【文章內(nèi)容簡介】 責任。因此，該墻體材料公司的主張無事實和法律依據(jù)，不予支持。2013年9月，市中院作出終審判決：某墻體材料公司支付劉海各項費用共計75萬 余元。法官點評：根據(jù)我國《勞動合同法》第三十三條規(guī)定，在勞動用工關系中，用人單位以名稱、法定代表人、負責人等事項變更為由，拒絕向勞動者承擔用人單位義務的，不應得到支持。案例五、派遣合同無效，用工單位和派遣公司連帶賠償現(xiàn)年59歲的劉金于2005年1月到某煤炭公司工作，2011年7 月30日某煤炭公司作出“終止勞動合同通知書”，解除與劉金的勞動 關系。實際上，劉金并沒有被該煤炭公司解雇，而是需要另外簽訂勞務 派遣合同，才能繼續(xù)在該煤炭公司工作。于是，同年8月1日，劉金、勞動法庫出品，微信號：Laodongfaku 82某煤炭公司分別與外事服務公司簽訂勞務派遣合同、勞務派遣協(xié)議，由外事服務公司安排劉金到某煤炭公司工作；劉金由某煤炭公司管理 考核并發(fā)放工資，外事服務公司為劉金辦理社會保險關系。2012年9月5日，該煤炭公司要調(diào)整劉金崗位，但劉金拒絕。9 月6日，該煤炭公司以劉金不服從調(diào)崗、連續(xù)曠工兩天為由，決定“解 除公司與劉金的勞務關系”。劉金于是起訴至法院，請求確認其與該 公司存在勞動關系，與外事服務公司之間的勞務派遣合同無效，判令 該外事服務公司承擔連帶責任。法院認為，某煤炭公司在2011年7月30日解除與劉金的勞動合 同時沒有向劉金支付經(jīng)濟補償金，存在違法行為，且結(jié)合該煤炭公司 經(jīng)營項目，也沒有充分證據(jù)證明劉金所從事的崗位具有臨時性、輔助 性或者替代性，應認定該勞務派遣無效，劉金與某煤炭公司仍存在勞動關系。由于外事服務公司作為用工單位在勞務派遣無效上存在過失，故與派遣公司承擔連帶責任。今年3月15日，市中院作出終審判決：某煤炭公司給付劉金未 簽訂書面勞動合同的兩倍工資、 萬多元，勞務派遣公司負連帶責任。法官點評：《勞動合同法》實施后，一些用人單位與其他派遣單位聯(lián)系好，在勞動者不離崗的情形下，直接完成從一般勞動者向派遣 勞動者的轉(zhuǎn)換。這類合同的效力必須滿足兩個條件，一是用人單位按 照《勞動合同法》的規(guī)定與勞動者解除或者終止勞動合同并支付經(jīng)濟 補償金，二是該勞務派遣是在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位勞動法庫出品，微信號：Laodongfaku 83上實施，否則應認定勞務派遣無效，勞動關系仍存在于原用人單位與 勞動者之間。案例六、勞動者因公出差的差旅費屬于勞動爭議糾紛張軍任某機械公司天津區(qū)域銷售經(jīng)理。2012年1月張軍辭職，在離職前將其工作期間發(fā)生的出差票據(jù)交公司報銷，公司雖對票據(jù)數(shù) 額無異議，但不予報銷。同年12月，張軍就差旅費的報銷申請仲裁，仲裁委未予受理，后張軍起訴至法院，請求判令該機械公司支付差旅 。去年12月，法院認為，張軍主張的差旅費系在其工作期間，為完成工作任務而支出的費用，用人單位對此受益，雙方產(chǎn)生的爭議系 建立在勞動關系基礎之上，屬于人民法院受理勞動爭議糾紛的范圍。張軍在離職前已將相關票據(jù)交公司，公司在對票據(jù)數(shù)額無異議的情況 下，以勞動者主張的差旅費不屬于人民法院受理的勞動爭議范圍進行 抗辯不能成立，故對張軍報銷差旅費的訴訟請求，應予支持。法官點評：勞動者因公出差產(chǎn)生的差旅費，系勞動者基于勞動關 系，為完成工作任務而發(fā)生的費用，屬于勞動爭議糾紛。在符合公司 財務報銷制度的情況下，應予報銷。案例七、企業(yè)違法解除勞動合同，勞動者可獲賠償金勞動法庫出品，微信號：Laodongfaku 84自2006年7月起，吳立進入沛縣某食品公司工作，雙方于2008 年簽訂了一份為期四年的勞動合同，合同期滿后，雙方又續(xù)約到2016 年。2013年6月，沛縣公安局認為吳立涉嫌構(gòu)成職務侵占罪，并下發(fā)了立案決定書，決定對吳立職務侵占案進行立案偵查。該案至今仍 在調(diào)查中，尚未結(jié)案，吳立也沒有受到任何處罰。但是，自沛縣公安局下發(fā)立案決定書之日起，某食品公司便不再 允許吳立進入公司工作，并于當月告知吳立：公司已與其解除勞動合 同。吳立對公司的做法非常不滿，在與公司協(xié)商無果后，向沛縣仲裁 委申請仲裁，仲裁委最終裁決某食品公司向吳立支付違法解除勞動合 同賠償金3萬余元。該食品公司不服，向法院提起訴訟。法院認為，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除 勞動合同，應當事先將理由通知工會。本案中，某食品公司并未提供 證據(jù)證明其履行了該程序。該食品公司雖然提供了公安機關對吳立職 務侵占案的立案決定書，但是并不能證明吳立實際實施了侵占。因此，該食品公司在未通知工會的情況下單方面與吳立解除勞動合同不符合法律規(guī)定，應向吳立支付違法解除勞動合同賠償金。2014年3月3 日，市中院作出終審判決，駁回了沛縣某食品公司的訴訟請求。法官點評：根據(jù)我國《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同前，未經(jīng)通知工會的法定程序即構(gòu)成程序違法，應 向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。勞動法庫出品，微信號：Laodongfaku 85案例八、申請仲裁要及時，保存證據(jù)是關鍵馬青2006年6月10日進入我市某公司工作，雙方?jīng)]有簽訂書面 勞動合同。2012年5月20日，該公司解除了與馬青的勞動關系。于是，馬青將該公司起訴至法院，要求該公司支付未訂立書面勞動合同 的雙倍工資、加班費、賠償金。在案件審理中，法院調(diào)查發(fā)現(xiàn)：馬青要求該單位支付未訂立書面 勞動合同兩倍工資的訴請超過了一年的仲裁時效；馬青提供考勤卡證 明其加班事實的存在；該公司未提供證據(jù)證明解除與馬清勞動關系的 合法原因。關于馬青要求支付雙倍工資的訴請因超過了法律規(guī)定一年的仲裁時效，法院不予支持。于是2013年12月，市中院作出終審判決，、駁回馬青雙倍工資的請求。法官點評：按法律規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的實效期間為一年。仲裁實效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。本案中馬青要求支付雙倍工資的訴請超過了一年的仲裁時效，因維權(quán) 不及時導致?lián)p失。案例九、國外打工溺水身亡，中介企業(yè)不擔責2011年，卡塔爾的某公司和徐州某中介公司簽訂了一份代理協(xié)勞動法庫出品，微信號：Laodongfaku 86議，由徐州某中介公司為卡塔爾的某公司招聘中國員工到卡塔爾工作。2012年6月，19歲的趙建在與徐州某公司簽訂外派人員合同后，又與卡塔爾的某公司下屬的酒店簽訂了一份錄取協(xié)議書，酒店聘請趙 建擔任廚師。趙建依約去了卡塔爾工作，卻于三個月后在酒店宿舍區(qū) 游泳池不幸溺水身亡。酒店方面迅速作出處理，向趙建的父親賠償了 40萬余元。趙父卻覺得趙建與徐州某中介公司存在勞動關系，該公司 對于趙建的死亡應當按工傷處理。在仲裁無果后，趙父訴至人民法院。法院認為，判斷趙建是否與徐州某中介公司存在勞動關系首先應 對雙方簽訂的合同進行審核。從趙建與徐州某中介公司簽訂的外派人 員合同內(nèi)容可以得知，該公司實質(zhì)上應為中介性質(zhì)的職業(yè)介紹，而非 勞務派遣。故趙父主張趙建與徐州某中介公司存在勞動關系證據(jù)不足。今年4月1日，市中院對此案作出終審判決，駁回趙父的訴訟請求。法官點評：在涉外勞務三方法律關系中，勞動關系的確認是一大難點，應重點分析勞動者與涉外勞務合作企業(yè)之間簽訂的合同是中介 服務合同還是勞動合同。第三篇：無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例(2014)無錫市中級人民法院勞動爭議十大典型案例（2014）案例一、違紀調(diào)查不清，企業(yè)理當擔責——尤某訴營銷公司賠償金糾紛案【裁判摘要】勞動者存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位在查實 后可以依照法律規(guī)定或勞動合同約定解除勞動合同。用人單位未經(jīng)調(diào) 查核實，在確定是否嚴重違反規(guī)章制度行為的依據(jù)不充分的情況下即 作出解除勞動合同的決定，應屬違法解除?！景盖楹喗椤坑饶撑c營銷公司簽訂勞動合同一份，雙方約定尤某在煙草終端市 場擔任終端業(yè)務員工作，公司的“報崗”制度規(guī)定：“終端業(yè)務員每天 上午和下午到達第一個終端后，用手機短信的形式向市場經(jīng)理報崗，并在短信中留下該終端的固定座機電話，以便市場經(jīng)理檢查。每天上 午最遲報崗時間為9 時 10 分，每天下午最遲報崗時間為 13時 10 分。遲于上班時間 10 分鐘以上至 30 分鐘以內(nèi)報崗為遲到?！蹦橙?，公司 信息部的電話檢查員在例行電話檢查時，尤某回復稱其在停工。隨后 的幾天中，尤某未按規(guī)定登錄公司網(wǎng)站申報每日工作情況。不久，公 司經(jīng)員工代表討論通過了解除與尤某勞動合同的決定。尤某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。因仲裁委未裁決，尤某又 訴至法院。經(jīng)尤某申請，法院前往尤某負責的終端銷售點進行了調(diào)查，幾家煙酒店均反映，尤某在所謂“停工”的日子實際均到店走訪，開展了業(yè)務 活動。故法院認定營銷公司解除違法，判付經(jīng)濟賠償金 15000 元?！痉ü偬嵝选縿趧诱叩幕玖x務是提供勞動，勞動者曠工或者怠工的，用人單 位可以根據(jù)依法制定的規(guī)章制度予以懲戒，包括可以解除與勞動者的 勞動合同。但是用人單位以違反規(guī)章制度為由對勞動者實施懲戒的，必須有事實依據(jù)。為避免日后產(chǎn)生糾紛，防止侵害勞動者的合法權(quán)益，建議用人單位在采取懲戒措施前應當進行客觀公正的調(diào)查，不先入為 主，不偏聽偏信，綜合考察在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的對勞動者有利與不利的事 實，有理有據(jù)地行使用人自主權(quán)。勞動者在履職期間與用人單位產(chǎn)生 糾紛時，也應當恪守誠信，善意地與用人單位進行溝通，如果惡意誤 導用人單位的，勞動者對于造成的后果也應當承擔必要的責任。案例二、違法解除勞動合同行為，當支付合同未競期間工資——王某訴某物業(yè)公司加班工資、經(jīng)濟補償金糾紛案【裁判摘要】用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行，鑒于訴訟期間勞動者未提供勞動，可以按照 基本工資的標準支付合同到期前的工資；訴訟終結(jié)前勞動合同期滿，雙方未再續(xù)簽勞動合同，該情形應視為系用人單位原因所致，故還應 向勞動者支付經(jīng)濟補償金。【案情簡介】2008 年王某入職某物業(yè)公司，雙方簽訂勞動合同，勞動合同期限 至 2011 年 12 月 31 日止，崗位為保安，但是未書面約定具體的工作 時間。2010 年 8 月王某任客服經(jīng)理，2010 年 11 月起由客服經(jīng)理崗位 調(diào)任現(xiàn)場品質(zhì)崗位工作，2010 年 12 月王某競聘保潔督導職位，試崗 后仍回到現(xiàn)場品質(zhì)崗位。2011 年 2 月又被調(diào)動到公司的另一客戶服 務點工作。2011 年 5 月底公司口頭提出希望與王某協(xié)商解除勞動合 同，但雙方對補償金未達成一致意見。次日，公司以王某不能適應公 司及崗位發(fā)展的需要，雖經(jīng)多次的崗位調(diào)整，但仍不能勝任為由，與 王某解除勞動關系。王某申請仲裁，要求物業(yè)公司支付加班工資以及 勞動合同未競期間的工資與經(jīng)濟補償金等。法院審理后判決支持了勞 動合同中止履行期間的工資及經(jīng)濟補償金的請求，駁回了王某要求按 照其描述的工作狀態(tài)支付加班工資的請求?！痉ü偬嵝选縿趧诱邞斪⒅靥岣咦约旱穆殬I(yè)技能，滿足用人單位對于勞動力 素質(zhì)的要求，但是用人單位有責任努力維持勞動關系的穩(wěn)定，不得隨 意以不能勝任為由提前解除勞動合同，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者能力欠缺 時，有法定義務對其進行轉(zhuǎn)崗或者培訓，否則不能提前解除勞動合同。建議用人單位在事前對于崗位目標建章立制，其既是勞動者職業(yè)行為 的歸依，也是法院審理糾紛時的參考；用人單位在對勞動者實施轉(zhuǎn)崗 與培訓的過程要保證公開透明，在事中注意形成和保留有關的材料，避免發(fā)生爭議。案例三、用工卻未簽合同，人事主管應擔責——某知名超市訴張某勞動合同糾紛案【裁判摘要】在勞動關系的框架下，普通底層的勞動者與企業(yè)中層管理人員甚 至是高級管理人員的職責、能力都有所不同，與用人單位相對地位的 強弱也有所不同，相應的在訴訟中承擔的舉證責任也應當有強弱之別?！景盖楹喗椤?011 年 1 月，時任某超市東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與其他 3 名員 工被上?？偛颗芍聊暇?，處理南京門店的關店事宜。2011 年 5 月份，由于遭到南京門店員工的圍堵，上?？偛宽椖靠偙O(jiān)簽署授權(quán)書，正式 書面授權(quán)上述 4 人處理南京門店員工事宜。2011 年 7 月，南京門店 留用了已與單位協(xié)商解除勞動關系的王某等 6 人。該超市系統(tǒng)此后在 其內(nèi)部文件中稱該批留用人員為“返聘人員”。該 6 人中，一人中途 離職、一人于 2011 年 11 月補簽勞務協(xié)議，其余 4 人均未與南京門店 訂立任何書面的用工協(xié)議。2012 年 4 月，同去處理南京門店關店事宜的李某口頭通知未簽 訂合同的 4 人結(jié)束聘用關系，雙方就工資待遇等問題發(fā)生分歧，協(xié)商 未果，遂成訴。張某作為委托代理人參與勞動仲裁。后超市與 4 名“返 聘人員”達成調(diào)解協(xié)議，支付的調(diào)解款項的內(nèi)容均為“未簽訂書面勞 動合同二倍工資、終止勞動關系經(jīng)濟補償?shù)取?。因超市認為張某失職未與幾名“返聘人員”簽訂勞動合同，導致其超 市承擔敗訴損失，于 2012 年 10 月 23 日向張某發(fā)出解除通知，載明 解除原因為“嚴重違紀，違反了公司《紀律管理政策》”。張某遂申請 仲裁，認為超市