【文章內(nèi)容簡介】 秩序維護員的流失。對策二：實施多元化經(jīng)營，拓寬秩序維護員職業(yè)發(fā)展空間。秩序維護員為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識和技能。公司為秩序維護員制定個人發(fā)展計劃，協(xié)助秩序維護員學(xué)習(xí)各種知識和技能，特別是專業(yè)性的知識和技能。通過個人職業(yè)發(fā)展計劃，使每位秩序維護員對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮公司發(fā)展的需求，使自己的特長及發(fā)展方向符合公司變化的需求。通過這種持續(xù)不斷的個人發(fā)展計劃，幫助秩序維護員適應(yīng)公司多方面的工作及未來發(fā)展的需要。公司通過為秩序維護員制定良好的個人發(fā)展計劃，給予秩序維護員豐富的教育和培訓(xùn)機會，能夠促進秩序維護員個人和公司的共同發(fā)展，降低秩序維護員的流失率。秩序維護員是吃青春飯的職業(yè)，年輕人是為了過渡一下，很少有人會把秩序維護員當(dāng)成終身職業(yè)。因此，保安公司要積極開拓市場，實施一業(yè)為主，多元經(jīng)營，積極開發(fā)與秩序維護員業(yè)務(wù)相關(guān)相近的經(jīng)營項目，如押運、技防、物業(yè)管理、停車場經(jīng)營、家政服務(wù)、物流倉儲等，為老秩序維護員、秩序維護員家屬和有一技之長的秩序維護員職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造再發(fā)展條件。如果保安公司能創(chuàng)造一個“男人做秩序維護員，女人做家政”的安居樂業(yè)環(huán)境，秩序維護員的流失率肯定會大大降低。對策三：制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，逐步提高秩序維護員的工資和福利。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)人謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當(dāng)秩序維護員的付出與所得到的回報嚴重不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，公司通過向秩序維護員提供較合理或者說有競爭力的薪酬，也能夠提高秩序維護員跳槽的機會成本，有效地抑制秩序維護員流失。同時，高薪也能吸引外部優(yōu)秀人才的加盟。因此，為了降低秩序維護員流失率，企業(yè)在薪酬設(shè)計上要盡力做到“三公平”（對外公平、對內(nèi)公平、考核公平）。如果是因為薪酬過低或者是薪酬設(shè)計不合理造成員工大量流失，對于企業(yè)來說，絕對是失敗的。所以，公司要調(diào)整經(jīng)營管理思想，要始終把員工和員工的利益放在首位。秩序維護員服務(wù)企業(yè)的秩序維護員員工作單調(diào)、艱苦、危險，對社會保險有著特別的要求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營者應(yīng)克服投保上的投機性，把保險納入企業(yè)長遠建設(shè)中去考慮。因為，只有滿意的員工才能帶來滿意的客戶。第三篇：員工流失原因分析員工流失原因分析 酒店人才的高流失率一直是困擾酒店業(yè)管理者的一大難題，也是衡量一個企業(yè)人力資源管理最終結(jié)果的重要指標。眾所周知，酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工是酒店業(yè)重要的資產(chǎn)，是酒店的中心和靈魂。酒店的產(chǎn)品是服務(wù)，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人。正如酒店業(yè)演說的：沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是酒店的生命線，優(yōu)秀的員工是優(yōu)質(zhì)服務(wù)的保障。然而，近5年來酒店業(yè)員工流失率高達20%以上，隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。大量優(yōu)秀人才的流失不僅加大了酒店的人才成本，降低了酒店的服務(wù)質(zhì)量，而且還可能導(dǎo)致酒店客源的流失及員工對企業(yè)的信任度，最終給酒店進一步發(fā)展帶來嚴重的影響。如何留住優(yōu)秀的員工，穩(wěn)定員工隊伍，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性，是擺在管理者面前刻不容緩的工作，也是酒店長遠發(fā)展的大計。目前酒店針對2010年1月~12月離職的156名員工的調(diào)查，若按員工級別劃分該流失的員工中93%為服務(wù)員；2%為領(lǐng)班；3%為主管；1%經(jīng)理。數(shù)據(jù)顯示，酒店流失的多為一線服務(wù)員工，這樣的人員流失率較大從而對酒店的正常運作必然會造成影響。而且在流失的人員中，中餐部（流失率達24%）和客房部（流失率達21%）作為最多的一線部門，在客人看來他們就是酒店的代表，人員的國度流動必然會導(dǎo)致服務(wù)水平的下降，從而降低顧客滿意度。一、員工高流失率給酒店帶來的影響（一）服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定員工的高流失率，尤其是技能嫻熟的員工頻繁離職使酒店的服務(wù)質(zhì)量下降，而剛剛參加培訓(xùn)的新員工不能立刻熟悉酒店情況、掌握工作技能，往往難以保證原有的生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量。不一致的服務(wù)質(zhì)量同時會影響到酒店形象的建立。（二）培訓(xùn)和經(jīng)營成本的增加新員工從入職培訓(xùn)、部門崗位培訓(xùn)直到成為一名技能嫻熟的員工花費是酒店一筆不小的支出。而隨著人力資源的培訓(xùn)日益受到重視，酒店“人工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)，酒店花費的人力資源成本將大大增加。同時，新員工因為對酒店的設(shè)施不了解，所引起的非自然損耗也將增加。（三）客源的流失一般來說，技能嫻熟的員工在工作中不但能給管理者留下很好的印象，在顧客中也會有很好的聲譽。在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交。這些員工的流失可能影響客源的流失。更別說酒店的銷售人員和經(jīng)驗豐富的老員工的離職。二、酒店人才流失原因人員流動本是市場經(jīng)濟規(guī)律所決定的，是勞動力市場化的必然表現(xiàn)，一定范圍的人員流動有利于人力資源的配置和開發(fā)，及人工效率最大化。但如果人員流動過于頻繁，也會給企業(yè)帶來不必要的資源浪費和精力損耗，尤其是不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。出現(xiàn)酒店人才的高流失現(xiàn)象究其原因主要是：（一）社會、傳統(tǒng)觀念及家庭因素分析酒店業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，很多家長認為是伺候人的工作，在社會上從事服務(wù)性行業(yè)的人似乎就低人一等。對大學(xué)生而言，要他們從基層做起，同低學(xué)歷員工站在同一起跑線上，面對面的服務(wù)客人，無論是大學(xué)生本人還是其家庭，大部分人是很難接受的。在大部分人看來，大學(xué)生應(yīng)該屬于管理層，因為在學(xué)校里面學(xué)習(xí)的是酒店管理方面的知識，而不是通過四年多的相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)之后，仍去做一名普通的服務(wù)員。此外，社會和家長對酒店工作存在很大的偏見，認為酒店環(huán)境復(fù)雜，自己子女在酒店工作是件丟人的事情。因而反對子女從事酒店工作，特別是酒店的一線服務(wù)工作。根據(jù)酒店離職大學(xué)生離職問詢調(diào)查顯示，大學(xué)生在酒店業(yè)和旅游業(yè)相比之下，更側(cè)重于選擇旅游業(yè)。（二）行業(yè)因素從酒店的發(fā)展來看，一方面酒店業(yè)是一種勞動密集型服務(wù)性行業(yè)，人才的引入門檻較低，不需要較高的學(xué)歷和較強的專業(yè)知識，決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊，有些酒店在開業(yè)之際，就青睞于有相關(guān)經(jīng)驗的其他酒店的員工來應(yīng)聘，甚至開出更好的條件和待遇來挖走其他酒店的熟練工，“挖墻腳”現(xiàn)象在酒店行業(yè)之間普遍存在。（三）酒店內(nèi)部因素分析缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃很多人對自己的發(fā)展方向沒有明確的定位，自己并不清楚自己想從事什么職業(yè)，對自己的未來沒有一個合理的規(guī)劃，甚至有些人抱著走一步算一步的消極思想。這其中也包括剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們沒有明確的就業(yè)方向，抱著先就業(yè)后擇業(yè)的心態(tài)，沒有經(jīng)過認真的考慮就進入企業(yè)，將現(xiàn)有的工作作為一個跳板，騎馬找馬，尋求到更好的發(fā)展。缺乏良好的心態(tài)“心態(tài)決定一切”。只有擁有好的心態(tài)，一個人才有可能在某一方面有所成就，從而在這一行業(yè)走的更遠。現(xiàn)在的年輕人普遍很浮躁，不能安下心來踏踏實實地將一分看似簡單的工作做好，大多數(shù)人，尤其是剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，眼高手低，這山望著那山高，看似什么都懂，但實際什么都做的不盡如意。薪酬福利低隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，酒店業(yè)從傳統(tǒng)的旅游接待型向商務(wù)型轉(zhuǎn)變，競爭也從硬件比拼轉(zhuǎn)到競爭服務(wù)質(zhì)量