【文章內容簡介】 效果的手段，并能為人力資源管理與開發(fā)提供決策依據。（一）確定績效考核組織結構明確績效考核組織在公司中所處的地位；確定績效考核人員；（二）制定績效考核的原則客觀性原則；全面性原則；相關性原則；效率性原則；針對性原則；（三）績效考核的目的：為員工的薪酬調整、獎金發(fā)放、職務調整提供依據?？冃Э己私o每位員工的評價對員工本人是公開的，且獲得員工的認同。所以，以它作為依據是非常有說服力的，也容易讓員工本人和其他員工接受和認同。上級和員工之間提供一個正式溝通的機會?？荚u溝通是績效考核的一種重要環(huán)節(jié)，它是管理者和員工面對面地對考評結果進行討論，并指出其優(yōu)點、缺點和需改進的地方。利用這個機會，管理者可以及時了解員工的實際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到管理者的管理思路和計劃，促進了管理者與員工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。員工清楚公司對其的真實評價和期望?？冃Э己耸且环N正規(guī)的、周期性的對員工進行評價的系統(tǒng)，由于評價結果是向員工公開的，員工就有機會正面的清楚公司對他的評價和期望。這樣可以防止員工不正確的估計自己在組織中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨；也可以讓員工清楚自己需要改進的地方，為員工的自我發(fā)展鋪平了道路。公司及時準確的獲得員工的工作信息，為改進公司政策提供依據。通過績效考評，公司管理者和人力資源部門可以及時準確的獲得員工的工作信息。通過這些信息的整理和分析，可以對公司的招聘制度、選擇方式、激勵政策及培訓制度等一系列管理政策的效果進行評估。及時發(fā)現(xiàn)政策中的不足和問題，從而為改進公司政策提供了有效的依據。（四）制定考核方案及其實施：根據工作分析和人力資源戰(zhàn)略目標，制定考核方案，明確考核的目的和對象，考核的內容、時間和方法。選擇考核內容時要明確企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引；內容要有側重，不能面面俱到；不考核無關內容（如員工生活習慣、行為舉止、個人癖好等）。制定考核計劃。依據考核對象的不同，制定不同的考核計劃。技術準備?？冃Э己耸且豁椉夹g性很強的工作，制定好考核標準、選擇考核方法（可采用多層次立體的考核方法）、培訓考核人員、收集考核資料信息。考核實施：以制定好的標準為尺度、以收集資料為依據，選擇合適的評估者（上級、下級、同級、本人），按選定的方法對員工的諸考核要素（數量要素、質量要素、時限要素和成本要素等）進行綜合考核，給出員工績效評價，并將結果反饋給員工。（五）考核結果的運用：績效考核完畢后，人力資源管理部門應及時的對績效考評結果進行歸檔、整理，并進行統(tǒng)計和分析。需要進行的統(tǒng)計和分析主要有：⑴、各項結果占總人數的比例是多少？其中優(yōu)秀人數比例和不合格人數比例各為多少？⑵、不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？⑶、是否出現(xiàn)員工自評和公司考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？⑷、是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預防？⑸、能勝任工作崗位的員工比率占多少？（六）依據對考核結果的統(tǒng)計分析，制定與考核相適應的規(guī)章制度。主要制度如下：（1）員工晉升與降職制度；（2）員工解聘制度；（3）員工薪酬調整制度；企業(yè)人力資源部門可以根據不同的需要，進行不同的統(tǒng)計和分析，將有助于人力資源部門更科學的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓政策、薪酬政策等，以得到逐漸改善員工的工作表現(xiàn)的最終目的。第四篇：2013年人力資源規(guī)劃作業(yè)作 業(yè)1．第1題人力資源信息分析報告通?？梢苑殖扇肆Y源發(fā)展現(xiàn)狀報告、人力資源發(fā)展案例報告和人力資源發(fā)展歷史報告。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：2．第2題企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析主要從人力資源的內部環(huán)境和人力資源隊伍自身情況進行分析。對人力資源隊伍的分析，需要從管理工作狀況和人力資源隊伍現(xiàn)狀兩方面進行。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：3．第3題傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是操作性的，另一種是戰(zhàn)略性的。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：4．第4題人力資源職能的轉變包括從戰(zhàn)略重點向職能導向的轉變；工作重點從內部向客戶的轉變；工作方式由被動反應向主動出擊、受活動驅動向受價值驅動、以活動為重點向以有效性為重點的轉變。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分： 5．第5題企業(yè)人力資源需求預測一般比較復雜，需按步驟、有計劃地進行。答案:正確您的答案：正確 題目分數： 此題得分：6．第6題某一地區(qū)的人口狀況會影響到該地區(qū)企業(yè)的人力資源規(guī)劃。答案:正確您的答案：正確 題目分數： 此題得分：7．第7題對企業(yè)人力資源需求預測的步驟，一般可以分成這樣幾個：選擇預測方法、提出預測任務、確定預測任務承擔者、預測對象的初步調查、收集預測數據、建立預測模型、實施預測、評價預測報告。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：8．第8題一些小型企業(yè)由于缺乏專職的研究人員，必須邀請外界有關的科研部門或高等院校研究人員共同進行。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：9．第9題人力資源發(fā)展的數量和質量是人力資源發(fā)展過程中各種情況的具體表現(xiàn)，在分析中應該結合具體實例說明質量，運用數據說明發(fā)展數量，兩者缺一不可。答案:正確您的答案：正確 題目分數： 此題得分：10．第10題通常在預測中需要了解的員工信息主要有：員工的基本情況，如姓名、性別、年齡等；工作情況，如參加工作時間、用工方式、來源等；所工作過的企業(yè)和崗位及服務時間與相應的工作評價；背景信息，如教育狀況、培訓經歷、學習情況、技能資格、工作經驗、工作愛好和活動等。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：11．第11題微觀集成預測方法容易獲取正確的人力資源逐年預測值和長期預測值。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：12．第12題BSP方法的核心是調研。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：13．第13題當較高層次的職務出現(xiàn)空缺時，這時有內部晉升和外部招聘兩種手段，企業(yè)一般優(yōu)先考慮提拔企業(yè)外部員工。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：14．第14題企業(yè)內部的人力資源供給是指企業(yè)依靠企業(yè)的人員培訓、調配等措施來填補企業(yè)的人力資源需求缺口。答案:正確您的答案：正確 題目分數： 此題得分：15．第15題一些剛開始進行創(chuàng)業(yè)的企業(yè)，這些企業(yè)的組織結構雖然比較簡單，但是這種企業(yè)往往成長快速、變化迅速，往往實施的是直接的非正式的管理。這種管理組織是制度型。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：16．第16題由于很多企業(yè)人力資源預測關系復雜、涉及面廣，而且常常由于歷史數據不足，或制約因素錯綜復雜難以量化，采用一般的數學模型難以奏效，此時就只能采用專家會議預測法。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：17．第17題在預測企業(yè)人力資源的供給時應該先預測外部供給情況，然后再考慮內部供給情況。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：18．第18題制定企業(yè)人力資源業(yè)務規(guī)劃需要考慮員工的資歷因素、工作成績因素、潛力因素和企業(yè)的崗位需求等因素。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：19．第19題如果已經獲取對企業(yè)未來人員所需要的總數及結構狀況的預測，則企業(yè)未來的人員短缺情況也就可以確定。答案:正確您的答案：正確 題目分數： 此題得分：20．第20題我國人口的現(xiàn)狀直接決定了企業(yè)內部現(xiàn)有的人力資源供給的可能性，其中影響因素最大的有人口規(guī)模、人口年齡、人口素質和勞動力參與率等。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：21．第21題外部調整有利于吸引外部人力資源。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：22．第22題外聘人員不熟悉組織流程；企業(yè)對應聘者的情況缺乏深入了解。答案:正確您的答案：正確 題目分數： 此題得分：23．第23題外部招聘的人員具有“外來優(yōu)勢”。答案:正確您的答案：正確 題目分數： 此題得分：24．第24題根據企業(yè)人力資源規(guī)劃所需求的人力資源數確定企業(yè)人力資源補充總量和補充條件。答案:正確您的答案：正確 題目分數： 此題得分：25．第25題流動成本包括人員被雇用后所支付代理費用及重新安置員工的成本，其中包含重新安置一個職位、提升雇員或將雇員轉到另一個職位的成本。答案:錯誤您的答案：錯誤 題目分數： 此題得分：26．第26題人口統(tǒng)計中的人口總數、勞動適齡人口數量、女性與受過高等教育的人口變化等都是重要的人口信息，這些信息最終將導致企業(yè)勞動力隊伍和結構的變化。答案:正確您的答案：正確 題目分數： 此題得分：27．第27題新材料、新