【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。A、對(duì)組織員工產(chǎn)生激勵(lì)作用 B、較節(jié)約時(shí)間和費(fèi)用C、不需要一般性的職前培訓(xùn) D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠E、有利于廣納人才 23．招聘的原則有（ABCE）。A、效率優(yōu)先的原則B、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則C、擇優(yōu)錄用的原則 D、專家主觀評(píng)價(jià)原則 E、結(jié)構(gòu)合理的原則 24．人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場(chǎng)、招聘廣告，還有（ABCDE）。A、校園招聘 B、獵頭代理C、自薦 D、人才中介機(jī)構(gòu)E、他人推薦2校園招聘（ABCDE）。A、是外部招聘的一種方式B、主要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員 C、能對(duì)未來員工進(jìn)行組織文化的滲透 D、往往能夠幫助用人單位進(jìn)行公共關(guān)系宣傳和擴(kuò)大自身影響的良好作用 E、能達(dá)到“百里挑一”地精選外聘人員的作用：（ABDE）A、學(xué)習(xí)指標(biāo) B、行為指標(biāo)C、計(jì)劃指標(biāo)D、反應(yīng)指標(biāo)E、成果指標(biāo)（ABCDE）A、計(jì)劃評(píng)估 B、教材評(píng)估C、設(shè)施評(píng)估D、成果評(píng)估E、師資評(píng)估（ACDE）A、專業(yè)性 B、普及型C、適應(yīng)性 D、前瞻性E、實(shí)踐性29．培訓(xùn)需求層次有（ABE）。A、組織層次 B、工作層次C、部門層次 D、工作團(tuán)隊(duì)層次E、個(gè)人層次30．組織培訓(xùn)流程的內(nèi)容分為（ABCD）。A、培訓(xùn)需求分析B、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)C、培訓(xùn)工作的實(shí)施D、培訓(xùn)評(píng)估E、培訓(xùn)方法選擇（ABCD）A、技術(shù)性 B、經(jīng)濟(jì)性C、倫理性 D、社會(huì)性E、自主性（ABCDE）A、教育背景 B、心理動(dòng)機(jī)C、機(jī)會(huì)D、社會(huì)環(huán)境E、家庭背景33．職業(yè)生涯系留點(diǎn)的內(nèi)容有（ABCDE）。A、技術(shù)性能力B、管理能力C、創(chuàng)造力 D、安全與穩(wěn)定E、自主性34．職業(yè)適應(yīng)可概括為（CDE）。A、完成對(duì)工作環(huán)境的適應(yīng) B、熟悉組織人際關(guān)系C、完成職業(yè)崗位的適應(yīng)D、完成組織文化的適應(yīng)E、完成職業(yè)心理的轉(zhuǎn)換（ABC）。A、終生性 B、發(fā)展性C、階段性 D、穩(wěn)定性E、自主性36．心理契約是（ABCE）。A、人力資本含量高的知識(shí)型員工更加注重的B、員工個(gè)人與用人單位雙方對(duì)彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾C、不具備法律效力的D、心理契約是正式的、有形的，體現(xiàn)為文本E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，（ABCD）A、合同期限 B、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件C、勞動(dòng)報(bào)酬D、合同終止條件E、辭職條件（ABDE）A、技能 B、激勵(lì)C、行為 D、機(jī)會(huì)E、環(huán)境39．考核申述是指（BCDE）。A、對(duì)考核有異議可以向法院提起訴訟 B、認(rèn)為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴 C、從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化 D、認(rèn)為考核結(jié)果的運(yùn)用不當(dāng)而提出的申訴 E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé) （BCDE）選項(xiàng)。A、績(jī)效定量法B、工作記錄法C、關(guān)鍵事件法D、行為錨定法 E、要素評(píng)定法 41．目標(biāo)管理的具體實(shí)施步驟有確定員工的工作職責(zé)范圍、（ABCDE）。A、確定具體的目標(biāo)值 B、審閱確定目標(biāo)C、實(shí)施目標(biāo)D、提供一份工作完成情況報(bào)告E、運(yùn)用目標(biāo)管理方法考核 42．績(jī)效考核工作中常見的問題，其中與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問題有（BE）。A、暈輪效應(yīng) B、考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)C、平均傾向 D、成見效應(yīng)E、考核內(nèi)容不完整 43．360度考核是運(yùn)用多種方式，多層次、多角度地進(jìn)行考核，考核人包括（ABCDE）。A、直線管理人員 B、同事C、下屬 D、顧客E、員工自己 44．經(jīng)理人的年薪由下面的（AC）幾個(gè)部分組成。A、業(yè)績(jī)工資B、銷售提成C、基本年薪D、工齡工資E、崗位收入 45．常見的工資形式有（ABDE）項(xiàng)目。A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、津貼C、崗位工資D、計(jì)時(shí)工資E、計(jì)件工資 46．年薪制是（ABCDE）。A、根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益水平而發(fā)放的經(jīng)營(yíng)者薪酬制度 B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績(jī)工資兩部分C、包括特殊獎(jiǎng)勵(lì)部分 D、年薪制是體現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制的薪酬制度 E、有利于企業(yè)對(duì)于高層管理人員的科學(xué)管理 47．對(duì)同行企業(yè)進(jìn)行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（ABDE）。A、統(tǒng)計(jì)部門或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)提供B、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料 C、企業(yè)提供D、電話詢問E、對(duì)應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式 48．人力資源薪酬制度設(shè)計(jì)的步驟有（BCDE）。A、對(duì)工資差距進(jìn)行必要的處理B、進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)C、市場(chǎng)薪資調(diào)查D、繪制工資等級(jí)表E、薪酬水平的比較與確定 49．薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括（ABCDE）這幾部分。A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、員工從事勞動(dòng)所得到的工資C、提成D、津貼 E、其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和 50．外在報(bào)酬（BC）。A、是從事的工作本身對(duì)員工的酬勞B、是經(jīng)濟(jì)性待遇 C、包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬和非財(cái)務(wù)報(bào)酬D、是非物質(zhì)性的、無形的報(bào)酬 E、內(nèi)容包括工作中參與決策，較大的工作自由度等，包括（ACE）三個(gè)層次。A宏觀配置B市場(chǎng)配置C微觀配置 D地區(qū)配置 E個(gè)人配置（ABCE）基本原則。A充分投入B合理運(yùn)用C良性結(jié)構(gòu)D市場(chǎng)調(diào)節(jié) E提高效益，其核心部分包括三個(gè)方面（ABD）A人力資源需求預(yù)測(cè)B供需綜合平衡C人力資源發(fā)展預(yù)測(cè)D人力資源供給預(yù)測(cè)E人力資源費(fèi)用預(yù)算54德爾菲法的特點(diǎn)是（CDE）A客觀B運(yùn)用數(shù)學(xué)模型C專家參與D多輪反饋E匿名進(jìn)行55工作分析結(jié)果運(yùn)用階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有(CD)。A工作的運(yùn)行控制B建立工作分析小組C培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員D制定各種具體的應(yīng)用文件E建立良好的工作關(guān)系56工作分析中的訪談法包括：（ABC）A個(gè)別員工訪談B群體訪談C主管人員訪談D客戶訪談E專家訪談57．人員招聘的前提有兩個(gè)：（CE），這兩個(gè)前提是招聘計(jì)劃的主要依據(jù)。A人力資源分析B 人力資源預(yù)測(cè)C人力資源規(guī)劃D人力資源評(píng)估E工作分析58績(jī)效考核計(jì)劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（ABCE）A明確目標(biāo)和對(duì)象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法D確定考核標(biāo)準(zhǔn)E確定考核時(shí)間59績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)一般包括三大類：（ACE）A任職資格標(biāo)準(zhǔn)B時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)C績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D人員標(biāo)準(zhǔn)E行為標(biāo)準(zhǔn)60按考核主體劃分，績(jī)效考核包括：（ABCDE）A上級(jí)考核B下級(jí)考核C相互評(píng)估D外部評(píng)價(jià)E專業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核6下列屬于員工獲得的內(nèi)在報(bào)酬的有：（AD）A 工作自主性 B 晉升 C 表?yè)P(yáng) D 自我成就感6可以用來預(yù)測(cè)人員需求的方法有（）CDA 人力資源信息庫(kù)法 B 馬爾科夫分析法C 比率分析法 D 回歸分析法 E 勞動(dòng)定額法6確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的方法主要有（）AB 6培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次主要有（）ABC 6培訓(xùn)的直接成本包括()ABCDE 6公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是(ACD)。A允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 B監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績(jī)效考評(píng)工作 C給考評(píng)者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然 E作為升降職、任免的直接依據(jù) 6績(jī)效考評(píng)過程中，考評(píng)形式可以為（）ABCDE A 上級(jí)考評(píng) B 自我考評(píng) C 同級(jí)考評(píng) D 下級(jí)考評(píng) E 客戶考評(píng) 70、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）ABCDE A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實(shí)用性原則7()是崗位分析的方法 ABD A 觀察法 B 面談法 C 要素計(jì)點(diǎn)法 D 問卷調(diào)查法 E 崗位排列法 7確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，對(duì)內(nèi)要做到公正性，對(duì)外做到競(jìng)爭(zhēng)性，所以企業(yè)必須進(jìn)行()ABDE A 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 薪酬計(jì)劃 D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E 崗位評(píng)價(jià) 7一個(gè)合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是既有固定薪酬部分，又有浮動(dòng)薪酬部分。其中()ACD A 基本工資 B 業(yè)績(jī)工資 C 能力工資 D 崗位工資 E 福利 7傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有()ABCD A 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬制度 B 以工作為導(dǎo)向薪酬制度 C 以能力為導(dǎo)向薪酬制度D 組合薪酬制度 E 股票期權(quán) 7薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有()ABDA 薪酬分配政策 B 工資標(biāo)準(zhǔn) C 薪酬要素 D 薪酬等級(jí)及級(jí)差E 福利比例 7薪酬制度設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是()AB A 崗位分析與評(píng)價(jià) B 薪酬調(diào)查 C 福利政策 D 人工成本核算E 工資標(biāo)準(zhǔn) 7企業(yè)人工成本總額包括()ABCD A 社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 B 福利費(fèi)用 C 住房費(fèi)用 D 從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額E 員工招聘解聘費(fèi)用 7()屬于企業(yè)福利 BCD A 基本醫(yī)療保險(xiǎn) B 交通補(bǔ)貼 C 帶薪休假 D 伙食補(bǔ)助 E 工傷保險(xiǎn) 7人力資源管理活動(dòng)及其結(jié)果受（）等外部環(huán)境因素的彤響 DE（A）組織文化(B)管理方式（C）經(jīng)費(fèi)預(yù)算（D）勞動(dòng)力市場(chǎng)（E）法律、法規(guī) 6以提高培訓(xùn)對(duì)象的綜合性能力為目的，充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)象的創(chuàng)造力、想象力的培訓(xùn)方法主要有()BE80、人員選擇常用的方法有ABCE 6直接傳授培訓(xùn)方式的主要特征是（）。AD（A）面試（B）心理測(cè)試（C）筆試(D)綜合測(cè)試（E）背景調(diào)查81（CDE）屬于已經(jīng)開發(fā)的人力資源。（A）信息交流的單向性