【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 才流失危機(jī)事后管理所要做的工作就是發(fā)現(xiàn)并利用危機(jī)中包含的有利因素。１、改善組織管理人才流失危機(jī)控制后，整個(gè)危機(jī)管理活動(dòng)并沒有隨之結(jié)束。企業(yè)必須重新審視整個(gè)危機(jī)過程，對(duì)組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行診斷。對(duì)公司而言，危機(jī)也是一次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，借此契機(jī)，公司可以進(jìn)行大刀闊斧的改革，如調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制、改善薪酬福利、實(shí)施員工職業(yè)生涯管理、提拔一批新人到關(guān)鍵崗位任職等，通過這些措施，一來使組織結(jié)構(gòu)更加合理，人力資源管理職能更加健全；二來使其他在職員工的個(gè)人職業(yè)生涯得到發(fā)展，使其對(duì)公司充滿信心。另外，要對(duì)危機(jī)處理的得失進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，使企業(yè)人才流失危機(jī)管理機(jī)制更加完善。２、離職員工管理員工離職之后，企業(yè)還必需跟蹤管理，尤其是對(duì)于那些核心員工。財(cái)富５００強(qiáng)公司中很多企業(yè)相當(dāng)重視離職員工的管理，因?yàn)檫@些“跑了”的人還可以成為資源，如有些員工離職后不久就可能購買老東家的商品或服務(wù)，而且一旦時(shí)機(jī)或條件成熟，他們很有可能重新回到公司的麾下，因?yàn)殡x職員工當(dāng)中有相當(dāng)一部分人是因?yàn)閭€(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展沖突而離開的。分析表明，雇傭離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半，而且離職員工因?qū)I(yè)務(wù)較熟，其工作效率通常比新人高出４０％左右。在這方面做得比較優(yōu)秀的是麥肯錫公司，它不惜花巨資培育廣泛的離職員工關(guān)系網(wǎng)，當(dāng)這些以前在公司擔(dān)任咨詢顧問的員工個(gè)人事業(yè)得到一定發(fā)展時(shí)，他們往往會(huì)成為麥肯錫公司咨詢業(yè)務(wù)的大買家。實(shí)施離職員工管理重在理解和溝通，企業(yè)要認(rèn)真了解員工離職的原因、將來的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，通過建立離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保持雙方的聯(lián)系和交流，適時(shí)提供相關(guān)職位和條件鼓勵(lì)優(yōu)秀離職員工回歸，或者使其成為公司的商業(yè)伙伴，從而繼續(xù)為公司做貢獻(xiàn)。第四篇：企業(yè)人才流失問題及原因分析企業(yè)人才流失問題及原因分析企業(yè)人才流失問題及原因分析*****【摘要】:人才優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國際化競(jìng)爭(zhēng)使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的凸現(xiàn)，人才流動(dòng)壁壘的逐漸消除，促使人才流動(dòng)日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力，留住和吸引人才，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問題?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)人才流失對(duì)策緒論市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)的是什么，競(jìng)爭(zhēng)之間依靠什么進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)？盡管其中的因素頗多，但人才無疑是一個(gè)非常主要的因素。人才優(yōu)勢(shì)是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)中最為本質(zhì)的內(nèi)容。日趨激烈的國際化競(jìng)爭(zhēng)使人才流失成為制約企業(yè)持久發(fā)展的重要問題。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的凸現(xiàn)，人才流動(dòng)壁壘的逐漸消除，促使人才流動(dòng)日益普遍。所以如何防止人才流失，如何構(gòu)建企業(yè)人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力，留住和吸引人才，成為每個(gè)企業(yè)必須解決的現(xiàn)實(shí)問題。一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象及其危機(jī)（一）、企業(yè)人才流失的現(xiàn)象調(diào)查數(shù)據(jù)反映企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重:（1)零點(diǎn)調(diào)查公司于2003年8月針對(duì)京、滬兩市478家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)的中層管理人員進(jìn)行的隨機(jī)抽樣電話調(diào)查表明，%的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機(jī)。而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)的國有企業(yè)比例高達(dá)42%。%％。（2）中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年里，被調(diào)查的國有企業(yè)共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶。其中，北京、廣州、上海三市，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入和流出比例為1∶。（二）、企業(yè)人才流失的危機(jī)人才流失,尤其是擁有專門技術(shù),掌握企業(yè)商業(yè)機(jī)密，控制企業(yè)關(guān)鍵資源,為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造做出較大貢獻(xiàn)，并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的核心人才的流失，會(huì)給企業(yè)帶來重大損失。在缺乏防范的情況下,核心人才流失甚至?xí)o企業(yè)造成危機(jī):（1)會(huì)動(dòng)搖軍心。（2)造成成本損失。（3)影響企業(yè)的運(yùn)作。（4)造成企業(yè)無形資產(chǎn)流失二、企業(yè)人才流失問題的原因分析（一）、待遇與成本、業(yè)績(jī)不匹配企業(yè)如同其他社會(huì)組織一樣，都有其內(nèi)在的運(yùn)作原則。企業(yè)對(duì)員工來說，其“正義”原則主要是分配的正義，即按勞分配與按貢獻(xiàn)大小分配兩者的平衡。如果分配原則出現(xiàn)問題，僅僅“能者多勞”卻“多勞不多得”或者只是按照級(jí)別高低分配工資而不顧及業(yè)績(jī)、表現(xiàn)，就會(huì)既打擊工作積極性，抑制創(chuàng)造力，又難免在工作中產(chǎn)生“消極服從”與“抵制”。那么，待遇與成本、業(yè)績(jī)不匹配表現(xiàn)在哪里？一般認(rèn)為，分配方案存在一個(gè)等式：將員工在企業(yè)工作所要付出的成本與貢獻(xiàn)度相加，應(yīng)當(dāng)?shù)扔趩T工享受到的待遇與福利。員工所要付出的成本包括：在企業(yè)工作必須付出的勞動(dòng)量、精力損耗、健康損耗、上下班成本；個(gè)人發(fā)展所需的繼續(xù)培訓(xùn)費(fèi)用、家庭的生活消費(fèi)等；因選擇某企業(yè)而喪失其他機(jī)遇的成本。員工業(yè)績(jī)主要包括：為企業(yè)帶來的項(xiàng)目利潤；工作表現(xiàn)優(yōu)異，節(jié)省企業(yè)開支；為企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展提供保障與機(jī)遇。當(dāng)企業(yè)給予員工的待遇與員工付出的成本、取得的業(yè)績(jī)之和存在差距時(shí)，員工便容易存在不滿并尋找機(jī)遇來實(shí)現(xiàn)該等式。這是最為常見的人才流失的直接原因，也是人事管理部門績(jī)效評(píng)估失敗導(dǎo)致的直接結(jié)果。在近幾年的人力資源管理中，還出現(xiàn)了一種新情況：?jiǎn)T工的健康管理問題。這一命題出現(xiàn)的背景是：在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，員工都面對(duì)著較高的工作壓力，而目前在中國的現(xiàn)狀是，雖然國家已經(jīng)實(shí)施社保，并提供醫(yī)療保障，但是現(xiàn)有醫(yī)療保障只能滿足員工最基本的醫(yī)療需求，只有當(dāng)員工生病之后才能使用，當(dāng)員工處于“亞健康”狀態(tài)以及“高危”狀況下，社會(huì)保障不能提供任何解決方案。近年偶有企業(yè)員工因工作壓力而患病、猝死的現(xiàn)象發(fā)生，對(duì)于企業(yè)形象、員工心理都造成了強(qiáng)大的震撼和，同時(shí)也給企業(yè)帶來了高額成本。因此，在考慮待遇與員工成本的平衡時(shí)，企業(yè)應(yīng)納入健康成本及管理這一新因素。（二）、能力與發(fā)展空間相沖突員工能力有余，發(fā)展空間不足。企業(yè)擁有優(yōu)秀的人才，卻沒有合適人才的用武之地，使員工的才能長期得不到有效發(fā)揮。這種情況的出現(xiàn)常常是公司對(duì)員工能力評(píng)估不足所造成，既可能是人為評(píng)估與工作安排的失效，也可能是由于企業(yè)機(jī)制問題，如職位流動(dòng)性不足、晉升機(jī)制呆滯等原因所造成。員工能力有限，發(fā)展空間足夠。企業(yè)為員工的晉升、發(fā)展提供了足夠的空間，只是員工能力有限，不能勝任該崗位，但記錄顯示該員工在某崗位曾經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)優(yōu)異的績(jī)效。這便是晉升管理當(dāng)中一種常見的“彼得梯子定律”現(xiàn)象，即員工總是從一個(gè)勝任的崗位晉升到一個(gè)不能勝任的崗位上。這種沖突情況的發(fā)生，說明了企業(yè)未能為員工給予合適的晉升評(píng)估，以致做出了不合適的工作安排與崗位設(shè)計(jì)。（三）、員工與直接主管相沖突在排除了以上兩個(gè)方面的因素后，即待遇與員工的成本匹配，員工能力與發(fā)展空間相適應(yīng)的情況下，人才流失的原因就不得不到企業(yè)的人文環(huán)境中去尋找了。企業(yè)文化建設(shè)的重要性無需過多強(qiáng)調(diào)，但它自身是一個(gè)系統(tǒng)性的東西，能否充分發(fā)揮作用，要看它能否與企業(yè)的運(yùn)作機(jī)制相匹配。在層級(jí)管理制度之下，員工與其直接主管發(fā)生的聯(lián)系最為密切，聯(lián)系越多，發(fā)生沖突的可能性越高。各種由于員工與主管沖突而導(dǎo)致的人才流失，究其原因，都是由于支配關(guān)系的存在而產(chǎn)生，并非由于領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、指導(dǎo)關(guān)系的存在。以上3個(gè)導(dǎo)致人才流失的原因，最后可以歸結(jié)為兩方面：第一，企業(yè)人力資源管理機(jī)制不完善，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的管理理念。第二，企業(yè)管理機(jī)制與企業(yè)文化存在沖突，未能使企業(yè)文化與企業(yè)管理制度相融和，有企業(yè)文化之名，無企業(yè)文化之實(shí)。三、防止人才流失的對(duì)策（一）、完善薪酬制度提高人才滿意度首先要建立全面的薪酬體系。全面薪酬體系包括顯性的基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)性薪酬、福利等物質(zhì)酬勞，以及隱性的基于工作本身不能直接獲得的贊揚(yáng)、地位、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、雇傭安全、挑戰(zhàn)性等非物質(zhì)酬勞。我國企業(yè)還沒有建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制