“勞動(dòng)、人事、工資”三項(xiàng)制度改革(編輯修改稿)
2024-11-09 12:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，行政色彩十分濃厚，工資確定的主要依據(jù)是職工的身份背景，如工齡、學(xué)歷、職稱、行政級(jí)別等，核心因素是資歷的積累。二是新舊體制下的員工存在差別待遇，同工不同酬。目前出版單位聘用員工的待遇千差萬別，大部分是通過勞動(dòng)合同約定，領(lǐng)取固定報(bào)酬。相對(duì)于正式職工的工資性收入來說，聘用職工的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)本身就不算高，加之其收入與工作業(yè)績不能掛鉤，勢必影響這部分人員的工作積極性。此外，分配形式單一也是目前分配制度改革中帶有普遍性的問題。盡管改革已經(jīng)歷十余年，但分配制度的總體格局仍未有大的改變，工資加獎(jiǎng)金的模式一直沿用至今，該模式形式單一，辦法不多，機(jī)制不活，導(dǎo)致在分配中生產(chǎn)經(jīng)營一線人員和輔助工作人員拉不開差距，高層管理人員和一般管理人員拉不開差距，總體上看，分配中的平均主義色彩依然相當(dāng)濃重。四、干部能上能下在干部人事制度方面，通過改革，出版單位內(nèi)部干部選拔任用的操作程序及規(guī)范有了一定改革，公開化、透明化的用人機(jī)制打破了以往干部人事管理中的諸多積弊，通過競爭上崗等操作方式，調(diào)動(dòng)了積極性，培養(yǎng)了競爭意識(shí)，一定程度上沖破了干部任用中論資排輩、能上不能下等陳規(guī)舊習(xí)，干部人事管理觀念得到更新。從實(shí)際效果看，由于勞動(dòng)用工制度方面的改革不徹底，出版單位職工隊(duì)伍缺乏必要的流動(dòng)性，不需要的人出不去，需要的人進(jìn)不來，造成人才儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，干部的選拔任用必然受到限制，缺乏競爭。綜上所述，我社支持集團(tuán)關(guān)于各出版社三項(xiàng)制度改革的倡議，但也對(duì)目前改革的歷史性局限保持清醒的認(rèn)識(shí)。這種局限性主要表現(xiàn)為對(duì)舊有體制安排的過多讓步，改革的思維和舉措更多地定位于看菜吃飯、量體裁衣，對(duì)原有制度框架更多的是變通而不是真正意義上的突破，改革對(duì)于人們思想觀念的沖擊或許遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于實(shí)際的制度性結(jié)果。我們希望集團(tuán)盡早出臺(tái)三項(xiàng)制度改革的指導(dǎo)性意見，盡快開始三項(xiàng)制度改革的進(jìn)展，以進(jìn)一步激發(fā)各單位的積極性，推動(dòng)集團(tuán)整體的快速發(fā)展。第四篇：三項(xiàng)制度改革四川新聞網(wǎng)成都10月19日訊（記者 陳淋）今年5月，四川省政府辦公廳印發(fā)《全面深化省屬企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)人事分配三項(xiàng)制度改革專項(xiàng)方案》，明確2014年全面啟動(dòng)深化省屬企業(yè)勞動(dòng)、人事、分配制度（以下簡稱?三項(xiàng)制度?）改革，2017年完成。其中，7戶企業(yè)三項(xiàng)制度改革工作今年基本完成，其余企業(yè)2017年前全面完成。這標(biāo)志著四川省屬國企改革潛入?深水區(qū)?。近日，四川省國資委組織召開了三項(xiàng)制度改革工作座談會(huì)，通過中國華西企業(yè)有限公司（以下簡稱?中國華西?）等幾家國企三項(xiàng)制度改革經(jīng)驗(yàn)分享獲悉，隨著改革深入推進(jìn)，國企管理去?行政化?色彩后，?市場化?導(dǎo)向也更加明確，企業(yè)發(fā)展活力也被強(qiáng)有力地激活。分配制度改革：績效考核打破“大鍋飯” 業(yè)績好就能拿高薪四川省屬國有企業(yè)集團(tuán)層面90%以上是國有獨(dú)資企業(yè)，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)單一、法人治理結(jié)構(gòu)不健全，企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革不到位，嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展的活力和競爭力。哪怕是1982年在市場化程度較高的深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)注冊的中國華西，對(duì)此也深有感觸。該公司董事長、黨委書記李安直言：?再不改革，企業(yè)就活不下來。?為適應(yīng)市場需要，2009年中國華西便率先開始三項(xiàng)制度改革。?薪酬分配制度改革對(duì)我沖擊很大。?李安內(nèi)心深有觸動(dòng)。?改革之前，公司里駕駛員年薪能拿到8萬，而承擔(dān)了較高工作壓力和風(fēng)險(xiǎn)的部門負(fù)責(zé)人年薪則是12萬。這是很不合理的薪酬體系。這不是簡單的8萬和12萬年薪的關(guān)系，而是和市場對(duì)接的關(guān)系。?在李安看來，對(duì)公司業(yè)績付出較大的部門負(fù)責(zé)人，年薪應(yīng)該更高。因此，在三項(xiàng)制度改革時(shí)，中國華西就先從績效考核開刀，從部門負(fù)責(zé)人到普通員工，薪酬全靠能力和業(yè)績說話。?駕駛員和部門負(fù)責(zé)人的年薪，變成了6萬和40萬的對(duì)比。但是部門負(fù)責(zé)人要拿到40萬，需要付出很多心血。?李安說，把嚴(yán)格的績效考核納入薪酬體系后，打破了原來吃大鍋飯的情況，體現(xiàn)了制度公平性，企業(yè)發(fā)展活力也被激活。2009年公司規(guī)模只有30億，今年已經(jīng)達(dá)到100億。他深知，公司內(nèi)部若沒有這種活力，根本沒法如此快速的發(fā)展。企業(yè)市場化程度較高的四川省商業(yè)集團(tuán)有限公司（以下簡稱?川商集團(tuán)?）和四川旅游發(fā)展集團(tuán)（以下簡稱?川旅集團(tuán)?），分配上的市場化標(biāo)簽同樣越來越突出。據(jù)川商集團(tuán)黨委副書記任玲介紹，通過建立管理人員考評(píng)檔案，及時(shí)兌現(xiàn)績效結(jié)果。并實(shí)現(xiàn)?效益升、工資總額增；效益降、工資總額減?，打破傳統(tǒng)的工資總額分光吃光，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自主管控人工成本，人均創(chuàng)利最優(yōu)化。?完成目標(biāo)任務(wù)獲得相應(yīng)薪酬，超額的重獎(jiǎng)，不能完成的個(gè)人拿錢填補(bǔ)。?任玲說，去年子公司主要負(fù)責(zé)人高的年薪達(dá)80多萬元，低的不僅有的沒有績效薪酬，還扣了基薪，全年只有6萬元。?勞動(dòng)人事改革：市場化選聘打破“鐵飯碗” 全體起立擇優(yōu)坐下隨著國企人事制度改革，成為國企正式員工便擁有一個(gè)?鐵飯碗?的日子，將一去不復(fù)返。國企職工?鐵飯碗?的觀念，也正在轉(zhuǎn)變中。從國企干部到一線普通職工，全部納入市場化選聘。今年年初，川商集團(tuán)進(jìn)行了一輪全集團(tuán)管理人員大競聘，通過嚴(yán)格考核，有60位管理者晉職又加薪，其中有17人是被破格提拔的。然而，也有11人因未能達(dá)到崗位要求被降職降薪，甚至有的管理者被辭退。?這就是我們在人事改革中，進(jìn)行的經(jīng)營管理人員‘全體起立、擇優(yōu)坐下’的科學(xué)競聘機(jī)制。?任玲說道，我們在全集團(tuán)內(nèi)公示選拔中級(jí)管理人員職位、條件及報(bào)名情況，競聘結(jié)果充分體現(xiàn)測評(píng)組及專家意見、民主測評(píng)結(jié)果和競聘人工作業(yè)績，同時(shí)抽調(diào)專人組成考察組，嚴(yán)格考察德、能、勤、績、廉等情況，提交集團(tuán)黨委研究。并對(duì)擬聘任人員進(jìn)行任前公示、任前談話和廉潔談話。市場化選人用人，在近幾年新組建的國企中，尤為普遍。2005年注冊成立的四川富潤企業(yè)重組投資有限責(zé)任公司（以下簡稱?富潤公司?），從一開始就用市場化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。?對(duì)企業(yè)來說，市場化程度高低，直接決定了三項(xiàng)制度改革的成敗。?這一點(diǎn)，富潤公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理林罡體會(huì)最深刻。?對(duì)我們來講，國企薪酬肯定沒有一些民營企業(yè)有競爭力，我們?nèi)绾斡煤萌?，把工作抓好，彌補(bǔ)短板，尤為重要。投資公司的特點(diǎn)是人不多，運(yùn)營對(duì)象主要以資本為主，所以從制度層面的設(shè)計(jì)，就要跟市場密切
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