【文章內(nèi)容簡介】 也許會靠前。如果一些具有潛力的人才真的被淘汰，不僅沒有體現(xiàn)公平、公正，更使人才流失?，F(xiàn)有員工在對同一崗位的新來人員，在考核時存在的“去優(yōu)挑劣”傾向，也會使“末位淘汰”產(chǎn)生偏差，這樣就使“末位淘汰制”無形中增加員工的壓力，使員工感到企業(yè)無法實現(xiàn)公正、公開、公平，這就更容易使員工跳槽，從而造成優(yōu)秀人才的流失。一些部門和人員(尤其是擁有企業(yè)管理職能的部門、崗位)為了證實自身工作的重要性，避免被列入淘汰之列，經(jīng)常進行一些不必要的檢查工作和開展各類活動，使一些直接為企業(yè)創(chuàng)造財富的部門不得不分心應付，耗費了這些部門的人力、物力，使企業(yè)的整體效率受到影響。末位淘汰制有欠科學第一，各個企業(yè)的發(fā)展水平是不一致的，同一企業(yè)中不同部門員工水平也是不一致的，在同行業(yè)或同企業(yè)，以同樣的標準去評價員工，有的企業(yè)或部門的末位可能是其他企業(yè)或部門的首位或中上位，這正是“末位不末”，如果淘汰掉他們，即使招入新的員工，實際效果卻不如以前，從這個角度說，末位淘汰制是欠科學的。相反，在總體水平不高的企業(yè)或部門里，實際上“首位不首”，需要大刀闊斧的徹底更新?lián)Q代，而此時末位淘汰制會起到保護這部分“首位不首”的人。第二，考核方法有欠科學。目前的考核方法一般都使用工作績效加領(lǐng)導、基層（或客戶）、員工之間打分結(jié)合的辦法，而領(lǐng)導、基層（或客戶）、員工打分，由于相同或不同部門員工在專業(yè)上存有不可比性，本部門員工給外部門員工打分時由于只熟悉本部門員工情況，無法比較其他部門員工情況還會有“部門保護主義”現(xiàn)象發(fā)生。因此，可以看出，末位淘汰制有不科學因素存在。恒定的管理模式才有恒定的質(zhì)量，員工是企業(yè)最基礎的部分，必須保證員工的穩(wěn)定，企業(yè)才能穩(wěn)定地發(fā)展。員工不穩(wěn)定帶來的就是產(chǎn)品質(zhì)量或工作質(zhì)量的不穩(wěn)定。事實上，做工作有合格和不合格之分，如果大家干的都很合格，或干的都非常優(yōu)秀，那么還一定要去淘汰一部分是不科學的。末位淘汰制有損人格尊嚴這種制度的實施必然淘汰一部分人。而作為一項制度既然存在就必須嚴格執(zhí)行，個人不可對抗一個制度。人的先天因素是不一樣的，有的人工作能力強些，有的人文字能力強，有的人口頭表達能力強，有的人可能動手能力強……，人和人是存在差別的，而這些先天的差別會反映在以后的工作中。再看后天因素，每個人的家庭教育、教育背景、生活經(jīng)歷各有特色，而這些也會或多或少的反映到今后工作和生活中。具體到每一項工作的成效出現(xiàn)后，有這個人對工作的敬業(yè)與否、方法科學與否的因素，但是前面提到的先天和后天因素也是不可忽視的。人和人總是有差別的，作為管理者必須正視這種差別，包容這種差別，給予員工機會。而末位淘汰制根本沒有將這些因素考慮在內(nèi)，因此，從人格的角度來講，是對人的尊嚴的一個挑戰(zhàn)，有損人格尊嚴。末位淘汰制不符合以人為本的思想，不符合人力資源管理目標，不利于建立和諧企業(yè)、和諧社會。中央提出了以人為本建立和諧社會的思想?，F(xiàn)代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨，使員工與企業(yè)之間和諧溝通，努力創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境，而達到充分發(fā)揮人的主動性、團隊精神、責任感、創(chuàng)新性，人本思想注重長遠效應，而非短期效應。末位淘汰制是一種典型的強勢管理，注重的是短期效應，主張通過內(nèi)部員工的競爭從而嚴加管理，員工外在的環(huán)境是緊張的，在這種環(huán)境下員工的心理壓力很大，每日惶惶不安，同事關(guān)系也很緊張，團隊精神差，這種環(huán)境下的員工有一種被動感和被指使感，無法做到人的長遠發(fā)展和潛力發(fā)揮。人力資源管理的目的是形成以人為本，積極向上，寬松進取的工作環(huán)境，即尊重理解，又協(xié)作競爭，共同提高，最終形成一個優(yōu)秀的、敢打硬仗，能打硬仗的優(yōu)秀團隊。因此，末位淘汰制從管理的角度來講是不符合現(xiàn)代人本管理思想、不符合人力資源管理目標的。末位淘汰制有違法的可能性企業(yè)和員工共同簽定的勞動合同是雙方的法律行為，是建立在雙方意愿的基礎上，一旦訂立就對當事人雙方產(chǎn)生約束力。在合同期限未滿前，任何一方單方的解除合同，都必須有法定的理由，即必須是員工確因“不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位應在提前三十日以書面形式通知員工本人后，方可解除勞動合同。否則就視為違法，員工完全可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)提起仲裁申請。而在末位淘汰制中，企業(yè)與員工解除合同的理由僅僅是員工是末位，而這個末位的工作表現(xiàn)也許還很好，其法律依據(jù)是不足的，因此企業(yè)應該承擔相應的法律責任。可見，對于企業(yè)來講，適用末位淘汰制是有違法的可能性的。綜上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一樣都是具有兩面性的，既有積極的一面，又有消極的一面。在看到一項制度的優(yōu)越性時也應看到它的不足之處，從而更全面的看待它和合理的應用它。四、末位淘汰制的適用范圍企業(yè)在實行末位淘汰制的初期會取得較好的效果，但是末位淘汰制作為管理上的單一技術(shù)使用時，不會成為解決企業(yè)所有問題的靈丹妙藥。隨著企業(yè)所處的發(fā)展階段的不同，當外界條件發(fā)生變化時，以前已經(jīng)證明是合適的制度也會變得不合時宜。在原則上，“末位淘汰制”對參與排序的員工規(guī)模有一定的要求。在一個組織中實施末位淘汰法是假設企業(yè)員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計學中的正態(tài)分布，即：大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)不好的人都是少數(shù)。這種分布在統(tǒng)計對象數(shù)量巨大的時候是成立的，但是，對有些部門來說，員工的數(shù)量不會很多，員工的表現(xiàn)不太可能符合正態(tài)分布。在有些企業(yè)或部門中，當員工的表現(xiàn)已經(jīng)很好，并不存在所謂一定比例（或人數(shù)）表現(xiàn)很差時，就不應該人為地硬性找出“末位員工”?！澳┪惶蕴啤睂徫惶攸c有一定的要求，不同的崗位要求是不同的。在人員配備、崗位配置、機構(gòu)設置已經(jīng)合理，甚至人員已經(jīng)緊張的企業(yè)，當我們淘汰一批人以后，還要從外部人才市場或者企業(yè)內(nèi)部人才市場招聘到同等數(shù)量的員工。通常，我們很難保證新招進來的人更合適。加上招聘成本，這種“換血”大多數(shù)是得不償失的。比如一些專業(yè)性較強的部門崗位，都要經(jīng)過公司較長時間培養(yǎng)，才能開始為公司作貢獻。在公司外這種人才很少，不太可能像一些低技能要求的崗位，例如生產(chǎn)線上的操作工那樣很容易找到人，并且不需要太多的培訓。因此，末位淘汰制更多的適用于一些低技能要求的企業(yè)和崗位。員工打分的評價方法，不宜作為末位淘汰的主要依據(jù)，不宜直接與淘汰和薪酬掛鉤。目前很多企業(yè)都將這種評價方法直接作為員工加薪、發(fā)放獎金甚至末位淘汰的依據(jù)，再加上很多企業(yè)的評價標準不準確，主觀性隨意性太強，結(jié)果導致績效考核的結(jié)果與實際情況發(fā)生較大的偏差，使得上級不敢管下級，不敢管企業(yè)，或者是大家之間彼此猜疑，人際關(guān)系復雜，工作的有效性很低，不僅績效管理的開發(fā)功能無法體現(xiàn)，甚至連績效管理系統(tǒng)的管理功能也無法正常實現(xiàn)?！澳┪惶蕴啤眱H適用于一定階段的人力資源現(xiàn)狀。作為一種熱力