人力資源管理函授(本)畢業(yè)論文參考選題(編輯修改稿)
2024-11-15 01:32 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度與員工激勵(lì)問(wèn)題研究員工離職意向的影響因素研究人力資源管理畢業(yè)論文范文范文（一）淺談企業(yè)招聘面試中存在的相關(guān)問(wèn)題摘要：當(dāng)前，結(jié)構(gòu)化面試已成為企業(yè)招聘中常用的一個(gè)新技術(shù)、新方法。據(jù)此，從企業(yè)招聘中常遇到的典型問(wèn)題入手，剖析了產(chǎn)生這些問(wèn)題的根本原因。同時(shí)根據(jù)為企業(yè)咨詢服務(wù)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)研究，針對(duì)企業(yè)招聘的難點(diǎn)、疑點(diǎn)，提出解決的方法和思路，為企業(yè)的人力資源選才、招聘提供借鑒與參考。關(guān)鍵詞: 結(jié)構(gòu)化面試；企業(yè)招聘；問(wèn)題結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。它的基本原理是：對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語(yǔ)氣和措詞、按同樣的順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。問(wèn)題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。一些企業(yè)HR的從業(yè)者為了企業(yè)能召集到“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”，嚴(yán)把招聘關(guān)，運(yùn)用這些先進(jìn)的招聘方法和面試技巧，使企業(yè)的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源從業(yè)者對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和原理理解得片面、狹隘，沒(méi)有真正掌握結(jié)構(gòu)化面試的真諦，因此嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘的效果。存在的問(wèn)題一、考官對(duì)各要素評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)的理解缺乏一致性面試中，各位考官由于崗位、資歷、學(xué)歷、性格等等方面的不同，對(duì)每一條要素的理解不同，甚至具有很強(qiáng)的主觀性。因此考生能得到公正的評(píng)價(jià)成為企業(yè)招聘的重要問(wèn)題，甚至影響了面試的真實(shí)性和有效性。二、考官的組成結(jié)構(gòu)缺乏專業(yè)性面試考官的組成，具有很強(qiáng)的結(jié)構(gòu)性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時(shí)還需要有顧問(wèn)專家的加入。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。但很多企業(yè)往往忽視這一點(diǎn)，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)的把握往往不夠準(zhǔn)確。三、招聘面試提問(wèn)過(guò)于程式化，缺乏必要的靈活性和提問(wèn)技巧許多企業(yè)面試考官在招聘的時(shí)候，結(jié)構(gòu)化面試的問(wèn)題由于是提前設(shè)計(jì)好的。必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行．且由于時(shí)間的限制．談話更多圍繞已定問(wèn)題來(lái)進(jìn)行．這樣應(yīng)聘過(guò)程比較機(jī)械、不自然．問(wèn)題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動(dòng)。提出的問(wèn)題簡(jiǎn)單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況。范文（二）事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀與對(duì)策探討摘要：事業(yè)單位績(jī)效管理工作是事業(yè)單位人力資源管理工作的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容。本文對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行分析,并根據(jù)績(jī)效管理的有關(guān)理論和先進(jìn)實(shí)踐,提出了相應(yīng)對(duì)策。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 績(jī)效考核 人力資源管理 事業(yè)單位績(jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程,是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作?？?jī)效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在,組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績(jī)效表現(xiàn),同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。近幾年來(lái),事業(yè)單位在績(jī)效管理的實(shí)踐中不斷探索,建立了以整套的考核制度,逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展,但仍有不少值得注意和不容忽視的問(wèn)題,應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。我們知道,事業(yè)單位是國(guó)家為了社會(huì)公益目的,由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。目前中國(guó)有各類事業(yè)單位130多萬(wàn)個(gè),國(guó)有資產(chǎn)3000多億元,工作人員2900多萬(wàn)人,集中了中國(guó)70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生,可以說(shuō)人才薈萃。盡管如此,我們?nèi)匀?
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