【文章內(nèi)容簡介】 率最高的是（公文處理）3甑選程序中不包括的是（職位安排）3企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（崗前培訓）。3在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（研討法）。3崗位培訓成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）3推孟教授提出正確計算IQ的公式是（IQ=（心理年齡/實際年齡）100）3各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（投射測驗）3讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（信度）4讓秘書起草一份文件這是一種（任務(wù)）4為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？（職務(wù)評價）4“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（人員的選拔與使用）4企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（人力資源的獲得成本）4通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準備階段）4擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（宣傳與報名階段）4工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（按細節(jié)說明的工作）4按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（單項考評）4考評對象的基本單位是（考評要素）50、員工考評指標設(shè)計分為（6）個階段5下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（標度劃分）5相對比較判斷法包括（成對比較法）5基本工資的計量形式有（計時工資和計件工資）5下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能）5下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（同一崗位技能要求差別大）5可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術(shù)熟練程度）5為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（崗位工資）5由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（結(jié)構(gòu)工資制）5下列獎金哪些屬于長期獎金（員工持股計劃）60、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（物化勞動、潛在勞動和流動勞動）6工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應(yīng)工資的方法（勞動價值）6根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（技術(shù)等級工資制）6我國的社會保險制度體系主要包括（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險）等內(nèi)容。6失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（強制性原則、無償性原則、固定性原則）。6中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（安全第一，預(yù)防為主；保護員工在勞動過程中的安全與健康；管生產(chǎn)必須管安全）。6勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（6個月）。6人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學教授帕森斯）提出的。6人性化設(shè)計的特點主要有：（界面友好、操作簡便、程序流暢、一看就懂）6一個好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理效能，），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。70、勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（工傷保險）7根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（自行設(shè)計法）資源管理的功能有：（政治功能、經(jīng)濟功能、社會穩(wěn)定功能）資源需求預(yù)測的方法：（德爾菲法、回歸分析法）工作的具體形有（職業(yè)、職務(wù)、職位、任務(wù)與要素）工作分析中的設(shè)計主要包括（明確分析客體、選擇分析方法與人員、做好時間安排與制定分析標準、選擇信息來源）方法分析需求分析哪幾個問題（現(xiàn)在如何做、為何這樣做、可否用其他方法做、應(yīng)當用什么方法來做）影響企事業(yè)招聘決策的外部因素有哪些（政府管理、法律的監(jiān)控）背景資料可以從哪些方面獲得（來自校方的推薦材料、有關(guān)部門原來工作情況的介紹材料、關(guān)于申請人業(yè)務(wù)能力的證明、關(guān)于申請人艘受法律強制方面的紀律、來自推薦人的推薦材料）在崗前培訓中人力資源部門要為新員工提供哪些方面的信息（工作職責、企業(yè)概況、公司文化、基本政策與制度、工資福利）“知識”這個考評目標過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容（文化程度、基本知識、專業(yè)知識、相關(guān)知識）當前世界上工人的養(yǎng)老保險制度的類型可分為（投保資助型（也叫傳統(tǒng)型）養(yǎng)老保險、強制儲蓄型（也叫公積金模式）、國家統(tǒng)籌型判斷人力資源關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題√霍桑關(guān)于社會人的觀點人為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟需要工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者在分析檢查任務(wù)時，可以這樣描述：檢查信件、報告、包裹經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小，準確度較高定額是合理編制定員的前提√4．人力資源與人力資本存在的區(qū)別：兩者所關(guān)注的焦點不同。人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題；（2）兩概念的范圍不同；（3）兩者性質(zhì)不同。人力資源所反映的是流量與存量問題；（4）兩者研究角度不同。5．人力資源的特點：1）活動性；2）可控性；3）時效性；4）能動性；5）變動性；6）再生性；7）開發(fā)的持性；8）個體的獨立性；9）內(nèi)耗性；10）資本性。7．什么是人力資源管理，人力資源管理是從經(jīng)濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形成對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源大顯進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要保證組織實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。8．人力資源管理的功能1）政治功能。2）經(jīng)濟功能；3）社會穩(wěn)定功能；4）其它功能。11．西方管理理論中人性的發(fā)展大致可分訓物本管理、人本管理和能本管理三個階段1）物本管理階段；就是西方以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第一個階段； 2）人本管理階段；是西方以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的第二階段。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人群關(guān)系學、行為科學、以人為本理論。行為科學主張協(xié)調(diào)組織目標和個人目標，激發(fā)人的內(nèi)在動力，促進人們自覺自愿發(fā)揮出潛力來達到組織目標。企業(yè)管理便采取了以人為本的企業(yè)文化方式。3）能本管理階段西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三階段。12．人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍和管理方式。以人性為核心的人本管理，有員工、環(huán)境、文化及價值觀四項基本要素。14．確立人本管理理論模式的依據(jù)人本管理應(yīng)該始終堅持把“組織人“本身不斷的全面發(fā)展和完善作為最高目標。組織的員工的心理、動機、能力和行為都是可以影響“組織人”的心理和行為方式。15．人本管理的理論模式主客體目標協(xié)調(diào)——激勵——權(quán)變領(lǐng)導——管理即培訓——塑造環(huán)境、文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會角色體系?？偞嬖谥捎陉P(guān)系協(xié)調(diào)使雙方目標趨于一致的協(xié)調(diào)空間。16．人本管理的基本內(nèi)容 1）人的管理第一；2）以激勵為主要方式； 3）建立和諧的人際關(guān)系； 4）積極開發(fā)人力資源： 5）培育的發(fā)揮團隊精神； 17．人本管理動作的系統(tǒng)工程 1）人本管理系統(tǒng)工程2）人本管理的機制：A動力機制B壓力機制C約束機制D保障機制E選擇機制F環(huán)境影響機制18．激勵理論分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為型激勵理論和綜合型激勵理論19內(nèi)容型激勵理論又稱需要激勵理論需要層次理論1）生理需要2）安全需要3）歸屬和愛的需要4）尊重的需要5）自我實現(xiàn)的需要ERG理論的主要內(nèi)容分為存在、關(guān)系和成長三大類。20．內(nèi)容型激勵理論著重研究確定促使人們積極工作的因素究竟是什么期望理論，人們之所以采取某種行為，是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對他有足夠的價值。歸因理論，是指根據(jù)人的外部特征對他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋和推論。歸因理論側(cè)重于研究個人用以解釋其行為原因的認知過程。21．人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自已的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所出的各種費用的總和。22．人力資源保障成本主要有：勞動事故保障成本健康保障成本簡介退休養(yǎng)老保障成本失業(yè)保障成本23．人力資源的離職成本主要有：離職補償成本離職前低效成本空職成本24．人力資源重置成本：是指用一位能夠在即定職位上提供同等服務(wù)的人員代替目前正在該職位上的人員時必須付出的代價。主要包括三方面的內(nèi)容：（1）獲得成本；（2）開發(fā)成本；（3）離職成本。25．人力資源成本核算程序：掌握現(xiàn)有人力資源原始資料對現(xiàn)有人力資源分類匯總制定人力資源標準成本編制人力資源成本報表26．人力資源投資決策分析的程序確定投資目標收集有關(guān)人力資源投資的資料提出人力資源投資的備選方案通過定量分析對備選方案進行初步評價對備選方案進行定性分析確定最優(yōu)方案27．人力資源規(guī)劃：指預(yù)測未來組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要領(lǐng)域，其目的是為了工作和組織的利益，最有效地利用短缺人才。28．人力資源規(guī)劃系統(tǒng)相互關(guān)聯(lián)的活動有：人員檔案資料人力資源預(yù)測行動計劃控制與評價 30．供給廣義的供給是指整個社會的勞動力供給，包括各個行業(yè)的各種類型的勞動力供給。狹義的供給則可以分為一個組織的人力資源供給，一個行業(yè)的人力資源供給，或一個地區(qū)的人力資源供給。人力資源的需求包括總量需求的個量需求 31．影響人力資源供給的因素工資因素的影響非工資因素的影響 31人力資源供給分析的基礎(chǔ)估計目前的人力資源供給狀態(tài)人力資源流動情況的分析 人力資源供給預(yù)測方法外部人力資源供給的預(yù)測方法內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法3人力資源需求影響因素經(jīng)濟發(fā)展水平對人力資源需求的影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人力資源需求的影響技術(shù)水平對人力資源需求的影響國家對人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素3人力資源需求預(yù)測方法維持現(xiàn)狀法經(jīng)驗規(guī)則單元預(yù)測法德爾菲法多方案法計算機模擬法勞動生產(chǎn)率分析法：又稱專家意見法，是美國蘭德公司于20世紀40年代末提出的，開始時主要用于市場需求預(yù)測，后在其它領(lǐng)域獲得了廣泛應(yīng)用這種方法主要依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，有利于對人力資源的未來需求作出長期預(yù)測。留過剩的人員。37．分析：把對象加以分解認識，并對其中一系列因素分門別類的過程。廣義的工作分析，是對整個國家與社會范圍內(nèi)各崗位工作的分析。狹義的工作分析，又稱職務(wù)分析，是對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。工作分析為一種活動，其主體是工作分析者，主體工作崗位，對象是崗位中的工作內(nèi)容、工作責任、工作技能、工作強度、工作環(huán)境、工作心理以及崗位在組織中的運作關(guān)系。工作具體形式或是職業(yè)、職務(wù)、職位（崗位）、任務(wù)與要素。40．工作分析過程整個工作分析過程，一般包括計劃、設(shè)計、信息分析、結(jié)果表述及運用指導五個環(huán)節(jié)，工作分析中計劃與設(shè)計是基礎(chǔ)，信息分析是關(guān)鍵，結(jié)果表述及運用是目的。41．工作分析的作用和意義工作分析是整個人事管理科學化的基礎(chǔ)工作分析是提高現(xiàn)實社會生產(chǎn)力的需要工作分析是企業(yè)現(xiàn)代管理的客觀需要工作分析有助于實行量化管理工作分析有助于工作評價、人員測評與定員定額以及人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī)范化與標準化 42．工作分析的內(nèi)容崗位責任崗位責任一般通過對不同任務(wù)進行筒潔、明了與直觀的描述來揭示，是工作分析內(nèi)空的主要部分。資格條件資格條件分析的內(nèi)容包括：知識；工作經(jīng)驗；智力水來；技巧和準確性；體力要求。工作環(huán)境與危險性 43．基本分析法觀察分析法所謂觀察分析法，一般是由有經(jīng)驗的人，通過直接觀察的方法，記錄某一時期內(nèi)工作的內(nèi)容、形式和方法，并在此基礎(chǔ)上分析有關(guān)的工作因素、達到分析目的一種活動。工作者自我記錄分析法這是一種一般由工作者本人按標準格式，例如工作日志的形式，及時詳細地記錄自已的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，實現(xiàn)工作分析目的的方法。主管人員分析法訪談分析法記實分析法問卷調(diào)查分析法44．任務(wù)分析：即指工作分析者借助一定的手段與主法（基本的工作分析方法與工具），對整個崗位的各種工作任務(wù)進行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的各種要素及其關(guān)系。其基本方法有：決策表流程圖語句描述46．人員分析：即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些中以保證人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。人員分析的途徑大致有兩個：一是崗位定位，二是人員定位。工作分析的方法與技術(shù)職能工作分析關(guān)鍵事件技術(shù)47．方法：是指工作過程中所采用的各種方式，程序與手段。48．分析技術(shù) 一．問題分析．問題分析常用于工作要素與流程分析，有五個操作步驟：目的分析地點分析順序分析人員分析方法分析 二．有效工時利用