【文章內(nèi)容簡介】 除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定支付補償金，造成勞動者經(jīng)濟損失的，還應(yīng)賠償勞動者的損失。B、除上述A項規(guī)定的情況外，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動者違反法律規(guī)定沒有提前三十天通知用人單位而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，：（1）用人單位為招收錄用勞動者而直接支付的費用；（2）用人單位為勞動者支付的教育、培訓費用；（3）對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營和工作所造成的直接經(jīng)濟損失；（4）勞動合同及其附件中約定的其他賠償費用。如果勞動者提前三十天通知用人單位，則不需要支付解除勞動合同的違約金及上述費用，但與用人單位有培訓合同的按培訓合同處理。五、對企業(yè)的特別提醒簽訂勞動合同的時間：法律規(guī)定用人單位招用勞動者，應(yīng)在30天內(nèi)簽訂勞動合同。對于勞動合同到期后續(xù)簽問題，法律沒有規(guī)定。但是，對用人單位來講，為避免不必要的糾紛，在合同到期前就完成續(xù)簽的程序比較穩(wěn)妥，如果用人單位不愿續(xù)簽，也要在合同到期時及時終止勞動關(guān)系。否則，會埋下糾紛的種子。關(guān)于試用期：法律規(guī)定，試用期內(nèi)雙方在一定的條件下可以隨時通知對方解除勞動合同。用人單位要注意的是，一定要有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，才可以解除勞動合同，否則，勞動者如果申請仲裁，而用人單位不能拿出相應(yīng)的證據(jù)，仲裁裁決就會撤銷用人單位的決定，結(jié)果是要恢復(fù)勞動關(guān)系，用人單位還要賠償勞動者的工資、獎金、補貼等損失。另外，關(guān)于試用期內(nèi)不符合錄用條件的證明，一定要在試用期結(jié)束前通知勞動者本人。案例：從事電腦動畫設(shè)計的小范被某軟件公司聘用，簽訂了勞動合同，約定：合同期限為三年，其中試用期為三個月。在試用期內(nèi)，小范雖然工作熱情很高，但由于他的能力和水平所限，復(fù)雜一些的設(shè)計一直搞不好。5月11日，經(jīng)理對他說：“今天是你試用期的最后一天，公司要對你的水平進行一下考核，我現(xiàn)在給你一個活兒，你必須在今天搞出完整的動畫設(shè)計。如果你能保質(zhì)保量地完成，就說明你符合公司錄用條件規(guī)定的技術(shù)水平要求；否則，就說明你不符合要求?！毙》墩闪艘惶欤偹忝銖姲言O(shè)計搞完了。第二天（5月12日），經(jīng)理召集總設(shè)計師和其他幾位資深設(shè)計師一起，對小范搞出的設(shè)計進行了評議，結(jié)論是：小范的設(shè)計不合格，他的技術(shù)水平不符合錄用條件中規(guī)定的標準。5月13日（試用期滿后的第二天），公司以小范在試用期間被證明不符合錄用條件為理由，單方解除了小范的勞動合同。事情發(fā)展的過程：公司是在試用期內(nèi)的最后一天，對小范進行的考核，考核結(jié)果是在試用期滿后的第一天得出的，解除勞動合同的決定是在試用期滿后的第二天做出的。小范試用期滿以后，公司是否還有權(quán)對他以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為理由，來解除勞動合同？ 公司盡管是在試用期內(nèi)進行的考核，但通過考核證明小范不符合錄用條件的結(jié)論，卻是在試用期滿后才得出的。這說明小范不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時已不能以不符合錄用條件為理由，來解除小范的勞動合同了。勞動部在有關(guān)文件中也規(guī)定：對試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業(yè)不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。關(guān)于工資的約定：有些用人單位在勞動合同中約定工資的時候會加上：周六上班的報酬。由于法律已經(jīng)規(guī)定了關(guān)于加班的報酬問題，所以，勞動合同中不需要如此約定，否則，容易引發(fā)不必要的糾紛。如果用人單位安排勞動者周六上班又安排補休的，按照法律規(guī)定是不需要支付加班費的，但按照合同約定可能會被裁決支付周六的加班費。員工有未了事務(wù)，公司可拒絕退工？某銷售人員，現(xiàn)在與公司勞動合同到期，由于不想續(xù)約，遂進行工作交接，但由于以往業(yè)務(wù)仍有尾款未收回，公司因此拒絕他的離職請求，并要求他協(xié)助公司收回尾款，否則不為他辦理離職手續(xù)。公司以以往業(yè)務(wù)仍有尾款沒有收回為由，拒絕他的離職請求，這是當前許多單位的習慣做法。員工可以在法定期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位為其辦理退工手續(xù)并賠償因此而遭受的損失。員工支付單位一個月工資可立即辭職嗎？可以給予用人單位一個月工資來代替30天的提前通知期？ 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。同時：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定要求他賠償損失：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）招收錄用費；（二）培訓費；（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（四）合同約定的其他賠償費用?！蔽刺崆?0天通知用人單位就辭職的話，單位出了要求其賠償上述損失外，還可不予辦理退工手續(xù)。用人單位解除勞動合同，要保留證據(jù)。尤其是勞動者違反公司的規(guī)章制度被辭退的情況。產(chǎn)假：生育就能享受產(chǎn)假待遇？勞動法規(guī)定女職工生育享受產(chǎn)假待遇：產(chǎn)假期間的生育津貼。這是不是說，只要女職工生育了，不管什么情況，都應(yīng)該享受產(chǎn)假待遇呢?不，不是這樣。女職工享受產(chǎn)假是生育保險待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻關(guān)系、符合婚姻法和計劃生育政策為前提的?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第十五條規(guī)定：“女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應(yīng)當按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定?！比鐩]有建立合法婚姻的前提下生育子女，計劃外第二胎。出現(xiàn)糾紛后企業(yè)要注意的問題（簡單介紹）在征求法律專業(yè)人士的意見前，不要隨意和勞動者談判和解，更不要留下和解的相關(guān)書面證明，否則，一旦勞動者提起仲裁，雙方的和解可能會成為有力的證據(jù)，也會影響時效的計算，使已經(jīng)過時效的賠償補償重新計算時效。第二篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險企業(yè)如何規(guī)避勞動合同風險？(20130509 13:25:39)轉(zhuǎn)載▼標簽：分類： 法律大講堂 財經(jīng)近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，勞動糾紛案件不斷增加，勞動者的維權(quán)意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁、提出民事訴訟，以維護自己的合法權(quán)益。加之在現(xiàn)有的法律框架下，法律優(yōu)先保護勞動者的利益，可以說，企業(yè)所面臨的勞動合同風險已成為企業(yè)經(jīng)營中必須面對的重要風險之一。如何避免發(fā)生勞動糾紛，應(yīng)該是企業(yè)經(jīng)營中必須考慮的問題。本文擬在勞動爭議容易出現(xiàn)的環(huán)節(jié)就企業(yè)存在的風險作初步論述，以便企業(yè)在勞動合同履行、管理上做好風險防控。一、簽訂勞動合同如何規(guī)避風險及時簽訂書面勞動合同在實踐中，很多企業(yè)不注重與勞動者及時簽訂勞動合同，大部分勞動爭議糾紛都與不及時簽訂書面勞動合同有關(guān)。根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立”。本條規(guī)定包括三方面內(nèi)容，一是企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內(nèi)；三是勞動關(guān)系的建立時間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。如果企業(yè)不按照《勞動合同法》上述第10條規(guī)定及時簽訂勞動合同有什么風險呢？風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔兩方面風險，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應(yīng)按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時間最高不超過11個月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。如果是勞動者不愿意及時簽訂勞動合同，企業(yè)該怎么辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者簽一個自愿不簽訂勞動合同，并放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權(quán)利的承諾書。但在司法實踐中，勞動者簽的承諾書一般被認作無效，因為簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務(wù)，具有強制性，不是勞資雙方可以協(xié)商的范圍，用人單位不能規(guī)避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規(guī)避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關(guān)系的職工解除勞動關(guān)系并辦理有關(guān)手續(xù)。二、試用期如何規(guī)避風險試用期的期限約定要符合法律規(guī)定在實踐中，很多企業(yè)不論勞動合同期限是多長都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。但根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；⑵勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；⑶三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；⑷以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果企業(yè)違反上述第19條規(guī)定試用期的期限，則應(yīng)承擔《勞動合同法》第83條規(guī)定的風險，即“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。用人單位在試用期解除勞動合同需法定理由目前很多企業(yè)的認為，試用期是試用員工的期限，只要企業(yè)覺得不滿意，企業(yè)就可以解除與員工的勞動合同，但這有可能會導(dǎo)致企業(yè)違法解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第21條規(guī)定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人