人力資源管理函授(本)畢業(yè)論文參考選題-wenkub
2024-11-15 01 本頁(yè)面
【正文】 企業(yè)能召集到“能戰(zhàn)能勝”的“千里馬”，嚴(yán)把招聘關(guān)，運(yùn)用這些先進(jìn)的招聘方法和面試技巧，使企業(yè)的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資源從業(yè)者對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結(jié)構(gòu)化面試的真諦，因此嚴(yán)重影響了企業(yè)招聘的效果。正是這種組成人員的協(xié)作分工，體現(xiàn)了考官各司其責(zé)的專業(yè)性。提出的問題簡(jiǎn)單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況?？?jī)效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在,組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績(jī)效表現(xiàn),同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。盡管如此,我們?nèi)匀怀３？吹?不少事業(yè)單位的績(jī)效管理,就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”,所用的考核指標(biāo)不外乎“德、能、勤、績(jī)、廉”,盡管評(píng)價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類,而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。(2)績(jī)效指標(biāo)體系分解不健全。(3)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡(jiǎn)單、量化不足。在工作實(shí)際中,對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí),通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié),把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位,使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來,使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性,進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展,實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接,可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況,把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化,使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性。同時(shí),通過掛鉤,引起廣大職工對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效提高的重視。在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中,應(yīng)通過主管反饋、書面報(bào)告、績(jī)效進(jìn)展和回顧等方式不斷強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過程的改善。第五篇：人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文選題人力資源管理自考本科畢業(yè)論文選題 時(shí)代人力資源職能的轉(zhuǎn)變 （案例） 、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系研究（銀行、證券、保險(xiǎn)）人力資源開發(fā) 、沖突與組織（企業(yè)）改革 、 ，研究我國(guó)企業(yè)（全民、集體、私營(yíng)、三資）內(nèi)部的勞資關(guān)系狀況及其處理 （或社會(huì)）人才需求與高校改革 （信息技術(shù)）人才的管理與研究 （案例研究）（案例研究）（案例研究）（案例研究） （選三至五個(gè)有代表性的案例） （以保險(xiǎn)業(yè)或其它行業(yè)） 、問題及趨勢(shì)研究（包括電子招聘） 、招聘方法、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （研究）新議 （企業(yè)文化）在組織發(fā)展中的戰(zhàn)略地位與作
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