民營企業(yè)轉型過程中的薪酬管理[五篇模版](編輯修改稿)
2024-11-14 21:14 本頁面
【文章內容簡介】 實行限制性股票獎勵。同時，為保證股票期權的實施效果，股票期權的數量要適度，要限制股票期權與股票的轉讓?？偨Y：總之，我們需認真對待民營企業(yè)在轉型過程中的薪酬管理，在引進國外先進的薪酬管理理念和模式的同時，結合企業(yè)實情，爭取更好地留住人才、吸引人才，實現成功轉型。陳莎莉人力三班100530302第三篇：民營企業(yè)的薪酬管理民營企業(yè)的薪酬管理摘要：薪酬是人力資源管理中的重要內容。良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用；同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關。關鍵詞：薪酬管理優(yōu)化引言薪酬既包括物質方面的，也包括精神方面的回報，而不僅僅局限在以貨幣、實物支付的報酬上。突破傳統(tǒng)的薪金支付方式任何薪酬福利的設定，不論是財務報酬還是非財務報酬，作為人力資源管理人，都必須有其對應的激勵理論作支持。著名的美國心理學家和行為學家馬斯洛把人的需要分為五個層次，其未滿足的需要產生他們工作的動機，也是激勵他們工作的因素。人的需求以由低級到高級的層次出現的，只有較低層次的需要得到滿足，才能產生更高一級的需要，因此只有當較低層次的需要得到充分的滿足后，后面的需要才具有激勵作用。在設計薪酬獎勵時，要針對不同員工的需求，加入需要重視的激勵成分，如應多些金錢還是多些挑戰(zhàn)來提升效應。聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)選擇的薪酬戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的不同階段相結合，在企業(yè)成長階段，經營戰(zhàn)略以投資促進企業(yè)成長。為了與這個經營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結合。當企業(yè)處于成熟階段，經營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標，與此相應薪酬戰(zhàn)略應以獎勵市場開拓和新技術開發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處于衰退階段的企業(yè)，恰當的經營戰(zhàn)略則應收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點，與此對應的薪酬戰(zhàn)略是實行中等水平的基本工資標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高薪酬。將內在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域將內在薪酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領域，是民營企業(yè)制度改革的一項重要內容。具體操作有:民營企業(yè)管理者應及時認識到培訓對于員工的重要性。積極防止人力資本貶值，努力構建學習型組織；營造良好的民營企業(yè)文化。使民營企業(yè)真正變大變強，在競爭中，立于不敗之地；情感關注，老板與員工之間有一個共同道德觀、價值觀。重視程序公平良好的薪酬制度必須具有公平性，即外部公平性，內部公平性。外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的獎酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能和經驗的要求相似，他們的各自貢獻便應相似。內部公平性則指同一企業(yè)中不同職務所獲獎酬應正比于各自的貢獻。為了保證企業(yè)獎酬制度的公平性，企業(yè)經理人應注意：獎酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統(tǒng)一的、可以說明的規(guī)范和依據。但是很多民企經營者只注重結果的公平，而忽視對薪酬界定程序公平的關注。同時也要有民主性和透明性。企業(yè)也要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。堅持以人為本人本管理理論的要求下，薪酬體系設計要注意以下三點：人的需求是分層次的，要設法滿足員工的要求；積極主動的提高改善員工利益；在創(chuàng)造中激發(fā)員工的高層次需求。因此，要建立以人為本的薪酬制度，必須牢牢把握物質激勵與精神激勵相結合的總原則，以物質激勵為核心，注意精神激勵，實行有效激勵。薪酬設計科學化首先明確薪調查對象，用科學方法收集并統(tǒng)計數據資料，保證數據的真實可靠，解決對外競爭力問題。其次，建立科學的職位評價系統(tǒng)，解決對內公平性問題?？茖W的職位評價需要考慮職位所需的知識技能、工作強度、工作責任和工作環(huán)境等方面的因素，通過綜合評價這些因素確定工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤。同時，民營企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。除傳統(tǒng)管理通道外，另設幾條技術通道。更新薪酬計量方法 薪點制。企業(yè)可依下列因素確定每位員工的薪點:職務、職稱、學歷或學位、工作年限、特定工作崗位工作年限、特出貢獻、責任與強度等。 年薪制，這里的年薪制是以工作的年限作為主要依據的薪酬計量方法，也就是說員工的薪酬應隨其在企業(yè)的服務年限或其某一工作崗服務年限的增加而自動加薪。 分紅制，它可以分為以企業(yè)中的管理層或核心管理層為對象和以企業(yè)全體員工為對象的分紅制兩種。盡管它不是一種完全的薪酬計量方法，但對民企來說，有時卻起到意想不到的效果。結束語目前，我國許多企業(yè)的薪酬制度還不能適應企業(yè)經營環(huán)境和勞動力市場的變化。雖然在市場經濟建立以后，薪酬管理的內容、管理模式、管理方法等方面都獲得了很大改進，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，我國在薪酬管理上仍遇到大量問題。相對于西方國家來說，我國對薪酬管理的研究起步較晚。因此，要加大對薪酬管理理論的研究力度，引進西方先進的經驗和方法，并結合我國的實際，提出適合我國企業(yè)發(fā)展的理論方法，為我國企業(yè)的薪酬管理提供科學的理論依據。第四篇：民營
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