如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系(編輯修改稿)
2024-11-16 05:38 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 不予購買社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，員工缺乏安全感；只重視金錢激勵(lì)，而忽視對員工的關(guān)心，在觀念上只把員工作為企業(yè)的“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛護(hù)他們。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。如何吸引人才、留住人才、用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢,從而帶來市場競爭中的巨大優(yōu)勢。因此,如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度,就成了企業(yè)在競爭中獲勝的必要保證。如何制定更加合理的薪酬體系是每個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案的共同希望，那么，怎樣才能使薪酬體系更加合理呢？華恒智信研究團(tuán)隊(duì)建議企業(yè)可以從以下三方面考慮：第一、符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。企業(yè)應(yīng)先明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略是什么，組織需求的核心能力是什么，合理的薪酬體系應(yīng)滿足付薪層對薪酬的定義。這就要求企業(yè)應(yīng)建立體現(xiàn)核心能力的任職資格等級體系及制度分級。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因時(shí)而異、因地而異、因人而異、因事而異，沒有固定的內(nèi)容，也沒有固定的模式。一般而言，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略涉及企業(yè)中長期干什么、靠什么和怎么干等三大方面的問題。組織需求的核心能力是指公司的主要能力，是員工通過發(fā)揮自己的特長齊心協(xié)力，使得公司在競爭中處于優(yōu)勢地位的強(qiáng)項(xiàng)，是其它對手很難達(dá)到或者無法具備的一種能力。所以，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，發(fā)展企業(yè)的核心能力，有必要對員工的選拔、培養(yǎng)、晉升制定一套完備的戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)該從稱職勝任角度出發(fā)，對員工能力進(jìn)行分等分級，同時(shí)按照等級進(jìn)行工資等級的劃分，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。第二、滿足員工需求。合理的薪酬體系應(yīng)該具備公平性，主要是內(nèi)在公平與外在公平：內(nèi)在公平主要是同等崗位同等能力的員工間付出與收益一致，外部公平則側(cè)重公司內(nèi)部與市場外部同等崗位薪酬之間相一致；馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。企業(yè)應(yīng)該在綜合評定員工需求的基礎(chǔ)上，針對其需求來確定薪酬的發(fā)放內(nèi)容及形式。同時(shí)，由于人們存在的比較心理，員工會(huì)將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時(shí)，感覺到不公平的話，將可能會(huì)消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開公司。因此，企業(yè)的薪酬體系要解決好內(nèi)部和外部的公平性問題，才能很好激勵(lì)人并留住優(yōu)秀人員。在內(nèi)部公平的問題上，企業(yè)應(yīng)該建立符合公司情況的績效考核體系，個(gè)人的薪酬應(yīng)該建立在貢獻(xiàn)和努力大小的基礎(chǔ)上。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該廣泛調(diào)查其他企業(yè)的薪資水平和薪酬結(jié)構(gòu)，與其他企業(yè)進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，學(xué)習(xí)其他企業(yè)在薪酬體系建設(shè)中的經(jīng)驗(yàn)，減少員工的跳槽率。第三、合理的全面薪酬模式設(shè)計(jì)。薪酬的構(gòu)成應(yīng)該包括基本工資、績效工資及津貼等幾個(gè)比較重要的部分，這幾部分的比例也應(yīng)該根據(jù)公司情況崗位情況進(jìn)行發(fā)放。福利是激勵(lì)員工積極性的重要手段，企業(yè)應(yīng)該建立符合企業(yè)能力和員工需求的福利制度。每個(gè)崗位的特點(diǎn)不同其薪資發(fā)放模式應(yīng)有所不同，合理的薪酬體系應(yīng)該體現(xiàn)崗位之間的差異化、進(jìn)行分層分類的設(shè)計(jì)例如，職能崗位與業(yè)務(wù)崗位之間的薪酬模式應(yīng)該有所不同，當(dāng)業(yè)務(wù)類崗位基本工資設(shè)定高于職能崗位工資時(shí)，加之業(yè)務(wù)類績效要比職能類高，則可能引起職能類員工的不滿。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該多站在員工的角度上，研究如何才能讓他們覺得更幸福、更有歸屬感、與其他人比較的時(shí)候更覺得公平。任何一個(gè)小細(xì)節(jié)的倏忽，都可能導(dǎo)致員工心理不平衡。綜合以上觀點(diǎn)可以看出，華恒智信團(tuán)隊(duì)任務(wù)，合理的薪酬體系應(yīng)該符合付薪層或股東對薪酬的定義，與組織的戰(zhàn)略需求相一致；同時(shí)也應(yīng)該保證內(nèi)部及外部的公平，從而滿足員工的需求，而且不同崗位之間的薪酬模式也應(yīng)該有所不同，應(yīng)該實(shí)行全面薪酬模式。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)是一個(gè)比較漫長和復(fù)雜的過程，應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)地走好每一步，既顧及大多數(shù)員工的利益，又能推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。第四篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容。《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小
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