薪酬管理過程中需要考慮的問題(編輯修改稿)
2025-04-22 03:40 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 同崗位的員工，當(dāng)?shù)蛵徫粏T工由于考核成績(jī)優(yōu)秀而提升的價(jià)值系數(shù)，因?yàn)閷拵匠甑闹丿B性與高崗位員工的某一價(jià)值系數(shù)相等時(shí)，便可達(dá)到不同崗也可同薪的效果。如此考核，激勵(lì)著崗位間員工看重的不再是傳統(tǒng)薪酬下的崗位（職務(wù)）級(jí)別，而是自身的能力和所創(chuàng)的價(jià)值?！ ≌蟽r(jià)值績(jī)效尺度、強(qiáng)化薪酬激勵(lì)管理 與傳統(tǒng)薪酬制度相比，該煙草公司更加注重薪酬本身激勵(lì)作用，在崗級(jí)薪酬激勵(lì)、績(jī)效薪酬激勵(lì)和特區(qū)薪酬激勵(lì)等方面創(chuàng)新特色彰顯。 ?。?）崗級(jí)工資激勵(lì)。該公司寬帶薪酬模式在員工基本薪酬方面，主要體現(xiàn)在崗位薪酬的設(shè)計(jì)上。由于崗級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)是與崗位價(jià)值系數(shù)相掛鉤的。為了保持崗位內(nèi)在要求的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性，公司定期對(duì)崗位等級(jí)進(jìn)行崗位價(jià)值再測(cè)評(píng)、再排序，并根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益情況設(shè)定崗級(jí)薪酬基數(shù)。員工崗級(jí)薪酬按照其所在崗位確定，并根據(jù)員工個(gè)人歷史績(jī)效予以調(diào)整。崗級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算公式為：崗級(jí)工資=崗級(jí)工資基數(shù)崗位價(jià)值系數(shù)?！ 。?）績(jī)效薪酬激勵(lì)。員工績(jī)效薪酬等于公司績(jī)效薪酬發(fā)放基礎(chǔ)崗位價(jià)值系數(shù)績(jī)效考核系數(shù).就是說，假定公司當(dāng)月績(jī)效薪酬發(fā)放基數(shù)為500元，，則該崗位員工當(dāng)月績(jī)效薪酬為500。由此實(shí)現(xiàn)了價(jià)值薪酬和績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用?！ 。?）特區(qū)薪酬激勵(lì) 雖然該公司寬帶薪酬較好地起到了選、育、用、的作用，但對(duì)公司內(nèi)部?jī)r(jià)值貢獻(xiàn)較大者或外部市場(chǎng)稀缺的人才，其效力仍然有限。為此，公司考核薪酬委員會(huì)還設(shè)立了薪酬特區(qū)，旨在使企業(yè)的薪酬政策與外部人才市場(chǎng)的薪酬水平接軌，進(jìn)而提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力、增強(qiáng)企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力?！ ∽⒅厝肆Y本增值、追求員工培訓(xùn)激勵(lì) 該公司高管層認(rèn)為，實(shí)施員工培訓(xùn)，不僅是為了企業(yè)的價(jià)值提升，同時(shí)也是對(duì)員工人力資本價(jià)值的提升，特別是當(dāng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、內(nèi)容、種類與員工崗位、職務(wù)升遷、考核成績(jī)相掛鉤時(shí)，培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上更是一種激勵(lì)。2002底年至今一年多來，該公司累計(jì)培訓(xùn)投資達(dá)100多萬(wàn)元。當(dāng)然，增值培訓(xùn)最富意義的是，還在于它全面提升了公司人力資源管理的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 田螺拍案 寬帶，能否顛覆傳統(tǒng) 一位出色專業(yè)技術(shù)人員的薪酬可以與科技部部長(zhǎng)的薪酬平起平坐；一位最優(yōu)秀員工甚至可以拿到副總經(jīng)理級(jí)的高薪，這樣一種全新的薪酬分配模式——寬帶薪酬目前不僅正在個(gè)別外資企業(yè)中嘗試運(yùn)作，而且正在被援引到國(guó)有企業(yè)。而在中國(guó)傳統(tǒng)薪酬制度中，定人定崗，定崗定薪已經(jīng)成為一個(gè)不成文的規(guī)矩，要想突破原先工資的級(jí)別，只有提級(jí)，而這樣帶來一個(gè)直接弊端就是在固定崗位上，員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，惟一的獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放的補(bǔ)貼。 所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程?！ ≡谶@種薪酬體系的激勵(lì)下，員工們所受到的激勵(lì)就是，不遺余力地往上爬，而無(wú)論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上干得好的員工，在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式?！ 〔贿^，任何一個(gè)新事物都是一把雙刃劍，看過了寬帶薪酬這么多優(yōu)點(diǎn)以后，自然也有其不足之處，邱利平博士認(rèn)為，寬帶薪酬可能帶來的弊端與績(jī)效管理存在很大的關(guān)聯(lián)度。 由于寬帶薪酬的評(píng)估主要來源于員工對(duì)公司的績(jī)效，績(jī)效管理就成為公司管理的重要方面，如果績(jī)效管理做不到位，崗位的變化幅度特別大，在這樣的情況下采取寬帶薪酬，員工工資浮動(dòng)大起大落，會(huì)給員工的心理造成極強(qiáng)的不穩(wěn)定感，從而對(duì)公司缺少歸屬感。同時(shí)，如果績(jī)效管理不到位，員工薪水下跌，而員工又自認(rèn)為自己工作賣力，則會(huì)使他對(duì)管理的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生猜忌、懷疑等不健康情緒，極其容易造成公司內(nèi)部、上下級(jí)之間、同事之間人際關(guān)系的緊張，當(dāng)然，這種緊張不是由于寬帶薪酬，而是績(jī)效管理的后果?！ 拵匠暝O(shè)計(jì)的推廣，會(huì)使得晉升成為一件比較困難的事情。傳統(tǒng)薪酬制度中由于崗位職級(jí)多，所以員工要上一個(gè)職級(jí)就會(huì)比較容易，而現(xiàn)在可能的現(xiàn)象則是，員工一生可能就只在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，而不會(huì)晉升到另外一個(gè)職級(jí)。因?yàn)槁毤?jí)上升對(duì)員工來說是一個(gè)非常強(qiáng)的激勵(lì)，但是采用寬帶薪酬以后，就會(huì)出現(xiàn)只有薪酬的變化而沒有晉升了，也許，這將是一件令很多員工感到沮喪的事情。 動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型 薪酬就寬泛的意義來講——是因員工為企業(yè)持續(xù)服務(wù)，企業(yè)為員工提供的一攬子回報(bào)，它即包括經(jīng)濟(jì)的，如報(bào)酬的現(xiàn)金部分：基本工資、業(yè)績(jī)工資、獎(jiǎng)金、股份與分紅等；報(bào)酬的非現(xiàn)金部分：保險(xiǎn)、醫(yī)療、住房、養(yǎng)老金等福利，以及有薪假期和外出度假等；也包括非經(jīng)濟(jì)的，如晉升、業(yè)績(jī)認(rèn)可、培訓(xùn)與進(jìn)修、良好的工作環(huán)境、各種稱號(hào)等?！ 【推匠Ｆ髽I(yè)員工所談到的薪酬來講，大多指的是薪酬的經(jīng)濟(jì)性部分——即狹義上的薪酬理解；極端的情況下，可能認(rèn)為薪酬僅僅是所獲得的現(xiàn)金部分。就這部分來講，在企業(yè)中常常是上得去，下不來，這就表現(xiàn)出薪酬的剛性——一旦隨著員工的資歷、在企業(yè)中的服務(wù)年限、基于業(yè)績(jī)的加薪等使得薪酬等級(jí)升上去了，就難以在進(jìn)行調(diào)整了。為解決這一問題，我們提出31動(dòng)態(tài)薪酬設(shè)計(jì)模型，使設(shè)計(jì)的薪酬體系具有靈活性?！ ∶鞔_企業(yè)薪酬的目標(biāo) 任何企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)都不可避免地需要明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，以有效發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的支持與服務(wù)作用。首先，薪酬一定要能夠?yàn)槠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)吸引人才，即薪酬應(yīng)在企業(yè)所在行業(yè)與人才需求定位區(qū)間內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力，什么樣的人才貢獻(xiàn)什么樣的價(jià)值，企業(yè)的薪酬應(yīng)定位于怎樣的層次水平才能滿足吸引人才的要求?！ ∑浯?，薪酬應(yīng)激發(fā)進(jìn)入企業(yè)的員工持續(xù)的為企業(yè)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，如果進(jìn)入企業(yè)的員工不能為企業(yè)服務(wù)以創(chuàng)造價(jià)值，那么吸引人才進(jìn)入企業(yè)就毫無(wú)價(jià)值可言。員工是否發(fā)揮潛力、是否繼續(xù)留在企業(yè)，薪酬的內(nèi)部公平性就非常重要，而薪酬的內(nèi)部公平性應(yīng)從三個(gè)方面來得到保證。第一，崗位價(jià)值公平，不同的崗位發(fā)揮不同的作用；第二，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)公平，員工的付出產(chǎn)生的績(jī)效高低影響個(gè)
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