【文章內(nèi)容簡介】 、“店長工程”、“督導(dǎo)梯隊”、“藍領(lǐng)工程”、“4045工程”等系列人才引進和培養(yǎng)工程，對促進企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了重要作用?！杜嘤?xùn)》雜志：您剛才提到“1200工程”，據(jù)我們了解，這個工程在蘇寧已持續(xù)了好多年，也是你們在人才發(fā)展方面的經(jīng)典工程，能否詳細介紹一下？孟祥勝：“1200工程”是蘇寧電器針對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生引進、培養(yǎng)和提拔的專項工程，也是蘇寧管理最規(guī)范、引進和培養(yǎng)人才最多、影響最為深遠的專業(yè)化人才工程。2002年10月，我們根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，本著“自主培養(yǎng)、大膽提拔”的用人方針，成立了“1200工程項目組”。即從2003年開始，每年招聘大量應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，并通過2至3年的全面、系統(tǒng)、專業(yè)培養(yǎng)，使之成長為集團中層管理團隊的核心骨干，成為蘇寧未來發(fā)展的中流砥柱?！?200員工”進入公司的第一年，我們稱之為見習(xí)期。見習(xí)期內(nèi)，新員工必須接受17天的集訓(xùn)，主要了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、戰(zhàn)略等。除了這些屬于企業(yè)文化方面的內(nèi)容外，同時要接受“應(yīng)知應(yīng)會”方面的培訓(xùn)以及軍訓(xùn)等。接下來，是將他們送到蘇寧的四大終端—— 連鎖店、物流、售后、客服終端輪崗實習(xí)，了解四大終端的基本工作。新員工回到部門后，我們實施的是一對一的師徒帶教制度，讓學(xué)員迅速熟悉崗位。經(jīng)過一年的見習(xí)后，對他們進行考核，考核達標后，正式定崗任命。然后，在崗位上不斷培養(yǎng)和提拔。目前，“1200工程”已開展了八期，即將啟動第九期的招聘。通過這個工程，我們共引進人才18000多名。其中有200多人已成長為為部門負責(zé)人，在蘇寧的部門負責(zé)人中占了20%，60人成長為集團高管，其中7人已成為副總監(jiān)。從新員工到副總監(jiān)，最快人的只用了6年時間。我認為，在加強人才梯隊建設(shè)方面，最好的培訓(xùn)就是給人才以實踐的機會！人才發(fā)展沒有終點《培訓(xùn)》雜志：能否介紹一下蘇寧的培訓(xùn)體系？你們每年在培訓(xùn)方面的投入有多少？孟祥勝：蘇寧的培訓(xùn)分為固化的和變動的兩類。標準的、固化的培訓(xùn)，是圍繞員工在企業(yè)的發(fā)展路徑設(shè)計，明確員工發(fā)展到什么階段應(yīng)該接受什么樣的培訓(xùn)。變動的培訓(xùn)是根據(jù)集團的業(yè)務(wù)發(fā)展和變革的需要，形成的支持性的培訓(xùn)。在固化培訓(xùn)部分包含入司培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)四個主題。整個培訓(xùn)的規(guī)劃設(shè)計貫穿了從員工到集團高管的發(fā)展過程。說到培訓(xùn)的投入，既包括硬件的投入，也包括軟件的投入，對蘇寧來說，每年都要花大幾千萬。我們投入近千萬元開發(fā)了eLearning系統(tǒng)，目前該系統(tǒng)已有400多套課程體系，5000多份課件，其中包括企業(yè)核心能力課程、各體系員工上崗培訓(xùn)課程、流程制度、操作規(guī)范、案例集錦等相關(guān)知識內(nèi)容。這一系統(tǒng)覆蓋蘇寧2萬多個管理崗，以及北京、南京、廣州、成都、杭州等五個大區(qū)的8000余個營業(yè)員崗位。該系統(tǒng)后期優(yōu)化將覆蓋所有11萬多名蘇寧員工，成為全國最大的企業(yè)型員工自助學(xué)習(xí)的平臺?！杜嘤?xùn)》雜志：如何提高培訓(xùn)的有效性，似乎是每一家企業(yè)經(jīng)常面臨的難題。你們有什么好的經(jīng)驗？孟祥勝：在確保培訓(xùn)的有效性方面，我們偏重于“缺啥補啥”的策略，這樣就會使培訓(xùn)的需求更為明確，培訓(xùn)更加有針對性，從而能夠最大程度提高員工實際解決問題的能力?！杜嘤?xùn)》雜志：據(jù)了解，蘇寧企業(yè)大學(xué)不久即將掛牌，蘇寧企業(yè)大學(xué)的定位是什么？孟祥勝：即將成立的蘇寧大學(xué)，總面積約10000平米，擁有現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備和培訓(xùn)多媒體教室，是集團高管培訓(xùn)中心，承擔全集團高管企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力、和專業(yè)培訓(xùn)項目的實施工作，以及課程研發(fā)、講師管理工作。面向未來，蘇寧大學(xué)還要承擔起企業(yè)文化的研究分析職能，致力于企業(yè)文化塑造傳承；通過高層的培訓(xùn)發(fā)展，持續(xù)推動集團創(chuàng)新變革，助力集團的戰(zhàn)略規(guī)劃與落實；成為培養(yǎng)集團核心經(jīng)營與管理干部的“黃埔軍?！?、高級管理人才的孵化中心。企業(yè)對人才的需求永無止境。同樣，在人才的培養(yǎng)和投入上，亦沒有底線。在未來的起跑線上，蘇寧已做好了人才布局，蓄勢待發(fā)。從ELEARNING實施看實現(xiàn)卓越企業(yè)的培訓(xùn)七要素20100916 16:05:28來源: 中國人力資源開發(fā)網(wǎng)（簡稱：中人網(wǎng)，）作者: 錢存穩(wěn)企業(yè)背景天合光能是1997年成立于常州的一家民營企業(yè)，筆者加盟正值于公司在美國紐交所上市，其發(fā)展和擴張速度之快令人驚嘆。筆者加盟時公司擁有員工共800人，兩年里迅速增加到了近6000人，而團隊組成也從以常州地區(qū)為主逐漸擴大到了全球范圍，國際性人才比比皆是。伴隨著公司業(yè)務(wù)的快速增長，人力資源如何更加科學(xué)高效地開展也成為了最主要的挑戰(zhàn)。而現(xiàn)實情況是，在筆者加盟之初企業(yè)對于培訓(xùn)的觀念和實踐非常缺乏，如何帶領(lǐng)這樣一個企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織發(fā)展，是一個不小的挑戰(zhàn)。在公司高層領(lǐng)導(dǎo)的支持下，筆者經(jīng)過近三年的努力，取得了長足的進步，所以在總結(jié)這些培訓(xùn)管理實踐，結(jié)合筆者多年的培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理和咨詢經(jīng)驗后，提煉了下文的心得體會。其中以08年在時代光華全國ELEARNING卓越實施獎頒獎現(xiàn)場所做的主題分享為藍本，借實施ELEARNING這項工作的實踐展開簡要說明，歡迎更多的同行和專家批評指正。領(lǐng)導(dǎo)力作為部門負責(zé)人展現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)力必須涵蓋三個方面：一、確定未來的方向；二、確定組織的文化；三、明確組織成員的價值觀。當筆者加入公司之前，只有一人附帶從事培訓(xùn)工作。對于一個沒有培訓(xùn)傳統(tǒng)的企業(yè)，首先要培養(yǎng)的便是培訓(xùn)意識，而這必須從負責(zé)培訓(xùn)的工作人員開始。所以我們的首要任務(wù)便是制定目標——成為行業(yè)頂尖的培訓(xùn)組織！而這個目標不能泛泛而談，需要具體到每一個層面，例如頂尖需要在哪些方面做到何種程度都需要一個非常清晰的界定。培訓(xùn)部門在遵循公司文化的前提下，進一步提煉出了部門文化，這種文化必須足以支撐我們成為頂尖的培訓(xùn)組織。由此，我們提出了“榮譽、歡笑、學(xué)習(xí)”的文化，賦予了充分的內(nèi)涵闡釋，并在日常的工作實踐中進行了細化。而部門精神則制作成了展板，張貼在辦公室每個團隊成員抬頭可見之處，目的就是為了讓部門成員隨時提醒鞭策自己。部門精神包括四個方面：戰(zhàn)斗力、執(zhí)行力、效率和紀律，每一條精神都有更為詳細的行為指引。同時部門還根據(jù)不同階段，提煉了培訓(xùn)部基本法，設(shè)置“執(zhí)法長老”對大家的行為進行跟蹤和獎懲。通過種種方式，大家形成了共同遵循的工作理念和行為準則，建立起了非常明顯的團隊風(fēng)格，有效地保障了各項工作的完成。部門或者產(chǎn)品的戰(zhàn)略規(guī)劃也許大家會覺得奇怪，作為一個職能部門到底需要做怎樣的戰(zhàn)略規(guī)劃，其實這一步非常重要。我們必須讓下屬知道未來走向何方，以及如何達到目的，否則之前描述的愿景和目標都將成為虛幻。天合的培訓(xùn)有整體的戰(zhàn)略步驟，甚至連ELEARNING作為一項培訓(xùn)工具都有戰(zhàn)略推進規(guī)劃。在此，對于戰(zhàn)略規(guī)劃的工具本身不做贅述，筆者認為更重要的是戰(zhàn)略規(guī)劃中的參與人員和制定的過程。在我們進行規(guī)劃的時候，員工全面參與并進行充分的討論，這樣在執(zhí)行時才會減少障礙。對于ELEARNING的戰(zhàn)略規(guī)劃，我們運用相關(guān)的戰(zhàn)略分析工具，進行ELEARNING在培訓(xùn)中的角色定位，界定其使用群體，根據(jù)客戶（公司內(nèi)部員工）對象的細分，制定出針對其特點的服務(wù)計劃等。由于公司一直處于高速發(fā)展中，每個員工進入公司都必須迅速的投入工作，培訓(xùn)時間與業(yè)務(wù)發(fā)展在一定程度上產(chǎn)生了沖突，而ELEARNING的特點也在很大程度上解決了公司培訓(xùn)時間、空間等方面的難題。加之一些優(yōu)秀的課程讓學(xué)員嘗到了學(xué)習(xí)的成效，刺激了學(xué)員對培訓(xùn)的渴求。ELEARNING在幫助公司員工正確認識培訓(xùn)作用后，我們很快調(diào)整了實施策略，讓它擔當針對特定對象完成系列課程的工具，在公司階梯人才培養(yǎng)體系方面作出了貢獻?，F(xiàn)階段ELEARNING日益成為天合全球各地員工的學(xué)習(xí)的平臺，我們在線完成新員工的培訓(xùn)，這使得無論他們在德國還是美國，都極大地分享到了中國總部的課程和信息。過程管理過程管理簡單來說就是日常的工作開展，實現(xiàn)目標的路徑。ELEARNING作為一個產(chǎn)品的推出，培訓(xùn)部借鑒行銷的方式，在公司內(nèi)部的宣傳欄、食堂等區(qū)域投入了大量廣告，將海報張貼到潛在客戶可能到達的公司每個角落。同時在ELEARNING放號給學(xué)員之前，制訂了整套的管理流程與制度，并舉辦了4次說明會，接受參加過說明會的客戶方可申請賬號，保證所有學(xué)員都能非常清楚使用的相關(guān)規(guī)則。在激勵學(xué)員的學(xué)習(xí)熱情方面，培訓(xùn)部在開始時每月都進行頒獎活動。通過邀請公司高管頒發(fā)優(yōu)秀學(xué)員獎牌，請優(yōu)秀學(xué)員現(xiàn)場分享等來達到激勵目的。同時對學(xué)員的成就除了海報形式宣傳外，還將其刊登在公司的內(nèi)刊《天翼》中。之后為了更及時地提醒每位學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，ELEARNING負責(zé)人會定期編制報表，月末以郵件形式發(fā)送給全公司。ELEARNING月報表除了包含必要的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)外，還推出TOP10榜單，“小鬧鐘”的方式提醒后進者加油。另外對于使用率較低的學(xué)員給與關(guān)閉賬號的處罰，并將釋放出來的賬號給新進員工，保證賬號的使用頻次。在管理ELEARNING的過程中，根據(jù)培訓(xùn)整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和用戶的情況，始終保持制度方面的創(chuàng)新。2009年6月推出的T幣制度，在過去的兩個月中已經(jīng)取得了極大的成功。這種以學(xué)時累積積分換取獎品的方式，極大地激發(fā)了學(xué)員們的學(xué)習(xí)熱情，僅6月份單月學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)就多于09年前五個月的總額，7月又在6月的基礎(chǔ)上翻倍，這都表明了過程管理的重要性。以客戶為中心我們認為只有改變心智模式，在職能模式下?lián)碛蟹?wù)心態(tài)，才能真正的讓培訓(xùn)迅速擔當起員工發(fā)展和公司發(fā)展的重任，且這種方式更能為員工和公司接受。我們把培訓(xùn)部當成一家培訓(xùn)公司來經(jīng)營，培訓(xùn)產(chǎn)品不再是用以往的行政命令或者借助權(quán)威讓員工被動接受，而是把培訓(xùn)對象視為客戶，發(fā)自內(nèi)心地研究客戶的需求。這個客戶便是天合公司的所有員工。同時在以客戶為中心的前提下，培訓(xùn)部各成員都能很虛心接受客戶提出的不滿和建議，把客戶的建議當成完善培訓(xùn)工作的渠道，消除了部門成員的負面情緒，推動了工作的持續(xù)改善和創(chuàng)新。關(guān)注員工人才對一個事業(yè)體極為重要，如何激勵員工全情投入是管理者最重要的課題之一。個人體會需要在兩個方面予以關(guān)注：工作參與；工作環(huán)境。從組織的角度看，工作參與是激發(fā)員工動機的關(guān)鍵，也是建立運作模式優(yōu)勢的主要基礎(chǔ)，增加工作參與度可以使員工更加全力以赴地投入工作，并使其認識到工作的意義，從而提高效率。ELEARNING工作人員完全獨立地負責(zé)該產(chǎn)品，其他人（包括高層，各個經(jīng)理和員工）都是受ELE