【文章內(nèi)容簡介】 作性質(zhì)或工種、專業(yè)、水平層次、工作時間安排等因素進行分類，員工培訓(xùn)可分為新員工培訓(xùn)、一般員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等個。第三要盡量選擇那些經(jīng)過培訓(xùn)能大幅度提高工作績效 的人參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對象是培訓(xùn)活動的主要成本因素，必須認(rèn)真選擇、精確計算。（ 2）培訓(xùn)目標(biāo)。（ 3）培訓(xùn)時間（ 4）培訓(xùn)實施機構(gòu)（ 5）培訓(xùn)方法、課程和教材（ 6）培訓(xùn)設(shè)施 84．培訓(xùn)課程是一個包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)條件及反饋評價在內(nèi)的培訓(xùn)系統(tǒng)。與學(xué)科課程一樣，任何一門培訓(xùn)課程都包括九個因素，他們是目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價、組織、時間、空間。 85．現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教 材，選擇課程策略，制定課程評價標(biāo)準(zhǔn)，分配時間，安排場地。 86．培訓(xùn)效果：是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者將所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的程度。只有在培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。 87．培訓(xùn)方法：講授法、案例分析法、角色扮演法、研討法 91．員工考評：是考評者對員工及其所干工作考查評定的總稱。員工考評俗稱人事考評。實際上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。 92．員工考評的劃分 按照考評目的與作用劃分 ，員工考評有診斷性考評、鑒定性考評與評價性考評。 93．診斷性考核三個主要特點：（ 1）考評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛。（ 2）診斷性考評的過程是尋根究底。（ 3）考評結(jié)果不公開，僅供內(nèi)部掌握與參考。 94．鑒定性考評特點：（ 1）鑒定性考評主要是為人力資源管理提供一種證據(jù)或根據(jù)。（ 2）鑒定性考評所注重的是人與事的現(xiàn)在，而不是他們的過去或?qū)?。?3）鑒定性考評與其他類型的考評相比，更加注重考評結(jié)果的信度與效度，要求所作的結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面。 95．評價性考評：又稱總結(jié)性考評，是一種全面考核評定員工對象的 考評類型?！叭奔础肮健⒐_、公正”?！八膰?yán)”即評價性考評應(yīng)該具有嚴(yán)明一致的考評標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格客觀的考評方法、嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的考評制度及嚴(yán)肅認(rèn)真的考評態(tài)度。 96．人事考評的基本功能： 3.反饋功能 97．員工考評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計，包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。 98．員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)，是對員工考評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成有機整體或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。 99．標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)與形式：一般來說，指標(biāo)的完整結(jié)構(gòu)包括考評要素、要素標(biāo)志及狀態(tài)標(biāo)度，即：員工考評指標(biāo)＝考評要素＋考評標(biāo)志＋考評標(biāo)度；考評要素＝考評對象的基本單位；考評標(biāo)志＝揭示考評要素的關(guān)鍵可辮特征；考評標(biāo)度＝考評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。 100．考評指標(biāo)設(shè)計的關(guān)鍵在于考評標(biāo)志與考評標(biāo)度的設(shè)計。 101．考評標(biāo)志的形式多種多樣。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。如果從標(biāo)志表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指標(biāo)式三種。如果根據(jù)考評指標(biāo)操作的方式來劃分，則 有測定式與評定式兩種。 102．考評指標(biāo)的標(biāo)度，大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式等形式。 103．指標(biāo)設(shè)計的原則： 員工考評指標(biāo)的設(shè)計，是一項非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量 則 備性原則 104．指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟 合并篩選 105．指標(biāo)設(shè)計的方法與藝術(shù)：（一）要素擬定： 查咨詢法 5.“神仙”會聚法 明書查閱法（二）標(biāo)志選擇： 2.關(guān)鍵點特征選擇 擇（三）標(biāo)度劃分 106．員工考評指標(biāo)體系的量化，主要包括加權(quán)、賦分與計分三項工作 107．考評的方法，可以概括為印象評判、相對比較評判、因素分解綜合評判、常模參照評判、效標(biāo)參照評判等。 110．所謂因素分解綜合評判：就是先把被考評者進行因素分解，然后針對每個因素進行比較評判，最后綜合對象或客體在各個因素上的順序得分作出評判。 評判法。 所謂模糊數(shù)學(xué)綜合評判法，就是應(yīng)用與吸取模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，全面合理地考慮所有影響考評對象的因素，在統(tǒng)一的數(shù)學(xué)模型下采取計算的形式綜合出考評結(jié)果。 111．常模參照考評法：是一種宏觀考評方法。它把所有待考評的對象（客體）作為一個團體。任何一個具體的考評對象（客體）都是這個團體中的一員。 112．員工考評的組織與實施的內(nèi)容 員工考評的組織與實施，是指考評的實踐活動，包括實施程序、考評者選擇、考評實踐、考評質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。 115．考評執(zhí)行者無非是五類人，即直接上級、同級同事、被考評者自身、所隸屬的下 級以及外界的人事考評專家或顧問。合格的考評執(zhí)行者應(yīng)當(dāng)滿足的條件是：了解被考評職務(wù)的性質(zhì)、工作內(nèi)容、要求以及考評標(biāo)準(zhǔn)、公司有關(guān)政策；熟悉被考評者本人的工作表現(xiàn)，尤其是當(dāng)前考評周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，最好有直接的近距離觀察的機會；公正客觀，不懷有偏見。 117．所謂信度：是指考評的一致性（不因考評方法及考評者的改變而導(dǎo)致不同結(jié)果）和穩(wěn)定性（不久的實踐內(nèi)重復(fù)考評所得到的結(jié)果應(yīng)相同）。 118．影響考評的因素：（一）考評者的判斷（二）考評標(biāo)準(zhǔn)與方法（三）與被考評者的關(guān)系（四）組織條件 119．反饋的方式主要是考評面談，面 談的技巧有：（一）對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上（二）談具體，避一般（三）不僅找出缺陷，更要診斷出原因（四）要保持雙向溝通（五）落實行動計劃（六）幾種典型面談情況的處理技巧 120．組織支付給員工的薪酬主要包括兩部分。一部分是以貨幣形式直接付給員工的薪酬比如工資。第二部分是以非貨幣形式付給員工的薪酬。比如各種保險、帶薪休假、企業(yè)食堂、優(yōu)惠住房等。 什么是薪酬？ 薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。 121．工資：是員工薪酬的主要組成部分。它由基本工 資、獎勵工資和津貼構(gòu)成?；竟べY是指按照工資等級標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時間內(nèi)固定不變的工資?；竟べY在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，只要員工在企業(yè)就業(yè)，并完成企業(yè)規(guī)定的工作定額，就能獲得基本工資。 122．獎勵工資：是根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動報酬。 123．津貼：是指為了補償員工額外或特殊的勞動消耗和為了保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報酬。 124．薪酬主要具有以下三個功能： 125．薪酬管理 人力資源是組織發(fā)展的核心資源，而薪酬管理是人力資源管理的一 項重要內(nèi)容。所謂薪酬管理是指組織管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進行制定和調(diào)整。它主要包括薪酬目標(biāo)設(shè)定、薪酬政策選擇、薪酬計劃制定和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整四個方面。 126．薪酬制度：也常稱工資制度。工資制度是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資發(fā)放等內(nèi)容。在現(xiàn)代工資制度的發(fā)展中，形成了崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績效工資制等工資制度形式。 127．崗位工資制：簡稱崗位制，也稱為職務(wù)工資制。崗位工資 制是指按照不同崗位或職務(wù)的特點確定工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)員工完成崗位職責(zé)情況支付報酬的工資制度。崗位工資制的實施辦法是，首先以崗位的勞動責(zé)任輕重、勞動強度大小、勞動技能要求高低，以及勞動條件好壞等要素為依據(jù)，確定各崗位之間的相對順序和崗位等級；然后、根據(jù)崗位等級確定相應(yīng)的工資等級和級別差；最后，根據(jù)員工所任崗位確定其工資。 128．崗位工資制兩個特點：第一，工資分配遵循“對崗不對人”的原則。第二，強調(diào)一崗一薪，同崗?fù)?，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。 129．崗位工資制的優(yōu)點：第一，工資分配 較合理地體現(xiàn)了員工之間的勞動差別。第二，有利于合理配置人力資源。第三，能有效調(diào)動專業(yè)工齡短、生產(chǎn)技術(shù)一線崗位工人的勞動積極性。第四，工資分配簡易便行、透明度高，有利于統(tǒng)一管理。 130．崗位工資制的不足之處是，不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差別，不利于充分發(fā)揮員工特別是能力強的員工的積極性。 崗位工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。比如紡織工業(yè)。 崗位工資制在實施中可以采取三種形式，即單一型崗位工資制、銜接可變型崗位工資制和 重合可變型崗位工資制。 131．單一型崗位工資制即一崗一薪制。其特點是每一個崗位只有一個工資標(biāo)準(zhǔn)。 132．技能制：是技能等級制的簡稱，也可稱作只能工資制。它是根據(jù)不同崗位或職務(wù)對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關(guān)和事業(yè)單位成職能工資制。 133．技能等級制：也稱技術(shù)等級制。技能等級制的具體實施辦法是， 、精確程度、復(fù)雜程度和難易程度等因素將所有崗位或職務(wù)劃分為若干等級，比如劃分為８級。 2.確定各崗位或職務(wù)的最低等 級和最高等級 最高等級工資標(biāo)準(zhǔn)和最低工資等級標(biāo)準(zhǔn)的倍數(shù)，以及各等級之間的工資級差。 資標(biāo)準(zhǔn)和制定技能工資等級表。 標(biāo)準(zhǔn)對員工定期進行考核，以確定其技術(shù)等級和工資等級。 134．技能工資制的最大優(yōu)點是，能有效調(diào)動員工提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這對組織靈活使用勞動力，加強團隊合作，以及提高應(yīng)變能力都是有利的。因為員工掌握的技能越多，組織根據(jù)需要安排勞動力的靈活性就越大；員工勝任的工作越多，團隊合作的效率就越高；員工對整個生產(chǎn)過程及組織的整體運作了解的越 多，其解決問題的水平就越高。技能工資制的缺點是，報酬不能反映員工的實際勞動貢獻。因此，組織需要結(jié)合獎金、計件工資等獎勵工資來運用技能工資制。 135．職能工資制是根據(jù)職務(wù)的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。其實質(zhì)與技能工資制基本相同。職能工資制的試用范圍較廣泛，它不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。 職能工資制的運作原理是首先根據(jù)職務(wù)執(zhí)行能力要求將職務(wù)分成管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)、事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)等職務(wù)群；然后確定各職務(wù)群的最高能力等級與最低 能力等級的倍數(shù)以及能力級差；最后確定各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)； 137．結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。機構(gòu)工資制在實踐中運用較廣泛，大多數(shù)組織的工資形式都可歸類為結(jié)構(gòu)工資制。 結(jié)構(gòu)工資制的特點：第一，工資由若干個工資部分或工資單元組成。第二，通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬。 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點是，兼容了崗位工資、技能工資、績效工資、基礎(chǔ)工資等不同工資的長處，有助于將員工報酬與其從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻全面聯(lián)系起 來。同時，結(jié)構(gòu)工資制具有較靈活的調(diào)節(jié)作用，有利于合理安排各類員工的工資關(guān)系，調(diào)動各方面員工的勞動積極性，結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍較為廣泛，既適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)，又適用于事務(wù)職務(wù)、技能職務(wù)；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術(shù)程度不高、分工不細的組織和工種。 140．績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。績效工資的具體形式較多，常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。 142．薪酬制度設(shè)計的基本原則 ，按勞取酬原則要求以勞動為尺度按照 勞動的數(shù)量和質(zhì)量進行報酬分配。 ，同工同酬原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的報酬。 ，外部平衡原則要求一個組織的工資水平應(yīng)與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。 ，合法保障原則要求組織的工資制度必須符合國家的法律、法規(guī)和政策。 143．薪酬制度的實際過程由 7 個程序或步驟組成。步驟一：組織付酬原則與政策的制定。步驟二：工作分析。步驟三：工作評價。步驟四：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。步驟五：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。步驟六：工資分級與定薪。這一步驟的主要工作是，根據(jù)上述諸步驟所確定 的工資結(jié)構(gòu)線，把眾多類型的工資歸并組合成若干個等級，形成一個工資等級系列。步驟七：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。為了使工資制度真正發(fā)揮作用，一方面要對員工進行教育，讓他們了解整個工資制度運作程序的內(nèi)容、意義和基本原理。 144．工作評價 ：目前，大多數(shù)組織采用工作評價的方法來確定組織內(nèi)部各項工作的等級。所謂工作評價，是指對組織內(nèi)部各項工作的勞動價值或重要性進行評價。工作評價是薪酬制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工 作評價方法有五種，即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。這五種方法，基本原理相同，但優(yōu)缺點不同，分別適用于不同類型的組織。 ：要為這些工作評價