【文章內(nèi)容簡介】 轉(zhuǎn)移財產(chǎn)等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位住所地基層人民法院提出財產(chǎn)保全申請。勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規(guī)定的，人民法院依法作出財產(chǎn)保全裁定。對于申請財產(chǎn)保全的勞動者，如確因經(jīng)濟困難無法提供財產(chǎn)擔保的，人民法院可減輕或免除勞動者的擔保義務，確有必要的可由勞動者提供保證人擔保。勞動者在仲裁裁決生效或者人民法院裁判生效后三個月內(nèi)未申請人民法院強制執(zhí)行的，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。5勞動爭議仲裁委員會在緊急情況下，依法在勞動爭議案件終結(jié)裁決作出之前，裁決用人單位預先支付勞動者工資、醫(yī)療費的，用人單位不得單獨就該部分裁決向人民法院起訴。用人單位拒不執(zhí)行的，勞動者可向人民法院申請執(zhí)行。5勞動爭議仲裁委員會依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十四條的規(guī)定將先予執(zhí)行裁決移送被執(zhí)行人住所地或財產(chǎn)地的基層人民法院執(zhí)行時，應向人民法院提供以下材料：⑴移送執(zhí)行函（函中注明案件雙方當事人的聯(lián)系電話及住所）；⑵先予執(zhí)行的裁決書；⑶裁決書的送達證明。5對于勞動者申請強制執(zhí)行的勞動爭議案件，人民法院可以不受執(zhí)行立案順序的限制，優(yōu)先予以執(zhí)行。5勞動者申請人民法院強制執(zhí)行的勞動爭議案件，申請人無法提供被執(zhí)行人的財產(chǎn)狀況或線索的，由人民法院依職權對被執(zhí)行人的財產(chǎn)狀況進行調(diào)查取證。5企業(yè)持續(xù)、大量拖欠勞動者工資，但企業(yè)有可供執(zhí)行的土地使用權、廠房、機器設備等實物資產(chǎn)的，人民法院在執(zhí)行拍賣過程中可要求拍賣人墊付該企業(yè)所拖欠的勞動者的工資后，再從拍賣企業(yè)財產(chǎn)所得款項中抵扣墊付的數(shù)額。5人民法院對欠薪單位執(zhí)行到的每筆款項，均應當自該款項進入執(zhí)行款專戶之日起三日內(nèi)支付給被欠薪的勞動者。5在人民法院審查用人單位撤銷仲裁裁決的申請是否符合法定條件的期間，人民法院可不停止生效仲裁裁決的執(zhí)行。用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回的，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行申請的，人民法院不予支持。60、對勞動者申請執(zhí)行的勞動爭議案件，人民法院應當嚴格適用廣東省高級人民法院《關于對適用中止執(zhí)行的若干問題的意見》，未經(jīng)窮盡一切執(zhí)行措施，不得裁定中止執(zhí)行。6用人單位有能力履行已經(jīng)發(fā)生法律效力的勞動爭議案件仲裁裁決或民事判決 而拒不履行的，人民法院可根據(jù)情節(jié)輕重對用人單位負責人予以罰款、拘留；情節(jié)嚴重的，依據(jù)《中華人民共和國刑法》第三百一十三條追究刑事責任。七、勞動關系的認定6派出到合資、參股單位工作的勞動者與原用人單位仍保持勞動關系，原用人單位與合資、參股單位對勞動者的工資、社會保險、福利等有明確約定，且勞動者沒有提出異議的，按該約定處理；無約定或無明確約定的，勞動者的相關待遇可由原用人單位和合資、參股單位共同負擔。6勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應按實際勞動關系確定主體。6企業(yè)集團將其員工派往下級法人單位或?qū)T工在下級法人單位之間調(diào)動，按員工與所在單位簽訂的勞動合同來確認勞動關系，如未簽訂勞動合同，按工資關系確定勞動關系。市02 年研討會綜述第十五條除該條規(guī)定的內(nèi)容外，還規(guī)定了員工工作年限按其與所屬單位形成勞動關系的時間認定。該內(nèi)容原本的目的在于確定企業(yè)集團內(nèi)部各單位之間支付工資的責任劃分，但往往被誤認為是確定經(jīng)濟補償金時工作年限的計算方法。而在此情況下，由于是用人單位將勞動者在企業(yè)集團內(nèi)部進行調(diào)動，在計算經(jīng)濟補償金時，勞動者在該企業(yè)集團內(nèi)部的工作年限應連續(xù)計算。故在制定該條意見時刪除了容易引起誤解的內(nèi)容。6用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：⑴用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；⑵用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；⑶勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。6外國人、港澳臺地區(qū)居民在中國內(nèi)地就業(yè)應辦理相應用工手續(xù)，其產(chǎn)生的用 18 工關系應按勞動關系處理。如未依法辦理《外國人就業(yè)證》、《臺港澳人員就業(yè)證》等用工手續(xù)的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區(qū)居民已經(jīng)付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。外國企業(yè)常駐代表機構、港澳臺地區(qū)企業(yè)未通過涉外就業(yè)服務單位直接招用中國雇員的，應認定有關用工關系為雇傭關系。6勞務派遣關系中，用工單位違反其法定義務，造成勞動者損害的，由用工單位承擔賠償責任，勞務派遣單位承擔連帶責任；勞務派遣單位違反其法定義務，造成勞動者損害的，由勞務派遣單位承擔賠償責任，用工單位承擔連帶責任。該條內(nèi)容是根據(jù)《勞動合同法》第九十二條和《勞動合同法實施條例》第三十五條制定的，目的在于明確派遣關系中用工單位和勞務派遣單位法律責任的承擔方式。6用人單位招用已達法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員，雙方之間形成的用工關系可按勞動關系處理。用人單位招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，雙方之間形成的用工關系應按雇傭關系處理。6勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關系產(chǎn)生爭議，應當將該單位或出資人列為當事人，按照《勞動合同法》第九十三條的規(guī)定支付相關費用。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應當將被借用營業(yè)執(zhí)照的一方列為當事人，被借用營業(yè)執(zhí)照一方承擔補充清償責任。該條兩款的主體問題均為省院08 年指導意見第五條第一款內(nèi)容：第一款責任承擔是根據(jù)《勞動合同法》第九十三條制定的；第二款責任承擔的規(guī)定是基于被借用營業(yè)執(zhí)照一方將營業(yè)執(zhí)照借給不具備合法經(jīng)營資格的用人單位存在一定過錯，應由其承擔補充清償責任。70、掛靠在其他單位名下進行生產(chǎn)經(jīng)營的掛靠人違反法律法規(guī)的規(guī)定侵害其招用的勞動者合法權益，掛靠人以自己的名義招用勞動者的，掛靠人不具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任；掛靠人具有用工主體 資格的，被掛靠人不承擔責任。掛靠人以被掛靠人名義招用勞動者的，被掛靠人未提供證據(jù)證明其已提出反對并將掛靠事實告知勞動者，掛靠人不具有用工主體資格的，由被掛靠人承擔責任；掛靠人具有用工主體資格的，由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任。討論時另一種意見認為無論什么情況，均應由掛靠人承擔責任，被掛靠人承擔補充清償責任。但審判長會議多數(shù)意見則主張應尊重當事人的意思表示，以掛靠人是否以自己的名義招用勞動者，即勞動者在入職時知道或應當知道其為誰工作為標準，區(qū)分為兩類情況，并參照省院《關于經(jīng)濟審判適用法律幾個具體問題的意見》第三十三條和第三十五條規(guī)定相關責任。在掛靠人以自己名義招用勞動者時，勞動者此時應明知其由掛靠人招聘，故相應責任主要應由掛靠人承擔，但考慮到勞動爭議與經(jīng)濟案件的不同特點，從著重保護勞動者合法權益出發(fā)，在掛靠人不具有用工主體資格時，由被掛靠人承擔補充清償責任。而在掛靠人以被掛靠人名義招用勞動者，被掛靠人未表示其提出反對并將掛靠事實告知勞動者的，勞動者入職時的預見應是與被掛靠人建立法律關系，故此時被掛靠人的責任不能免除。7在非全日制用工形式下，勞動者可與不同的用人單位同時建立勞動關系。但后一勞動合同的訂立不得影響先訂立的勞動合同的履行。7在履行固定期限勞動合同期間，一方當事人未經(jīng)另一方當事人同意，單方要求將原勞動合同變更為無同定期限勞動合同的，不予支持。該條規(guī)定在討論時意見分歧比較大，出現(xiàn)了三種意見：第一種是認為應以勞動者在簽訂固定期限勞動合同時是否具備簽訂無固定期限勞動合同的條件為標準，其簽訂時具備的，則簽訂之后可以要求變更，如簽訂時不具備，而是在固定期限勞動合同履行過程中才具備的，則無權要求變更。第二種意見是認為兩種情況下都可以要求變更。第三種意見是認為兩種情況下都不可以變更。經(jīng)審判長會議討論多數(shù)意見認為，雙方在簽訂固定期限勞動合同時對勞動合同中包括合同期限在內(nèi)的內(nèi)容均協(xié)商一致，在沒有受脅迫或存在欺詐等情況下，任何一方單方提出變更勞動合同期限的，均不應支持，故采納第三種意見。八、工資支付問題7用人單位依照《勞動法》第四十四條的規(guī)定應向勞動者支付延長工作時間工資報酬的，勞動者的加班工資計算基數(shù)應為正常工作時間工資，用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的除外。雙方在勞動合同中約定了計發(fā)加班工資基數(shù)標準或在工資表中可看出計發(fā)加班工資基數(shù)標準，而用人單位也確實按照該標準計發(fā)了勞動者的加班工資，并據(jù)此制作工資表，該工資表亦經(jīng)勞動者簽名確認。在此情況下，只要雙方的約定不低于最低工資標準，即可認定雙方已約定以該計發(fā)加班工資基數(shù)標準為加班工資的計算基數(shù)。如果用人單位根據(jù)此標準計發(fā)給勞動者的工資符合法律規(guī)定的加班工資計算標準，則認定用人單位已全額支付了加班工資。省院08 年指導意見第二十八條規(guī)定勞動者與用人單位可就加班工資的計算基數(shù)在不低于最低工資標準的情況下進行約定。而我院審委會〔2008〕66 號意見認為，省院所稱的雙方對加班工資計算基數(shù)的約定不僅是指雙方存在明確的書面約定，還包括在實際工資發(fā)放過程中，以在工資條上簽名或默示的方式進行的約定。7勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”、實行“月薪”制或雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，勞動者的時薪為：時薪=約定工資247。（8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數(shù) l50％+約定包含在工資中的休息日加班時間小時數(shù)200％+ 約定包含在工資中的法定節(jié)假日加班時間小時數(shù) 300％)。如按上述方法計算出的勞動者的時薪低于法定最低工資標準，則該約定為無效。勞動者的工資應以最低工資標準為基本工資，超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標準按法律規(guī)定標準計算。我院06年座談會紀要第二十二條規(guī)定約定加班工資時間每月超過36 小時部分應按基本時薪以法定標準計算加班工資，但省院08 年指導意見第二十七條并沒有規(guī)定包月制工資僅能包括36 小時的加班時間，故在計算包月制工資時取消了最多僅能包括36小時加班工資的限制。只要按照雙方約定的工作時間和法定加班倍數(shù)，包月工資制下時薪標準不低于最低工資標準，則可認定用人單位己足額支付了加班工資。7如勞動者與用人單位約定業(yè)務提成在貨款收回后才支付的，該約定應認定為有效。員工請求業(yè)務提成，須在約定條件成就才能得到支持。如勞動者離職的，業(yè)務提成支付周期在一個月內(nèi)的，用人單位應立即支付；業(yè)務提成約定在貨款收回后才支付的，則用人單位可在條件成就后支付。7用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，用人單位應自用工之日起滿一個月的次日起支付兩倍工資至雙方簽訂勞動合同前一日時止。但用人單位有足夠證據(jù)證明未簽訂勞動合同的原因完全在勞動者，其自身無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。勞動合同期滿，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位在勞動合同期滿之日超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，參照前款處理。該條第一款是根據(jù)省院08年指導意見第二十一條第二款和《勞動合同法實施條例》第六條第一款制訂的。但上述兩款條文均僅指用人單位從用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的情況。對于雙方勞動合同期滿后勞動者繼續(xù)在原單位工作，而用人單位未與其簽訂勞動合同的情況未有涉及。我院與市勞動爭議仲裁院2007年2月27日座談會討論認為，勞動合同期滿后未續(xù)簽勞動合同時的責任應與第一款規(guī)定的責任的承擔一致，故制定第二款予以明確。7雙方約定實行計件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時間工作定額的，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)折算出的時薪不低于最低工資標準，則可認定用人單位支付的工資中已包含了加班工資?！秳趧臃ā泛汀稄V東省員工工資支付條例》均規(guī)定實行計件工資制的用人單位應科學合理的確定勞動定額。但實際操作中，有的用人單位因生產(chǎn)產(chǎn)品變化大等原因，沒有確定工作定額，此時按計件工資方法無法計算加班工資。所以只能折算成標準工資制，根據(jù)勞動者的工資、工作時間和法定加班倍數(shù)計算用人單位發(fā)放 22 的時薪有無低于最低工資標準。九、解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題7用人單位在《勞動合同法》實施以前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。但規(guī)章制度或重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)。7《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的“平等協(xié)商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協(xié)商無法達成一致，最后決定權在用人單位。如該規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，給勞動者造成損害的，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第八十條尋求救濟。80、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動者的解除權。但由于勞動者未提前三十日通知解除勞動合同而給用人單位造成損失的，勞動者應當賠償?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定勞動者提前三十日通知可解除勞動合同，但對于勞動者未提前三十日通知所產(chǎn)生的法律后果并未規(guī)定。審判長會議討論認為，該條規(guī)定的勞動者法定的辭職權，其未提前三十日通知用人單位，其解除勞動合同的行為亦應有效，但如造成用人單位損失的，應承擔賠償責任。8用人單位違法解除或終止勞動合同，應依照《勞動合同法》第八十七條及《勞動合同法實施條例》第二十五條的規(guī)定支付賠償金。但勞動者同時以用人單位未提前三十日通知解除勞動合同為由請求額外支付一個月工資的，不予支持。8用人單位在勞動合同期滿前，通知勞動者不要上班，但正常發(fā)放勞動者工資 至勞動合同期滿，視為用人單位提前通知勞動者合同期滿后終止雙方的勞動合同，應當允許。8勞動者在仲裁要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，在訴訟時變更為要求繼續(xù)履行勞動合同，或者在仲裁時要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，