【文章內容簡介】 細解讀。A雙倍工資雙倍工資賠償的時效該如何認定[案例]小陳于2009年11月到南京一家物流公司工作，每月工資4000元。雙方一直未訂立書面勞動合同。2011年11月，他因與單位人事主管發(fā)生矛盾而辭職，隨后，小陳以公司未與其訂立勞動合同為由，申請勞動仲裁，請求裁決公司支付2009年11月至2011年11月期間的雙倍工資。物流公司辯稱，有關雙倍工資請求應在一年內提出，現已經超過法律規(guī)定的一年仲裁時效，所以不同意支付二倍工資。[解讀] 對申請時效的把握，一直是個討論的熱點話題。根據法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期為一年，仲裁時效期從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?！兑庖姟反舜蚊鞔_，勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。這其實是從實體上和程序上保護勞動者合法權益。也就是說，小陳在2009年11月入職，單位應在當年12月與其簽勞動合同。如果到2010年11月還沒簽，那么就視為雙方已簽訂了無固定期限勞動合同，對此前未簽訂合同的雙倍工資，從此時開始計算一年的仲裁時效。如果到2011年11月，小陳還沒提出來申訴，那就過時效了。這也提醒勞動者，要及時維權。雙倍工資計算應以所有收入為基數[案例]王小姐在一家服裝店當營業(yè)員，工資是由基本工資和銷售提成組合。工作一年后，王小姐以老板未與其簽勞動合同為由，討要雙倍工資。經過社區(qū)的調解，老板同意支付，讓王小姐想不到的是，老板計算雙倍工資的基數竟然是基本工資，“我每個月能拿到3000元，可基本工資只有900塊呀，老板竟然說，其他的部分屬于獎金，不算工資?！?[解讀] 這種誤解經常會出現，《意見》明確，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。因此，王小姐的雙倍工資的計算基數應是3000元，這顯然是保護了勞動者的利益。合同到期未續(xù)簽，雙倍工資也能獲支持 [案例]何女士從2009年2月起在一家外貿公司工作，兩年勞動合同到期后，今年2月公司并沒有與其續(xù)簽，今年10月，公司效益不好，終止與何女士的勞動關系，并根據其工作年限支付了一定的經濟補償金，但何女士認為，勞動合同到期后，雙方未續(xù)訂書面勞動合同，公司還應當向其支付未及時簽合同那段時間的雙倍工資，雙方發(fā)生爭執(zhí)。[解讀] 合同期滿后未續(xù)簽勞動合同，是否適用雙倍工資罰則？補簽勞動合同后，用人單位是否仍需支付原來未訂立書面勞動合同期間的雙倍工資差額？這一直是個爭議焦點?！兑庖姟番F在明確，勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。不過，這里要注意的是，勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延，比如女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動者請求用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。另外，用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。B賠償金辭退或離職誰來舉證[案例]在勞動爭議案件中，當職工主張自己是被單位口頭辭退時，單位往往會“反咬一口”，稱職工是自動離職的。雙方各執(zhí)一詞，誰都拿不出確鑿證據，那么到底誰來證明？因為如果勞動合同期未滿，單位無理由單方面要求勞動者解除合同，實際上是屬于違法解除勞動合同。[解讀] 就這一方面來說，法律肯定是站在保護勞動者這一邊的。如果勞動者自動不來上班，單位應該加強用工管理，通知其上班，或作出相應處罰，如曠工應按違紀處理等。為此《意見》明確，勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。賠償金計算應以實際工作年限為準[案例]林先生在一家機械設備公司工作了5年，今年8月，勞動合同還沒到期，公司無理由單方面要解除勞動合同，在計算賠償金方面，雙方發(fā)生爭議。單位認為《勞動合同法》于2008年1月1日起施行，那么賠償金計算年限應以執(zhí)行時間算，但林先生認為應以在本單位的實際工齡5年算。[解讀] 《意見》明確，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者請求撤銷用人單位的解除決定、繼續(xù)履行勞動合同，并請求用人單位賠償仲裁、訴訟期間工資損失的，應予支持。勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同的，可以解除雙方的勞動合同，由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金的計算年限應包括《勞動合同法》實施前勞動者在用人單位的工作年限。（新華網江蘇頻道/現代快報項鳳華）第三篇：江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)索 引 號:SJ014D01002011發(fā)布機構:江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會 發(fā)文日期:20111108文號: 蘇高法審委[2011]14號主 題 詞: 勞動爭議 案件 意見 通知江蘇省高級人民法院關于印發(fā)《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》的通知各市中級人民法院、各基層人民法院，各市、縣（市、區(qū)）勞動人事爭議仲裁委員會：為了依法妥善審理勞動人事爭議案件，切實保護勞動者和用人單位的合法權益，省法院與省勞動人事爭議仲裁委員會聯合制定了《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》，現予印發(fā)，供全省各級人民法院及勞動人事爭議仲裁委員會參照執(zhí)行。執(zhí)行中如遇新的法律、行政法規(guī)、司法解釋施行，應按新的法律、行政法規(guī)、司法解釋執(zhí)行。各地在執(zhí)行過程中發(fā)現的問題，請及時報告省法院民一庭或省勞動人事爭議仲裁委員會辦公室。二○一一年十一月八日江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）為切實保護勞動者和用人單位的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《調解仲裁法》）、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關法律、行政法規(guī)和司法解釋的規(guī)定，結合我省實際情況，制定本意見。一、勞動合同的訂立第一條 勞動者因用人單位未與其簽訂書面勞動合同而主張用人單位每月支付二倍工資的爭議，勞動人事爭議仲裁委員會及人民法院應依法受理。對二倍工資中屬于用人單位法定賠償金的部分，勞動者申請仲裁的時效適用《調解仲裁法》第二十七條第一款的規(guī)定，即從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。第二條 用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。第三條 勞動合同期滿后，勞動者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。第四條 勞動合同期滿后，依照《勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法續(xù)延，勞動者請求用人單位支付勞動合同續(xù)延期間未簽訂勞動合同的每月二倍工資的，不予支持。第五條 在履行固定期限勞動合同期間，勞動者請求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但用人單位同意的除外。第六條 用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書，證明雙方存在勞動權利義務且已實際履行的，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由請求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。高級管理人員的范圍依據《中華人民共和國公司法》第二百一十七條第（一）項的規(guī)定予以確定。第七條高級管理人員與用人單位發(fā)生勞動報酬爭議，董事會決議中關于勞動報酬的規(guī)定與勞動合同的約定相沖突的，應優(yōu)先適用勞動合同的約定，但當事人均同意適用董事會決議的除外。第八條高級管理人員與用人單位發(fā)生加班工資爭議，用人單位雖未辦理不定時工作制審批手續(xù)，但高級管理人員的工作性質、工作崗位符合不定時工作制特點，依據標準工時制計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時制進行計算的，可以認定高級管理人員實行的是不定時工作制，對其請求支付加班工資的主張不予支持。第九條用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位主張雙方為非全日制用工關系的，應由用人單位對其主張負舉證責任。用人單位與勞動者已訂立了書面非全日制勞動合同，勞動者主張雙方為全日制用工關系的，應由勞動者對其主張負舉證責任，但與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理，用人單位不提供的除外。第十條 建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的其他組織或自然人，勞動者起訴請求確認與具有用工主體資格的發(fā)包方存在勞動關系的，不予支持；但勞動者依據人力資源社會保障部門作出的因工傷亡或職業(yè)病確認結論和勞動能力鑒定結論請求賠償工傷保險待遇，并要求發(fā)包人與承包人承擔連帶賠償責任的，應予支持。二、勞動合同的履行第十一條 用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業(yè)限制條款，并在勞動關系存續(xù)期間先行給付了合同約定且不低于法定標準的經濟補償，勞動合同解除或終止后，勞動者請求確認該競業(yè)限制條款無效的，不予支持。如用人單位在勞動關系存續(xù)期間先行給付經濟補償的數額低于法定標準的，應予補足；用人單位在勞動合同解除或終止后超過一個月仍未補足的，除勞動者要求履行外，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。第十二條 勞動合同因勞動者退休而終止的，用人單位與負有保密義務的勞動者約定的競業(yè)限制條款對雙方仍具有法律約束力。第十三條經過批準實行綜合計算工時工作制的，勞動者在一個結算周期內實際工作時間超過法定標準工作時間的，超過部分應當按照《江蘇省工資支付條例》第二十條和第二十二條的規(guī)定支付加班加點工資。綜合計算工作時間的結算周期與終止、解除勞動合同的時間不一致的，以終止、解除時間作為結算周期的時間。在一個結算周期未滿時，用人單位解除、終止勞動合同，勞動者要求以實際工作時間作為結算周期主張加班加點工資的，應予支持。因綜合計算周期尚未屆滿，用人單位未支付勞動者加班加點工資，不屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“未及時足額支付勞動報酬的”情形。勞動者在一個綜合計算周期尚未屆滿時以用人單位未及時支付加班加點工資為由要求解除勞動合同并支付經濟補償金的，不予支持。三、勞動合同的解除和終止第十四條 勞動者主張被用人單位口