【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 （rareness）代表人力資源的稀缺性，I（inimitability）代表企業(yè)人力資源的不可模仿性，O（organization）代表人力資源的組織化。6【162324】（名詞解釋）企業(yè)增長(zhǎng)理論 【答案】企業(yè)是一個(gè)利用自己所控制的一組生產(chǎn)資源來(lái)獲取利潤(rùn)的管理框架。企業(yè)增長(zhǎng)受制于：（1）作為企業(yè)所控制的那一組生產(chǎn)資源函數(shù)的生產(chǎn)機(jī)會(huì)；（2）用來(lái)協(xié)調(diào)這些資源使用的管理框架。6【70488】（論述題）為什么說(shuō)人力資源是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉？ 【答案】隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源日益成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而人力資源推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取和維系，使通過(guò)人力資源成為企業(yè)的核心能力的要素來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源能否成為企業(yè)的核心能力要素，就必須從他是否具備核心要素的四個(gè)特征來(lái)說(shuō)即，價(jià)值性，稀缺性，不可模仿性和組織性。（1）人力資源的價(jià)值有效性。人力資源對(duì)企業(yè)而言，具有價(jià)值有效性，有幾個(gè)方面分析：如①核心人力資源是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素；②人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場(chǎng)；③人力資源對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量管理、商機(jī)增多、生產(chǎn)率提高等起到一定的作用（2）人力資源的稀缺性。所謂稀缺性，主要由資源分配的非均衡性導(dǎo)致的資源的相對(duì)有限性。人力資源的相對(duì)稀缺性體現(xiàn)在：一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有某一特征的人才供給數(shù)量不足和某種特性呈非均衡性分布狀態(tài)而導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡。（3）人力資源的難以模仿性：從兩個(gè)方面體現(xiàn)：獨(dú)特的歷史因素、因果模糊性和社會(huì)復(fù)雜性導(dǎo)致的難以模仿；資源的不可移動(dòng)性引起的難以模仿。（4）人力資源的組織化特征：人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)成為一種高度組織化的資源，因?yàn)樗呀?jīng)完全與企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)模式、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程、管理方式等方方面面相融合，不再是一種游離于組織系統(tǒng)之外的資源。綜上所述，正是因?yàn)槿肆Y源具有了價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性與組織化這個(gè)特征，在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。第四章 人力資源計(jì)分卡與高績(jī)效工作系統(tǒng)第一節(jié) 人力資源積分卡6【67597】（單項(xiàng)選擇題）根據(jù)作者的觀點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源傳導(dǎo)機(jī)制和人力資源體系的一致性，主要是要強(qiáng)調(diào)三點(diǎn)：人力資源管理功能，人力資本管理系統(tǒng)和戰(zhàn)略性員工行為，那么這三點(diǎn)之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系是（　　）。，相互獨(dú)立，人力資本管理系統(tǒng)的改善導(dǎo)致人力資源管理功能的改善，最終使得企業(yè)人力資源管理構(gòu)架與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致，人力資源管理職能的改善導(dǎo)致員工行為的改善，最終使得企業(yè)人力資源管理構(gòu)架與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致，人力資本管理系統(tǒng)的改善導(dǎo)致員工行為的改善，最終使得企業(yè)人力資源管理構(gòu)架與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致 【答案】D6【68550】（單項(xiàng)選擇題）下列不屬于人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的是（　　）。 【答案】C6【79853】（單項(xiàng)選擇題）下列對(duì)人力資源計(jì)分卡的描述中，不正確的是（　　）。,是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績(jī)效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具 【答案】C6【79860】（簡(jiǎn)答題）試區(qū)別人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和人力資源激活力。 【答案】人力資源傳導(dǎo)機(jī)制以績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和激活力兩種形式出現(xiàn)。（1）人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力（HR performance drivers）：是和人力資源相關(guān)的核心能力和資產(chǎn)，例如：?jiǎn)T工滿意度、員工生產(chǎn)力。每個(gè)公司的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力是各不相同的，都來(lái)源于企業(yè)特殊的戰(zhàn)略和使命。（2）人力資源激活力（enablers）：用于強(qiáng)化績(jī)效驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)績(jī)效驅(qū)動(dòng)力可能有幾個(gè)激活力，獨(dú)立的激活力作用也許不大，各種激活力的聚合體具有戰(zhàn)略重要性。僅僅從人力資源關(guān)注角度來(lái)考慮公司的人力資源激活力是不夠的，而應(yīng)該更多地關(guān)注具體的人力資源激活力在運(yùn)營(yíng)、客戶、財(cái)務(wù)部門中強(qiáng)化績(jī)效驅(qū)動(dòng)力。綜上，人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和人力資源激活力都屬于人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，是公司人力資源管理體系和戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)的連接點(diǎn)，都是由三方面的因素構(gòu)成：人力資源能力、人力資源動(dòng)機(jī)和人力資源管理體系構(gòu)成。但人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力是直接支撐組織的人力資源方面的驅(qū)動(dòng)力；人力資源激活力是強(qiáng)化績(jī)效驅(qū)動(dòng)力的因素，它體現(xiàn)了人力資源體系對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈各部分的支撐，是用于強(qiáng)化財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和人力資源多方面的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力的因素。70、【67615】（名詞解釋）人力資源傳導(dǎo)機(jī)制 【答案】戰(zhàn)略性人力資源傳導(dǎo)機(jī)制是指在將人力資源管理整合到經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)程中，找到的人力資源管理與公司戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃之間的結(jié)合點(diǎn)，是服務(wù)于公司戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源的結(jié)果。與人力資源實(shí)踐活動(dòng)相對(duì)照，人力資源實(shí)踐活動(dòng)強(qiáng)調(diào)人力資源管理的效率和實(shí)踐活動(dòng)數(shù)量。人力資源傳導(dǎo)機(jī)制以績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和激活力兩種形式出現(xiàn)。人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力（HR performance drivers）是和人力資源相關(guān)的核心能力和資產(chǎn)，例如：?jiǎn)T工滿意度、員工生產(chǎn)力。人力資源激活力（enablers）：用于強(qiáng)化績(jī)效驅(qū)動(dòng)力，一個(gè)績(jī)效驅(qū)動(dòng)力可能有幾個(gè)激活力，獨(dú)立的激活力作用也許不大，各種激活力的聚合體具有戰(zhàn)略重要性。例如：公司獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)的特定變化可能實(shí)現(xiàn)一種被稱為“即使傳遞”的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力。7【162325】（名詞解釋）運(yùn)營(yíng)維度 【答案】運(yùn)營(yíng)維度（the operational perspective）是測(cè)量人力資源管理活動(dòng)在實(shí)現(xiàn)其內(nèi)部流程最優(yōu)化方面成果的指標(biāo)。通常來(lái)說(shuō)，這個(gè)層面的關(guān)注點(diǎn)有：人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃和人員服務(wù)等方面效率。7【70497】（論述題）如何通過(guò)人力資源計(jì)分卡幫助企業(yè)獲得高績(jī)效？ 【答案】1．人力資源計(jì)分卡的內(nèi)涵（1）定義：人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績(jī)效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。它能完成兩件重要的事情：把人力資源作為戰(zhàn)略性資源進(jìn)行管理；證明人力資源工作對(duì)公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)。人力資源計(jì)分卡的作用：一套系統(tǒng)來(lái)來(lái)證明人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值的實(shí)際貢獻(xiàn)，特別是，要說(shuō)明人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的作用機(jī)制。人力資源計(jì)分卡解決的問(wèn)題就是通過(guò)一套系統(tǒng)將企業(yè)的戰(zhàn)略整合到人力資源管理體系中，在通過(guò)人力資源管理體系作用與企業(yè)的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高績(jī)效。2．人力資源計(jì)分卡對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用機(jī)制人力資源計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略人力資源評(píng)估工具，通過(guò)找到人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，建立和評(píng)估了人力資源系統(tǒng)及其實(shí)踐與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施和經(jīng)營(yíng)績(jī)效的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)了人力資源活動(dòng)的成本控制和價(jià)值創(chuàng)造的平衡，并保證了人力資源活動(dòng)的高回報(bào)率，使高效的人力資源管理活動(dòng)成為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的有效支持和公司績(jī)效的強(qiáng)大推動(dòng)力，進(jìn)而支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)高績(jī)效。其作用機(jī)制主要體現(xiàn)在：（1）人力資源系統(tǒng)和公司戰(zhàn)略的交互作用在構(gòu)建人力資源計(jì)分卡之前，首先應(yīng)通過(guò)整合建立公司戰(zhàn)略和人力資源管理系統(tǒng)的聯(lián)系，使人力資源成為一種戰(zhàn)略資源。再通過(guò)創(chuàng)建人力資源計(jì)分卡來(lái)評(píng)估人力資源管理活動(dòng)的價(jià)值收益和成本投入，調(diào)整現(xiàn)有的人力資源系統(tǒng)和活動(dòng)，使之與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制相統(tǒng)一，從而作用于員工的戰(zhàn)略行為，實(shí)現(xiàn)對(duì)公司戰(zhàn)略的支持。（2）人力資源管理活動(dòng)的成本控制和價(jià)值創(chuàng)造雙目標(biāo)的平衡。人力資源計(jì)分卡通過(guò)保持人力資源決策的成本控制和價(jià)值創(chuàng)造的平衡，保證了人力資源活動(dòng)的績(jī)效有效性。傳統(tǒng)的人力資源管理把人力資源視為成本中心的組織，HR部門的效率成為人力資源評(píng)價(jià)體系中的唯一度量標(biāo)準(zhǔn)，但這種成本效率并不能對(duì)股東價(jià)值有太大的影響。由人力資源計(jì)分卡的組成結(jié)構(gòu)可看出，人力資源計(jì)分卡在強(qiáng)調(diào)人力資源的價(jià)值創(chuàng)造的同時(shí)兼顧了其效率（成本節(jié)省）。在人力資源體系有效管理的前提下，收益的來(lái)源是人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，而不是職能活動(dòng)。這種平衡可以幫助人力資源經(jīng)理避免，關(guān)注人力資源戰(zhàn)略成果得到的收益而忽視這些收益的成本。3．如何構(gòu)建幫助企業(yè)獲得高績(jī)效的人力資源計(jì)分卡為了使公司的人力資源體系能夠成為一種戰(zhàn)略資源，為公司創(chuàng)造持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我們將探詢?nèi)肆Y源管理和公司關(guān)鍵成功因素之間的關(guān)系，將人力資源管理系統(tǒng)納入到公司的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)中，并運(yùn)用人力資源計(jì)分卡評(píng)估和調(diào)整人力資源體系與公司戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)的一致性，使人力資源管理的戰(zhàn)略作用充分發(fā)揮出來(lái)?！禩he HR Scorecard Linking People, Strategy and Performance》的作者為這一過(guò)程提供了一個(gè)七步的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略角色的模型。具體步驟如下：第1步明確界定經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略當(dāng)開發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，如果不著眼于怎樣在整個(gè)組織中實(shí)施和溝通，那么往往會(huì)流于泛泛，用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言清晰的表述組織的戰(zhàn)略，是需要下一番功夫的。關(guān)鍵就在于陳述公司目標(biāo)時(shí)，要能讓員工理解公司戰(zhàn)略的作用，讓公司知道如何評(píng)估公司戰(zhàn)略在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)取得的成功。第2步為作為戰(zhàn)略資產(chǎn)的人力資源建立經(jīng)營(yíng)個(gè)案經(jīng)營(yíng)個(gè)案要想能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源角色，必須包含人力資源對(duì)從戰(zhàn)略高度關(guān)注評(píng)估系統(tǒng)的戰(zhàn)略執(zhí)行和角色的關(guān)鍵性影響。是戰(zhàn)略執(zhí)行而不是戰(zhàn)略內(nèi)容將成功的公司和失敗的公司區(qū)別開來(lái)，選擇一個(gè)合適的戰(zhàn)略要比有效地執(zhí)行一個(gè)戰(zhàn)略容易的多。要想成功地執(zhí)行戰(zhàn)略，其關(guān)鍵是應(yīng)該從戰(zhàn)略的高度對(duì)員工加以關(guān)注，最后平衡績(jī)效測(cè)量系統(tǒng)，加上配合一致的人力資源系統(tǒng)和有效的知識(shí)管理，構(gòu)成了從戰(zhàn)略上關(guān)注組織的基石。第3步設(shè)計(jì)戰(zhàn)略圖在繪制戰(zhàn)略圖之前，應(yīng)該考慮的問(wèn)題：哪些戰(zhàn)略目的/目標(biāo)/結(jié)果是實(shí)際可行的，而不是擺設(shè)？執(zhí)行每個(gè)目標(biāo)的動(dòng)力是什么？怎樣評(píng)估達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程？阻礙每個(gè)目標(biāo)成功執(zhí)行的因素是什么？為了確保該戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，員工應(yīng)該怎樣做？人力資源職能能夠?yàn)楣咎峁?shí)現(xiàn)該戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的員工能力和行為嗎？如果不是這樣，需要做些什么變革？倘若公司在設(shè)計(jì)價(jià)值鏈時(shí)能用圖表描述各績(jī)效推動(dòng)力之間的關(guān)系的話，那么公司在執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)就能更加自信。第4步在戰(zhàn)略圖中確認(rèn)人力資源傳導(dǎo)機(jī)制人力資源經(jīng)理有責(zé)任描繪戰(zhàn)略圖中的人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和人力資源激活力。同時(shí)提問(wèn)：分別支持戰(zhàn)略圖中所描述的公司各層次的績(jī)效驅(qū)動(dòng)力的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制都包括哪些績(jī)效推動(dòng)力和激活力？第5步使人力資源體系與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制保持一致在第4步時(shí)，已經(jīng)自上而下思考了戰(zhàn)略，并指導(dǎo)你應(yīng)該關(guān)注于哪一種人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，在第5步就應(yīng)該思考如何構(gòu)建人力資源系統(tǒng)，以便提供這些傳導(dǎo)機(jī)制。第6步設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性人力資源評(píng)估系統(tǒng)前5步指導(dǎo)人力資源結(jié)構(gòu)的開發(fā)，為評(píng)估人力資源和公司績(jī)效之間的關(guān)系奠定了必要的基礎(chǔ)。從第6步開始要涉及到人力資源評(píng)估體系的設(shè)計(jì)。為了精確地評(píng)估人力資源與公司績(jī)效的關(guān)系，必須開發(fā)有效的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的測(cè)量。主要從以下兩個(gè)方面著手，首先，必須自信自己已經(jīng)確認(rèn)了合適的人力資源績(jī)效驅(qū)動(dòng)力和激活力，所以必須清晰地理解公司進(jìn)行有效的戰(zhàn)略執(zhí)行所必需的因果鏈，其次，必須為這些傳導(dǎo)機(jī)制選擇正確的測(cè)量方式。第7步通過(guò)測(cè)量來(lái)實(shí)施管理一旦人力資源計(jì)分卡按照我們模型所描述的原理開發(fā)出來(lái)，它就成了一種全新而強(qiáng)有力的管理工具，實(shí)際上，使用這一工具遠(yuǎn)不只是保持人力資源對(duì)公司績(jī)效影響的分?jǐn)?shù)。如果計(jì)分卡和公司戰(zhàn)略的要求相一致，那么專業(yè)人員將對(duì)采取什么措施去實(shí)實(shí)在在地把人力資源當(dāng)作一個(gè)戰(zhàn)略性資產(chǎn)來(lái)管理?yè)碛辛艘环N新的見解。基于從第16步的工作，執(zhí)行一種全新的人力資源管理過(guò)程要有大量的企業(yè)變革和業(yè)務(wù)柔性。而且，該過(guò)程并不只是一次性事件，人力資源的管理者必須定期評(píng)估他們已經(jīng)界定好的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制，為的是確保這些人力因素和激活力保持著戰(zhàn)略重要性。對(duì)人力資源激活力來(lái)說(shuō)，和具體的業(yè)務(wù)目標(biāo)保持直接聯(lián)系尤其重要。技能高超的人力資源經(jīng)理們知道什么時(shí)候激活力不再起著戰(zhàn)略性作用，知道什么時(shí)候需要進(jìn)行置換。4．人力資源計(jì)分卡可提供的績(jī)效或戰(zhàn)略實(shí)施方面的貢獻(xiàn)：（1）著重突出人力資源職能活動(dòng)和人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的區(qū)別。人力資源計(jì)分卡明確地將影響戰(zhàn)略執(zhí)行的人力資源傳導(dǎo)機(jī)制與不影響戰(zhàn)略執(zhí)行的職能活動(dòng)區(qū)分開來(lái)?？梢哉f(shuō)，一個(gè)恰當(dāng)?shù)娜肆Y源評(píng)估系統(tǒng)能夠不斷的推動(dòng)人力資源專業(yè)人員既進(jìn)行戰(zhàn)略性思考又進(jìn)行運(yùn)作性思考。（2）有助于控制成本并創(chuàng)造價(jià)值。人力資源管理從來(lái)都是被公司看作控制成本的手段，但擔(dān)當(dāng)起戰(zhàn)略角色的人力資源管理也必須能夠創(chuàng)造價(jià)值，人力資源計(jì)分卡有助于這兩大目標(biāo)的平衡。（3）評(píng)估領(lǐng)先性指標(biāo)。我們的人力資源戰(zhàn)略模型將人力資源決策與人力資源傳導(dǎo)機(jī)制聯(lián)系了起來(lái)，反過(guò)來(lái)，這些聯(lián)系又影響了公司的戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵績(jī)效推動(dòng)力。對(duì)這些能推動(dòng)人力資源傳導(dǎo)機(jī)制的人力資源決策和系統(tǒng)各要素的一致性進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估時(shí)非常有必要的，它能為我們提供人力資源在這些傳導(dǎo)機(jī)制上所取得的成績(jī)，并為人力資源的戰(zhàn)略影響奠定基礎(chǔ)。（4）人力資源對(duì)戰(zhàn)略執(zhí)行最終的底線所做的貢獻(xiàn)。（5）人力資源專業(yè)人員有效地?fù)?dān)當(dāng)起他們的戰(zhàn)略性職責(zé)。人力資源計(jì)分卡鼓勵(lì)人力資源經(jīng)理關(guān)注自己所制定的決策是如何確切的對(duì)公司戰(zhàn)略的成功執(zhí)行產(chǎn)生影響的，并鼓勵(lì)人力資源專業(yè)人才采用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考人力資源戰(zhàn)略。第二節(jié) 高績(jī)效工作系統(tǒng)7【67607】（單項(xiàng)選擇題）關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)研究缺陷的論述中，不正確的是（　?。?。，缺乏對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的實(shí)證研究，但是實(shí)際上選用的政策和績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)方面還是有很多不同；即使是基本的政策，不同的研究者對(duì)人力資源管理措施的評(píng)價(jià)方式也不盡相同，還是在歐洲，高績(jī)效工作措施的實(shí)施不是非常廣泛，措施也沒有系統(tǒng)化地實(shí)施 【答案】A7【68551】（單項(xiàng)選擇題）以下屬于生產(chǎn)管理視角對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的理解的概念是（　?。? 【答案】A7【68555】（單項(xiàng)選擇題）以下關(guān)于高績(jī)效工作系統(tǒng)對(duì)組織績(jī)效的影響的命題中，屬于權(quán)變觀點(diǎn)的是（　　）。，皆可適用所謂的最佳實(shí)踐，企業(yè)若執(zhí)行這些特定的人力資源管理實(shí)踐，將會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正面影響，即管理實(shí)踐的有效性會(huì)受到組織外在因素的影響，人力資源實(shí)踐和組織其他要素之間可以有多種組合，各種組合都可以帶來(lái)高績(jī)效、產(chǎn)量、人均銷售額等的提高，同時(shí)對(duì)離職率、員工保持率、工作滿意度等重要人力資源管理指標(biāo)也產(chǎn)生影響 【答案】C7【79854】（單項(xiàng)選擇題）以下關(guān)于哈佛模式的描述中，不正確的是（　?。！⑴嘤?xùn)、員工的承諾與素質(zhì)、要充分運(yùn)用人的潛力“軟”的方面，因此被習(xí)慣稱為人力資源管理中的“軟模式”