一分鐘經(jīng)理人5篇材料(編輯修改稿)
2025-11-15 00:54 本頁面
【文章內容簡介】 企業(yè)或團隊里形成一種非常不好的氛圍和文化：唯上司是瞻，而不是唯業(yè)績論；唯溜須拍馬是瞻，而不是埋頭做事論。在表揚和稱贊這點上，《一分鐘經(jīng)理》則告訴我們，作為職業(yè)經(jīng)理人，在設定一分鐘稱贊時，要預先告訴人們會讓他們知道你對其工作業(yè)績的評價；一旦發(fā)現(xiàn)有誰做對了或做好了事情，及時對他們進行稱贊，并告訴他們對在哪里——要說得非常具體；同時，告訴他們這件事情做對之后，讓你感覺到多么地高興，對組織和其它同事有多么大的幫助；并適當停下一分鐘，讓他們靜靜地“體會”你的開心；同時，你還要鼓勵他們以后繼續(xù)這樣做；最后，跟他們握手，或用其它舉動向他們表明你會支持他們在組織中獲得成功。這樣的表揚和稱贊，才會讓下屬們像猛牛一樣像上了發(fā)條的鐘一樣，永不停歇地為客觀為工作的同時，實現(xiàn)主觀為自己。事實也告訴我們，人們行動的最大動力來自于結果的反饋。實際上，反饋是成功的前奏。但不幸的是，大多數(shù)經(jīng)理人雖然都能意識到結果的反饋是人們行為的最大動力，可他們通常在反饋結果時卻不是本著“懲前毖后治病救人”的態(tài)度和原則，而是忘掉了反饋的初衷，卻制定另一套對不良的改善和和優(yōu)秀的彰揚沒有任何促進作用的游戲規(guī)則。這就是經(jīng)理人在批評上陷入了“秋后算帳”和“人格否定”的誤區(qū)。在第一種情況下，我們的職業(yè)經(jīng)理人不是一看到下屬做錯事就進行及時信息反饋或批評，而是喜歡把下屬的錯誤儲存起來，攢到一起。然后跟他們“秋后算帳”。也就是說，他們在人們犯錯誤的時候緘口不言，而要一直等到評估工作表現(xiàn)或自己某天心情不好的時候，才會覺得下屬犯的錯誤實在太多，讓人無法忍受，于是一股腦兒把新帳舊帳全都翻出來算算清楚，歷數(shù)人們在過去的幾個星期幾個月或者更長時間做錯的各種事情。最后的結果，是經(jīng)理人和下屬都不歡而散，他們要么相互抱怨指責對方的不是，要么是一言不發(fā)地在心里怨恨對方，受批評的人也沒有從內心里認為自己做錯了什么。這種“放任——打擊”的批評式管理方式只會讓事情越來越糟。在第二種情況下，經(jīng)理人則是在進行批評的時候，往往會把矛頭指向對方自身，“你怎么這么笨！”“你的腦子呢？”“你白活了，這么簡單的事情都干不好？”等等都是這種批評導向下的產(chǎn)物。在批評他們的行為的同時，也進行了人身攻擊，也貶低了他們個人所具有的價值，也傷及了他們的自尊和自信，把批評進行上綱上線，上升到“人格否定”的高度，把“對事”上升到了“對人”，而忘記了批評的初衷：消除錯誤的行為，保留住有價值的人。因此，針對如何展有效的批評，《一分鐘經(jīng)理人》提醒我們，進行一分鐘批評時，必須提前告訴人們將對他們的工作將會作出明確的評價。在實施批評時，必須在事情發(fā)生后立刻對他們進行批評，具體地告訴他們錯在哪里？告訴他們這件事情帶給你怎么樣的感受帶給組織怎么的麻煩——而且要說得非常明確；同時，在批評的時候，沉默幾秒鐘，讓他們深刻地體會到你的感受。最后，批評結束后，要記住與他們握手，或者用其它行動讓他們知道你真誠地站在他們的一邊，提醒他們你對他們有多么 器重，同時，再次肯定地告訴對方你認為他們本身是很好的人，只是在這件事情上做得不好。批評過后，這件事就過去了。以后不有輕易再提起。這就是有效的一分鐘批評。一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評，正好形成經(jīng)理人管理的一個閉合循環(huán)。正所謂，目標引發(fā)行為，結果鞏固行為，行為達成目標。這就是管理。這就是管理的真義。在《一分鐘經(jīng)理人》中，一個優(yōu)秀高效的一分鐘經(jīng)理人，就是一個善于設定一分鐘目標、精于一分鐘稱贊、工于一分鐘批評的高手。這就是有效而優(yōu)秀管理者的“三板斧”。它不妨可成為我們每一個想在工作、生活和學習中有所作為的個體所尊崇的有效、簡單而高效的為人處事準則。但是，作者所倡導的這種管理境界也有其局限性。一分鐘經(jīng)理人的舞臺和平臺是建立在有效的公司治理結構和完善的組織架構的前提和基礎上的，離開了這些必要和充分條件，離開了這些，一分鐘經(jīng)理人就只能是“捆著手腳戴著鐐銬起舞”！也許，對于那些即將餓死的“人”和“組織”來說，活下去就是最大的理想和動力。出處：阿里巴巴—管理社區(qū)第三篇：一分鐘經(jīng)理人經(jīng)典專題一分鐘經(jīng)理人——管理篇一分鐘目標：提要制定一分鐘目標很簡稱：1． 對目標的意見一致。2． 知道什么是有效的行動。3． 將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。4． 經(jīng)常閱讀每一個目標，而且每讀一次只
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