【文章內(nèi)容簡介】 績效工資資格；并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級降一級有績效工資資格；有績效工資資格；連續(xù)四季度良好，晉升等級一級有績效工資資格；連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級一級對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。上述各類人員的半績效得分參照考核等級表中劃分等級。第五部分附則第一條解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。第二條實施細(xì)則本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第三條修改、廢除權(quán)本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。第四條實施時間本制度的實施時間為年月日。第三篇：公司績效考核制度公司績效考核制度第一章 總 則制訂依據(jù)： 第一條 制訂依據(jù)： 本制度是根據(jù)《公司法》《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)和《公司章程》等本公司的規(guī)章制度、制定。第二條 考核目的： 考核目的：一、對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進(jìn)行 調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題；二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī) 會?？己藢ο螅?第三條 考核對象： 本制度適用于除總裁以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工?？偛玫目己擞啥戮诌M(jìn)行。第四條 考核依據(jù)： 第四條 考核依據(jù)：一、公司各項規(guī)章制度；二、人力資源部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄；三、被考核者的上級主管人員提供的工作記錄；四、工作說明書；五、其他依據(jù)?？己朔N類： 第五條 考核種類： 對員工的考核分成兩部分：一般考核和特別考核。一、一般考核是指對公司所有員工進(jìn)行的績效考核，該考核分為半考核和考核；二、特殊考核是對有特殊績效的員工進(jìn)行的考核，該考核為考核?？己嗽瓌t： 第六條 考核原則：一、考核人在進(jìn)行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見；二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價；三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應(yīng)有確實根據(jù)并做出說明。第二章 績效考核基本程序第七條 公司在績效考核時，應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督 和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行委員會主任、總裁會同人力資源部經(jīng)理組成。第八條 考核每年進(jìn)行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年 6 月份的第一個星期 開始，年終考核在次年 1 月份的第一個星期開始。第九條 考核分為初核、復(fù)核和核定三個層次。初核： 第十條 初核：由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有：一、工作說明書（由人力資源部制定）；二、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄（由人力資源部提供）；三、與被考評人有關(guān)的工作記錄（所在部門提供）；四、被考評人的自我工作評價；五、其他信息來源。副總裁的初核，由總裁進(jìn)行；部門經(jīng)理的初核，由主管副總裁進(jìn)行；職員的初核，由部門經(jīng)理 進(jìn)行。復(fù)核： 第十一條 復(fù)核：員工的復(fù)核，由初核考評人的直接上級進(jìn)行。副總裁由執(zhí)行委員會主任進(jìn)行；部門經(jīng)理的復(fù)核，由總裁進(jìn)行；職員的復(fù)核，由主管副總裁進(jìn)行。如果因為某種原因無法實現(xiàn)，則應(yīng)采取集體辦公方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。在復(fù)核 時，考評人應(yīng)與被考評人進(jìn)行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。第十二條 核定：副總裁的考核結(jié)果，由執(zhí)行委員會召開專門會議進(jìn)行核定；部門經(jīng)理及職員 核定：的考核結(jié)果，由總裁會同副總裁進(jìn)行核定。第三章一般考核第十三條 一般考核是對公司副總裁及以下所有員工進(jìn)行的考核。第十四條 一般考核按級別不同分成三種：一、高層管理人員績效考核：副總裁；（附后）二、中層管理人員績效考核：包括所有部門經(jīng)理；（附后）三、基層工作人員績效考核：包括所有職員。（附后）第十五條 一般考核結(jié)果的評價 一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，積分在 50 以下的為非常不合格，積分在 5160 的為不合格；積分在 61 以上的人中，優(yōu) 秀級別的占 20%，良好級別的占 50%，合格級別的占 30%。第十六條 一般考核結(jié)果的反饋：一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級（即初核 者與之進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見；同時對其未來的工作及表現(xiàn) 提出建議。第十七條 一般考核結(jié)果的實行： 一、一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤：優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額 20%；良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額 10%；合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變；不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額 10%；非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額 30%二、一般考核結(jié)果在員工職位晉升及 相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個因素。三、不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。四、連續(xù)二次考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用；如仍然連續(xù)兩次 考核級別在不合格、非常不合格以下，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。第四章特殊考核過程考核對象。第十八條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考 核，其對象是：一、主管業(yè)務(wù)的副總裁；二、投資部經(jīng)理；三、公司其他部門對業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工。第十九條 對于投資項目的特殊考核：一、如果該項投資年回報率超過 10%，則對超過 10%的部分提取其中的 20%作為特殊績效獎金，在主管業(yè)務(wù)的副總裁、資本經(jīng)營部經(jīng)理、該投資的項目組成員之間按一定比例進(jìn)行分配；二、如果該項投資回報率在 0%—10%之間，則不進(jìn)行此項考核；三、如果該項投資回報率在 0%以下，則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。第五章考核仲裁第二十條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的二個星期內(nèi)向績效考 核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的二個星期內(nèi)做出最終裁定。第六章第二十一條 本制度從發(fā)布之日起起實施 第二十二條 半考核時間安排：附則階 段收集考核信息初核復(fù)核核定通知被考核人并 等待申請仲裁復(fù)議仲裁工 作 內(nèi) 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核責(zé)任人/ 責(zé)任人/部門 初核人 初核人 復(fù)核人 初核人時 間 6 月份 第 1 個星期 第 2 個星期 第 3 個星期績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第 4 個星期第二十三條 考核時間安排： 階 段收集考核信息初核復(fù)核核定通知被考核人并 等待申請仲裁復(fù)議仲裁 工 作 內(nèi) 容（1）員工寫《員工自我工作評價報告》 ；（2）其他信息； 全面評價考核信息，做出公正評價； 初核人將考核表交復(fù)核人，由復(fù)核人復(fù)核 責(zé)任人/ 責(zé)任人/部門 初核人 初核人 復(fù)核人 初核人 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 第 5 個星期 時 間 次年 1 月份第 2 個星期 第 3 個星期