【正文】 【說法】對員工的工齡和入職時間，用人單位負有舉證責任。案例九、工傷發(fā)生后，應(yīng)當及時理賠【個案】 鄧某婷于 2012 年 2 月 29 日受傷，其所在公司**黃岐分 公司直到同年 4 月 12 日提出工傷認定申請且未被受理，27 日鄧某婷 向南海人社局申請工傷認定并獲得受理。案例八、“長期兩不找”，勞動關(guān)系如何認定？【個案】老崔 1986 年離開南*絲廠后，20 多年間，再未向南*絲 廠提供勞動，但雙方之間未正式解除勞動關(guān)系，南海絲廠亦未給其發(fā) 放工資、福利待遇等。案例七、內(nèi)部承包關(guān)系不能改變雙方勞動關(guān)系的性質(zhì)【個案】順德富多*電器公司于 2012 年 10 月 6 日發(fā)出通告稱，謝某等人原工作的鋼煲拋光工序?qū)嵭谐邪芾碡熑沃?，原五金車間 拋光工、志愿加入承包組的員工及自愿申請轉(zhuǎn)職至本公司其他崗位員 工，請在 8 日前到人事部辦理相關(guān)手續(xù)。簡居公司一再強調(diào)拒絕 簽書面勞動合同的過錯在于勞動者，自己并無過錯，因此無需支付這 筆款項?！菊f法】據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款第（三）項規(guī)定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償金。【說法】近年來，不少用人單位出于逃避補償金、稅收等責任，人為地將勞動者的工資進行拆分，并分別讓勞動者簽名，在出現(xiàn)爭議 時，僅拿出其中一份工資條，企圖逃避高額的支付責任。案例三、工資被故意拆分為兩份或多份【個案】胡某虎與佛山亮*公司發(fā)生工傷保險待遇糾紛。但該公司抗辯稱，雙方約定違反了《勞動 合同法》第二十五條的規(guī)定，對雙方均不發(fā)生法律效力?！菊f法】根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)應(yīng)建立職工名冊，并應(yīng)當通過 員工名冊記錄包括勞動者的入職時間、求職職位等內(nèi)容。如果有醫(yī)院診斷，可以依據(jù)《企業(yè)職工醫(yī)療期規(guī)定》要求公司發(fā)放312個月工資的疾病就業(yè)補貼。曠工解除勞動關(guān)系是依據(jù)勞動合同法中“嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”的條款；離職解除勞動關(guān)系是依據(jù)勞動部[2005]52號文件《關(guān)于妥善處理勞動關(guān)系的若干意見》中的規(guī)定做出的。由此可見，企業(yè)沒有權(quán)利不批準員工正常休病假。根據(jù)勞動合同法的要求，工作崗位、地點、待遇都是預先固定的，公司想變更崗位實際上就是想變更已經(jīng)簽署好的合同。從個人的角度出發(fā)，我真的佩服這位員工，從六月份到現(xiàn)在，她一直堅持著，跑勞動局，到仲裁委員會，找律師……而且她五月份剛結(jié)婚，因為還沒生寶寶，所以到現(xiàn)在還沒有單位愿意給她工作機會。于是，他沒去車間報到，就這樣走了?！痉ü偬嵝选孔鳛橛萌藛挝?，在作出影響勞動者實體權(quán)利方面的決定時，應(yīng)當 嚴格按照相關(guān)規(guī)定和程序進行，并及時告知當事人相應(yīng)的法律后果； 作為在編聘用人員，應(yīng)當了解用人單位所作出相關(guān)決定的法律后果及 影響，以便及時提出異議和合理維權(quán)。2006 年 6 月 10 日，該校以祝某假滿未返校為由，對祝某作出了按自動離職處理的決定?！爸?動辭職”和“自動離職”在勞動合同法中的法律后果并沒有實質(zhì)性的 區(qū)別，但在人事法律關(guān)系中因政策規(guī)定，兩者的法律后果分別為工齡 可連續(xù)計算和工齡歸零，直接關(guān)系到勞動者繳費年限的計算，影響勞 動者養(yǎng)老等社會保險待遇的核算。之所以存在爭議，就是因未享受退休養(yǎng)老待遇的這部分勞動者一旦發(fā)生因 工受傷能否認定工傷，能否得到相應(yīng)的救濟這一問題引起的。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該協(xié) 議書載明：雙方的勞動關(guān)系于2008 年7 月 4 日解除，甲方一次性支 付乙方經(jīng)濟補償金 10200 元和社會保險費用 8000 元，共計人民幣 18200 元（已履行），乙方自愿放棄其它要求，雙方之間不再有任何勞 動爭議和社會保險待遇糾葛?！景盖楹喗椤?994 年，朱某進入某研究所從事保潔員工作。因此，針對這部分人員進 行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風險。據(jù)此認定朱某與研究所自1994年至2005年1月20日存在勞動關(guān)系，此后雙方之間系勞務(wù)關(guān)系。原審法院認為朱某雖在 2005 年 1 月 20 日達到退休年齡，但由于無證據(jù)證明其已享受基本養(yǎng)老保險待遇，故應(yīng)當認定其與研究所在 1994 年至2008 年7月4 日期間存在勞動關(guān)系。朱某自 2005 年 1 月 20 日達到法定退休年齡，研究所未為朱某繳納社會保險。此外，最高院行政庭的相關(guān)批復明確，未享受退休養(yǎng)老待遇的勞動者退休后因工作原因發(fā)生的事故屬于工傷。該種調(diào)整不是對楊某工作崗位和工 作內(nèi)容的變更，未對其履行工作職責設(shè)置障礙，也未降低楊某的工資 報酬，這是用人單位行使用工自主權(quán)的體現(xiàn)，沒有超出一般勞動者可 以接受的合理限度，應(yīng)為正當合理的，遂駁回楊某的主張。陶瓷公司遂以楊某被 連續(xù)口頭警告 4 次，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，向楊某發(fā)放了解除 勞動合同通知。雙方簽訂的 最后一份勞動合同為自 2012 年 7 月 1 日起的無固定期限勞動合同，約定楊某從事高級助理崗位。用人單位進行調(diào)崗調(diào)薪是否合法合理，應(yīng)當符合兩方面的要求：一是 在勞動合同或規(guī)章制度由關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報酬的約定或規(guī) 定；二是崗位調(diào)整應(yīng)當具有合理性。原審法院認為線纜公司解 除與李某之間的勞動關(guān)系程序違法，應(yīng)當支付違法解除勞動合同賠償 金。雙方訂立二年固定期限勞動合同，約定線纜公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需 要調(diào)整李某的工作崗位。但用人單位制定的規(guī)章制度不能違背法律的實體規(guī) 定，在程序上必須經(jīng)過職工大會或者職工代表大會集體協(xié)商討論，并予以公示，否則該項規(guī)章制度就不能作為用人單位作出懲戒措施的有 效依據(jù)。法院審理后認為，關(guān)于解除勞動合同依據(jù)的合法性問題。2013 年 5 月初，姜某 與公司簽訂了無固定期限勞動合同，被安排在管理崗位，合同約定的 月固定工資為 9000 元。因此，對于勞動者的相關(guān)行為是 否構(gòu)成嚴重違紀，不能機械的套用規(guī)章制度是否明確具體的規(guī)定，也 應(yīng)當結(jié)合用人單位其他員工對規(guī)章制度的認知、規(guī)章制度的整個內(nèi)容、制定過程等等因素綜合考慮。公司之前也因打架開除了幾名員工，打架之 風逐漸平息。2012 年 7 月 25 日朱某至醫(yī)院就醫(yī)，檢查結(jié)果為 左胸肋骨未見明顯骨折。作為用人單位，要加強對中層管理職以上人員的規(guī)范管理，將職責分工明細化、書面 化、固定化；作為勞動者也應(yīng)當承擔相應(yīng)職責范圍內(nèi)的責任。因超市認為張某失職未與幾名“返聘人員”簽訂勞動合同，導致其超 市承擔敗訴損失，于 2012 年 10 月 23 日向張某發(fā)出解除通知，載明 解除原因為“嚴重違紀，違反了公司《紀律管理政策》”。該 6 人中，一人中途 離職、一人于 2011 年 11 月補簽勞務(wù)協(xié)議，其余 4 人均未與南京門店 訂立任何書面的用工協(xié)議。【案情簡介】2011 年 1 月，時任某超市東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與其他 3 名員 工被上?？偛颗芍聊暇?，處理南京門店的關(guān)店事宜。法院審理后判決支持了勞 動合同中止履行期間的工資及經(jīng)濟補償金的請求，駁回了王某要求按 照其描述的工作狀態(tài)支付加班工資的請求。2011 年 2 月又被調(diào)動到公司的另一客戶服 務(wù)點工作。勞動者在履職期間與用人單位產(chǎn)生 糾紛時，也應(yīng)當恪守誠信，善意地與用人單位進行溝通，如果惡意誤 導用人單位的，勞動者對于造成的后果也應(yīng)當承擔必要的責任。故法院認定營銷公司解除違法，判付經(jīng)濟賠償金 15000 元。不久，公 司經(jīng)員工代表討論通過了解除與尤某勞動合同的決定。每天上 午最遲報崗時間為9 時 10 分，每天下午最遲報崗時間為 13時 10 分。法官點評：在涉外勞務(wù)三方法律關(guān)系中，勞動關(guān)系的確認是一大難點，應(yīng)重點分析勞動者與涉外勞務(wù)合作企業(yè)之間簽訂的合同是中介 服務(wù)合同還是勞動合同。法院認為，判斷趙建是否與徐州某中介公司存在勞動關(guān)系首先應(yīng) 對雙方簽訂的合同進行審核。趙建依約去了卡塔爾工作，卻于三個月后在酒店宿舍區(qū) 游泳池不幸溺水身亡。仲裁實效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。在案件審理中，法院調(diào)查發(fā)現(xiàn)：馬青要求該單位支付未訂立書面 勞動合同兩倍工資的訴請超過了一年的仲裁時效；馬青提供考勤卡證 明其加班事實的存在；該公司未提供證據(jù)證明解除與馬清勞動關(guān)系的 合法原因。法官點評：根據(jù)我國《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同前，未經(jīng)通知工會的法定程序即構(gòu)成程序違法，應(yīng) 向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。本案中，某食品公司并未提供 證據(jù)證明其履行了該程序。但是，自沛縣公安局下發(fā)立案決定書之日起，某食品公司便不再 允許吳立進入公司工作，并于當月告知吳立：公司已與其解除勞動合 同。在符合公司 財務(wù)報銷制度的情況下，應(yīng)予報銷。同年12月，張軍就差旅費的報銷申請仲裁，仲裁委未予受理，后張軍起訴至法院，請求判令該機械公司支付差旅 。法官點評：《勞動合同法》實施后，一些用人單位與其他派遣單位聯(lián)系好，在勞動者不離崗的情形下，直接完成從一般勞動者向派遣 勞動者的轉(zhuǎn)換。劉金于是起訴至法院，請求確認其與該 公司存在勞動關(guān)系，與外事服務(wù)公司之間的勞務(wù)派遣合同無效，判令 該外事服務(wù)公司承擔連帶責任。實際上，劉金并沒有被該煤炭公司解雇，而是需要另外簽訂勞務(wù) 派遣合同，才能繼續(xù)在該煤炭公司工作。因此，該墻體材料公司的主張無事實和法律依據(jù)，不予支持。于 是，劉海起訴至人民法院。案例四、公司負責人變更，不影響對員工承擔責任李萍是我市某墻體材料公司的一名職工。2013年6月，市中院對此案作出終審判 決：某家具公司給付王同各項工傷待遇共計22萬余元，并判決雙方解除勞動關(guān)系。原來，王同只上班5天，還在試用期間，公司沒和他簽訂勞動合同，也沒有交納 社會保險。案例三、員工試用期受傷獲賠22萬2011年2月13日，王同經(jīng)人介紹，到我市某家具公司上班。2012年12月，王星向法院起訴，要求某鋼材公司給付自己未簽訂書面勞動合同的雙倍工資，賠償金、失業(yè)金、加班工資等。案例二、“臨時工”沒簽合同獲賠雙倍工資 家住賈汪的王星在當?shù)匾患忆摬墓菊伊艘环蓦姽さ墓ぷ?，每月工資2000多元。法院認為，吳新在向王海 索賠后，仍然應(yīng)當享受工傷保險待遇。在工傷事故發(fā)生時，某紡織公司還沒有給吳新辦理工傷保險登記，也未繳納工傷保險費。晚上10點多鐘，吳新在上班 的路上發(fā)生了交通事故，被王海撞傷。本院經(jīng)審理后亦駁回原告的全部訴訟請求。2012年 1 月 19 日，原 告與被告解除勞動關(guān)系。2011 年 12 月 16 日原告在工作中受傷，2012年 3 月 21 日經(jīng)昆山市人力資源和 社會保障局認定為工傷。在勞動 合同期間，原告以被告對同事存在暴力肢體侵犯、侮辱虐待行為，違 反《員工規(guī)章守則》為由解除了勞動合同關(guān)系，應(yīng)當就被告的違紀行 為進行舉證，但原告所提交的證據(jù)不足以證明被告的行為屬于暴力肢體侵犯或侮辱虐待的行為，被告的行為雖不文明，但尚不構(gòu)成對《員 工規(guī)章守則》的違反，其主觀上也無故意暴力侵犯或侮辱虐待他人的 意圖，也未對原告的生產(chǎn)經(jīng)營利益造成損害，原告解除被告勞動合同 應(yīng)屬違法解除，應(yīng)當支付賠償金。同日原告的工會委員會在該解除合同申請上蓋章確認 同意。2013 年 6 月 21 日原告作出解除合同申請 1 份，載明“工會 委員會：Chem Lab 所在部門多名員工反映被告有對他們本人或同事 存在暴力/肢體侵犯/侮辱/虐待行為。本案原告知曉《管理規(guī)章》的規(guī)定，但其仍代主管在 被告公司文件上簽字，并因工作失誤造成被告損失，被告依據(jù)《管理 規(guī)章》和工會的意見解除與原告的勞動合同合法有據(jù)，不存在惡意，無須向原告支付違法解除勞動合同賠償金。2011 年的某一 天原告假冒主管在印刷品內(nèi)容變更通知單上簽字，其中兩單業(yè)務(wù)中沒 有將變更規(guī)格的貨品重新核價，按照錯誤價格出貨導致公司損失。案例六、勞動者冒充公司相關(guān)主管人員在公司內(nèi)部流程文件上簽字，導致公司損失，公司據(jù)此解除與勞動者的勞動合同，勞動者將不 會獲得經(jīng)濟補償。對此本院認為，其一，原告與被告已約定原告的工作崗位為城市經(jīng)理，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位與勞 動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。后原告向昆山市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要 求被告支付違法解除勞動合同賠償金，之后昆山市勞動人事爭議仲裁 委員會裁決駁回原告的請求?；景盖椋鹤?2006 年 8 月 8 日起，原告與被告簽訂多份勞動合 同書，約定原告在被告處從事區(qū)域經(jīng)理或城市經(jīng)理一職，因經(jīng)營需要 及原告的實際工作能力和表現(xiàn)，可調(diào)動原告工作崗位，原告應(yīng)予以服 從，最后一期勞動合同約定原告的工作崗位為城市經(jīng)理。本案經(jīng)本院審理后亦判決原告支付被告解除勞動合同的經(jīng)濟補償金 ?；景盖椋罕桓嬗?2011 年 10 月 25 日進入原告處工作，雙方未 簽訂勞動合同，原告未為被告繳納社會保險。本院經(jīng)審理后亦駁 回了原告要求兩公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求?；景盖椋涸媾c被告雷博公司簽訂有勞動合同，原告自 2009 年 1 月起由被告雷博公司派遣至被告客運公司處工作，工作崗位為汽 車駕駛員，原告與被告客運公司簽訂有公營車駕駛員上崗合同書。之后，廖某憑 欠條以普通民事案件另行起訴被告，本院受理后經(jīng)審理判決被告支付 廖某欠款 2260