【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 弱于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。主要原因是缺乏競(jìng)爭(zhēng)的壓力和變革的動(dòng)力；企業(yè)的文化條件：在管理中，崇尚“Y理論”的企業(yè)，相對(duì)其他人性假設(shè)的企業(yè)，導(dǎo)入末位淘汰的需求較弱。主要原因在于強(qiáng)調(diào)的管理基礎(chǔ)不一樣，如日本的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)的技能和合作，較少實(shí)行嚴(yán)格意義上的末位淘汰，即將員工淘汰出企業(yè)，更多的是內(nèi)部的崗位調(diào)配和輪換。企業(yè)可視自己的具體情況，考慮到實(shí)施成本，決定是否引入“末位淘汰”制度。三、如何導(dǎo)入“末位淘汰”企業(yè)存在的目的就是為自己的客戶創(chuàng)造價(jià)值的，并通過自己創(chuàng)造的價(jià)值，來回報(bào)自己、客戶、員工和社區(qū)等。都希望自己能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，希望自己的員工能夠努力和高效的工作。很多企業(yè)認(rèn)可“末位淘汰”，也希望建立“末位淘汰”機(jī)制，但在怎樣導(dǎo)入這個(gè)制度上，缺乏經(jīng)驗(yàn)。只是葉公好龍，流于形式，很少有動(dòng)真格的。（一）基礎(chǔ)工作反觀已經(jīng)實(shí)行了末位淘汰制度的企業(yè)，基本是建立了一套完整的人力資源管理體系。這對(duì)管理基礎(chǔ)比較薄弱的企業(yè)來說，第一步從哪里開始，變得很困難。羅馬不是一天建成的，一個(gè)成熟的制度，也需要很多基礎(chǔ)工作。對(duì)“末位淘汰”而言，企業(yè)考核制度的建立和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)作，是其實(shí)施的前提條件。一提到考核，不同企業(yè)的理解是不一樣的，原因在于各個(gè)企業(yè)的考核制度水平存在一定的差異。在一次研討會(huì)上，有代表談到考核表的設(shè)計(jì)時(shí)，提到自己企業(yè)的量標(biāo)式考核，從態(tài)度、出勤到各種素質(zhì)，不同崗位都是一張考核表。據(jù)了解，這種考核還廣泛見于各種企業(yè)中；還有一部分企業(yè)就根本沒有什么考核，稍好一點(diǎn)的企業(yè)，建立了目標(biāo)管理體制和不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)。再好一點(diǎn)的企業(yè)，建立了自己的評(píng)價(jià)體系和承諾管理體系，做得比較好的企業(yè)，建立了一套全面的績(jī)效管理體制。一個(gè)成熟的績(jī)效管理體制，總是有一個(gè)較為科學(xué)和成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)是指績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)建立在企業(yè)目標(biāo)體系基礎(chǔ)上，有一套基于企業(yè)戰(zhàn)略的，能夠兼顧企業(yè)未來發(fā)展和現(xiàn)實(shí)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)收集體系；簡(jiǎn)言之，科學(xué)是指企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量了應(yīng)該衡量的方面，做到了可衡量、可管理。成熟的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是指這一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)具備一定的信度和效度，并經(jīng)過實(shí)踐為員工所接受的。之所以把績(jī)效考核制度的建立作為企業(yè)“末位淘汰”的前提條件之一，在于末位淘汰首先要找出一個(gè)末位來，而一個(gè)員工認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，有利于指導(dǎo)員工的行為，也有利于企業(yè)能更加自己需要來找到末位。而不是象有的單位一樣，用選舉的方法來選后進(jìn)，往往把一些優(yōu)點(diǎn)突出、缺點(diǎn)也突出的人選出來，但這些有爭(zhēng)議的員工可能是企業(yè)難得的人才，可能在業(yè)績(jī)方面非常突出，因此，一個(gè)員工認(rèn)可的考評(píng)制度和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，是相當(dāng)重要的。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成，是實(shí)行“末位淘汰”的另一個(gè)前提條件。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，其組成部分和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)是一樣的。由勞動(dòng)力供給、需求和中介組織、交易場(chǎng)所、交易程序等部分組成。其目的是促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源要素的合理流動(dòng)。其中，包括優(yōu)秀人員的晉升、不合格人員的降職；在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給，是由企業(yè)希望進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工集合和企業(yè)有意識(shí)培訓(xùn)的員工對(duì)象的集合組成。其需求來自于企業(yè)內(nèi)部不同的功能部門、不同的項(xiàng)目組，這些需求，可能是因?yàn)閱T工的調(diào)動(dòng)、離職等帶來的職位空缺；也可能是新的組織和部門的設(shè)立帶來的工作機(jī)會(huì)。其中介組織或媒體，可通過公告欄等形式，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施；交易場(chǎng)所是一個(gè)虛擬的無固定地點(diǎn)的場(chǎng)所，供求雙方見面交談后，合則成交，一般交談地點(diǎn)可以是某一會(huì)議室，或坐位；交易程序是需要經(jīng)過調(diào)入調(diào)出部門審批、人力資源部門簽署意見。以保證整個(gè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的有序流動(dòng)。末位淘汰需要先從內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)開始，前面提到的國內(nèi)企業(yè)的成功做法，如海爾的“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”和許繼集團(tuán)的“5?8”淘汰，以及萬向集團(tuán)的“階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理”和山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”，都可以借鑒。這一做法的好處在于：是一種溫和的“末位淘汰”方法，有利于充分開發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛力，降低招聘成本；有利于保護(hù)企業(yè)的人力資本的投資：一般，熟練員工或骨干員工，企業(yè)是付出了其培訓(xùn)成本的，對(duì)高新技術(shù)行業(yè)而言，這一成本很高。員工因?yàn)楦鞣矫娴脑颍贿m合某一工作時(shí)，剛好內(nèi)部存在另外的崗位空缺，員工的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換，有利于保護(hù)現(xiàn)有人力資源不被流失。有利于減少末位淘汰的阻力：做好了內(nèi)部的“末位淘汰”，充分利用內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的機(jī)會(huì)，給予末位員工一次新的競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)會(huì)。在相當(dāng)程度上，減少了淘汰到企業(yè)外的人的數(shù)量，減少了員工的阻力。有利于集中精力處理需要淘汰到公司外的員工的善后工作：內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)基本形成一套機(jī)制運(yùn)行后，企業(yè)對(duì)不能在內(nèi)部找到合適工作的員工，讓其下崗或者失業(yè)，按照勞動(dòng)法的規(guī)定，給予必要的補(bǔ)償和安撫安置工作。有利于培訓(xùn)部門開展針對(duì)性的培訓(xùn)，對(duì)問題員工進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏技能的培訓(xùn)相應(yīng)技能，心態(tài)不好的進(jìn)行文化培訓(xùn)等，有利于提高企業(yè)整體的生產(chǎn)力。（二）決策中心要統(tǒng)一認(rèn)識(shí)實(shí)際操作中，很多企業(yè)之所以“干打雷、不下雨”、“只聞雷聲、不見雨滴