【文章內(nèi)容簡介】 大投入，做專做精，而是投入在了一些暫時(shí)產(chǎn)生了非理性繁榮的行業(yè)，或者是盲目拓寬自己的業(yè)務(wù)范圍，超出實(shí)際的控制能力，比如波導(dǎo)企業(yè)，當(dāng)波導(dǎo)手機(jī)紅極一時(shí)之時(shí)，把盈利投入在了汽車行業(yè)，期待有更高回報(bào)，結(jié)果本末倒置，使得自己被高科技浪潮拍到了沙灘上，隨后寧波的地方企業(yè)奧爾康也去模仿波導(dǎo)的做法，同樣以失敗告終，只是奧爾康最后回歸生產(chǎn)水電表的本業(yè)，才得以繼續(xù)生存發(fā)展。這也啟發(fā)了我們，在設(shè)計(jì)企業(yè)的發(fā)展方向時(shí)，切記急功近利，而應(yīng)腳踏實(shí)地，目光長遠(yuǎn)?？沙掷m(xù)發(fā)展觀的運(yùn)用也許并不局限在資源環(huán)保方面，也可以成為中國企業(yè)文化的重要組成部分[1]。（二），利潤至上，無視公眾利益如果錢本位、企業(yè)本位思想太濃，一味以企業(yè)利潤最大化為目標(biāo)，就會(huì)成為企業(yè)文化中的一顆毒瘤，就很難真正接受為顧客創(chuàng)造價(jià)值的價(jià)值觀，很容易做出不擇手段謀利的決策和行為。企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)了只講經(jīng)濟(jì)責(zé)任，不講社會(huì)責(zé)任的傾向，惟利是圖，只追求自身利益，忽視甚至犧牲公眾和社會(huì)利益的行為。從近些年來層出不窮的食品安全問題來看，“黑心”粽子，“陳年”月餅，“回爐”瓜子，三鹿毒奶粉等等，都明確了一點(diǎn)，就是當(dāng)這些企業(yè)將企業(yè)利益而不是民眾安全責(zé)任利益置于首位時(shí)，已經(jīng)注定了這樣的企業(yè)行之不遠(yuǎn)，如此對(duì)消費(fèi)者生命不負(fù)責(zé)任的行為必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生命的終結(jié)。也許從某些方面看，利潤最大化的目標(biāo)確實(shí)是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的一個(gè)動(dòng)力，但是，它絕不是一個(gè)企業(yè)的唯一追求。我們的企業(yè)應(yīng)該切記，一個(gè)企業(yè)的健全和生存是以一個(gè)社會(huì)的繁榮為依托的。三，培育我國企業(yè)長壽基因的對(duì)策——更新文化基因我國企業(yè)需要的就是去除內(nèi)部文化的毒瘤，注入新鮮的優(yōu)良的文化，應(yīng)當(dāng)博取眾長，為我所用。首先，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，是法制經(jīng)濟(jì)，也是道德經(jīng)濟(jì)。道德是商業(yè)文明的基石，也是企業(yè)長壽基因之本。2008年9月27日，溫總理在達(dá)沃斯論壇上講到企業(yè)家責(zé)任時(shí)指出：企業(yè)家要有道德，每個(gè)企業(yè)家都應(yīng)該流著道德的血液，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任。合法經(jīng)營與道德結(jié)合的企業(yè)，才是社會(huì)需要的企業(yè)。這對(duì)于中國企業(yè)的發(fā)展有良好的引導(dǎo)作用，啟發(fā)者中國的企業(yè)家們?cè)谧约嚎嘈慕?jīng)營的企業(yè)中，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍。放眼世界，以松下幸之助為代表的優(yōu)秀企業(yè)家一直倡導(dǎo)企業(yè)家要樹立正確的道德觀，道德給人智慧和力量。松下的經(jīng)營理念、經(jīng)營智慧是以道德觀為支持的[2]，這是松下電器成長和成熟的基石，也應(yīng)該給我國的企業(yè)學(xué)習(xí)的重要經(jīng)驗(yàn)。其次，以我們自己身邊的優(yōu)秀企業(yè)為榜樣，綜觀中國商業(yè)歷史,凡成功的百年老店,沒有一個(gè)不是以“誠信”贏得成功的。誠實(shí)守信,作為道德修養(yǎng)的重要組成部分，不僅是做人的根本,也是企業(yè)長壽之本。欲建立企業(yè),先建立信譽(yù)。欲做大企業(yè),先做好信譽(yù)。欲做強(qiáng)企業(yè),先做牢信譽(yù)。能做大做強(qiáng)、久盛不衰的企業(yè),都是恪守信譽(yù)的企業(yè)。像同仁堂,歷經(jīng)300多年風(fēng)雨卻歷久彌新,靠的正是“誠實(shí)守信”的核心價(jià)值觀,“炮制雖繁必不敢省人工,品味雖貴必不敢減物力”。最后，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代市場(chǎng)環(huán)境下,創(chuàng)立和發(fā)展企業(yè)的品牌,用文化基因來推動(dòng)品牌的長期戰(zhàn)略,已成為企業(yè)取勝之道。責(zé)任是一種善與愛的力量,當(dāng)它積淀為企業(yè)文化時(shí),其展現(xiàn)的文化魔力將無孔不入。著名實(shí)戰(zhàn)營銷專家鄢帥成在把安利與可口可樂、寶潔比較后得出,安利正是從實(shí)際出發(fā),一直保持著自己的“愛、責(zé)任、誠信”等基因,以愛心和責(zé)任去構(gòu)筑一種讓經(jīng)銷商與消費(fèi)者認(rèn)同的文化,在人類的精神層面與公眾產(chǎn)生共鳴,用文化來推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略。參考文獻(xiàn)[1],2007(7)[2]:文化距離與文化差異[J]中外企業(yè)文化, 2001,(01).第四篇：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)文化的影響有人說：企業(yè)文化就是企業(yè)領(lǐng)袖個(gè)人的文化；有人說：你到一個(gè)企業(yè)去，看看人力資源總監(jiān)，就會(huì)知道這個(gè)企業(yè)的文化；有人說：你看看員工的衣著、動(dòng)作、語言、辦公桌，就可以知道這個(gè)企業(yè)的文化；……這些說法哪個(gè)是對(duì)的呢？其實(shí)，這些說法都有道理，只是從不同的方面來講的。第一個(gè)人所說的是影響企業(yè)文化形成的最根本要素；第二個(gè)人指出的是企業(yè)文化在企業(yè)高管身上的直接反映；第三個(gè)人講的是企業(yè)文化在普通員工日常行為模式上的體現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)，它的文化只有一個(gè)，不是天生就有的，也不是外部強(qiáng)加給它的，而是它的領(lǐng)導(dǎo)者在自覺不自覺的過程中所倡導(dǎo)出來的，它的內(nèi)容就是為企業(yè)群體自動(dòng)遵守的觀念意識(shí)和行為模式。有人可能會(huì)說，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念怎么會(huì)形成企業(yè)文化呢？要知道人的思想非常不同的，每個(gè)人都有不同的想法，領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的東西，很多人也不會(huì)去遵守。這樣說當(dāng)然沒錯(cuò)，但是有一個(gè)前提是，人是利益的動(dòng)物，他們有追逐利益的本能，利益會(huì)讓他們學(xué)會(huì)如何選擇自己的行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式會(huì)對(duì)企業(yè)的文化產(chǎn)生直接的影響。有這樣一個(gè)總經(jīng)理，他曾經(jīng)這樣要求，經(jīng)理以上主管每月只開一次例會(huì)，會(huì)上只允許講本月完成的重大事項(xiàng)及下個(gè)月計(jì)劃完成的重大事項(xiàng)。將近十幾位高級(jí)主管，要在一個(gè)半小時(shí)內(nèi)把會(huì)開完，每個(gè)人的時(shí)間最多五分鐘。會(huì)議上只能講這些東西，部門間協(xié)調(diào)的事情一律自行溝通解決。這樣一個(gè)簡單的舉措，卻有意想不到的良好效果，對(duì)形成溝通文化產(chǎn)生了很大的促進(jìn)作用。為什么會(huì)有好的效果呢？還得從人追求利益的本能分析。如果開這個(gè)大會(huì)的時(shí)候，允許討論需要部門間協(xié)調(diào)的事務(wù)，肯定會(huì)有部門間不同的利益而出現(xiàn)矛盾沖突，總經(jīng)理及其他主管都在旁邊，這時(shí)候的協(xié)調(diào)與溝通就演變成有裁判的比賽，因?yàn)轱@出弱態(tài)的一方會(huì)被大家看輕或在總經(jīng)理心里產(chǎn)生不好的影響，因此，溝通的雙方必然會(huì)想盡一切辦法要表現(xiàn)出自己是正確的，并且會(huì)拿出能攻擊對(duì)方弱點(diǎn)的論據(jù)來，被攻擊的一方就會(huì)拼命反擊，造成敵意上升，失去主動(dòng)的一方會(huì)懷恨在心，伺機(jī)進(jìn)行報(bào)復(fù)。人的內(nèi)心一旦隔膜形成，就很難消除，矛盾會(huì)愈演愈烈。而雙邊協(xié)調(diào)的形式卻避免了上述的情況，其他人都不在場(chǎng)，不會(huì)形成評(píng)判壓力，沒有功利思想做怪，這個(gè)時(shí)候的討論會(huì)變得很理性，雙方就很容易達(dá)成妥協(xié)。即使?fàn)幷摰煤芗ち?，也不?huì)傷感情，因?yàn)檫@個(gè)爭(zhēng)論不會(huì)對(duì)他們的形象和利益產(chǎn)生損害。這位總經(jīng)理的做法，對(duì)部門間的溝通協(xié)調(diào)起到了很大的促進(jìn)作用，各部門主管的溝通非常順暢，工作關(guān)系也很和諧，團(tuán)隊(duì)的工作績效非常優(yōu)秀。總經(jīng)理每天做得很輕松，各部門都不會(huì)拿煩心的事去找他，早早就可以下班，還可以輕松去度假，因?yàn)樗麄円呀?jīng)協(xié)調(diào)溝通好了，已經(jīng)解決好了。另有一位總經(jīng)理，很喜歡開會(huì)，并且開會(huì)時(shí)沒有什么主題，而是讓各部門的主管隨便說，如果誰沒有說什么，會(huì)被視作不動(dòng)腦觀察事物，不關(guān)心公司發(fā)展。于是，每次開會(huì)都是開得沒完沒了，時(shí)間拖得很長，效率很低。各個(gè)主管沒什么可說的，就只說自己部門的做得好的方面，說別的部門的存在的問題，然后被說的部門就開始進(jìn)行解釋、反擊，總經(jīng)理進(jìn)行評(píng)論，然后再有人進(jìn)行解釋，如此糾纏不休。最后形成的文化是，大家平時(shí)相互之間不進(jìn)行溝通，有意見也不提，看見問題就記著，只等著開會(huì)的時(shí)候作為武器去攻擊他人。工作氣氛變得很沉重，大家都不喜歡溝通，就喜歡打小報(bào)告。部門主管之間互相提防著，工作中遇到的問題不及時(shí)去解決，等開會(huì)的時(shí)候讓總經(jīng)理出面來協(xié)調(diào)。這樣做的結(jié)果是，總經(jīng)理做著也很不舒服，加班加點(diǎn)，做不完事情，員工還總是抱怨。后來這個(gè)總經(jīng)理自己也做不下去了，被董事會(huì)掃地出門。作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，自己的好惡會(huì)成為員工行動(dòng)的指南，領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值選擇是員工行為的風(fēng)向標(biāo)。員工是打工者，他到公司里面做事首先是為了自己的利益而來，他們會(huì)評(píng)估自己的行為是否有利于保障利益和爭(zhēng)取更大的利益，會(huì)隨時(shí)調(diào)整自己的行為模式來迎合上司的好惡。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)喜歡聽小報(bào)告，于是公司里面就會(huì)形成打小報(bào)告的習(xí)慣；領(lǐng)導(dǎo)不喜歡聽難聽的實(shí)話，于是大家都開始學(xué)會(huì)說好聽的假話；上司做事拖拉，下屬們效率也不會(huì)高；上司做事不誠信，也別指望下屬們很誠實(shí)；領(lǐng)導(dǎo)不把客戶當(dāng)回事，下屬們也不可能把客戶當(dāng)回事；領(lǐng)導(dǎo)使用有重大價(jià)值觀問題的員工，就等于向其他員工表明自己對(duì)這種價(jià)值選擇的黙許，就會(huì)鼓勵(lì)別的員工采取同樣的選擇。還有一種情況，領(lǐng)導(dǎo)者自己的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷，會(huì)影響自己價(jià)值判斷和行為模式，從而影響到企業(yè)的文化。營銷出身的企業(yè)總經(jīng)理很自然地會(huì)把銷營部門擺在最重要位置上，財(cái)務(wù)出身的總經(jīng)理會(huì)特別重視財(cái)務(wù)，他們都會(huì)不自覺地在各種資源上對(duì)自己認(rèn)可的這些部門進(jìn)行傾斜。因?yàn)槿藗兌純A向于認(rèn)為自己做的事情才是最重要的事情，所以對(duì)自己沒有做過的事情有一種不自覺的輕視行為。而以前的行為模式也同樣影響企業(yè)的文化，營銷出身的總經(jīng)理，思維跳躍，做事容易變化，就會(huì)使企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常處于變化之中，這些變化如果使用在市場(chǎng)上會(huì)很好，但是如果運(yùn)用于公司整體的管理上，就會(huì)形成一種變動(dòng)和混亂的文化，造成很多的資源浪費(fèi)，會(huì)造成一定程度的工作混亂，因?yàn)楣救粘９芾砩厦孢m合保持一定的穩(wěn)定性和條理性。而財(cái)務(wù)出身的總經(jīng)理，工作作風(fēng)上會(huì)相對(duì)強(qiáng)調(diào)規(guī)則和紀(jì)律，條理清楚，穩(wěn)定務(wù)實(shí)。但是針對(duì)外部的變化和變通方面，會(huì)顯示出一定的排斥。這會(huì)使公司的文化顯示出穩(wěn)定有余，變通不足的特點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者的性格也會(huì)影響企業(yè)的文化。雷厲風(fēng)行的外向型領(lǐng)導(dǎo)者，他在擇人的時(shí)候也會(huì)比較喜歡和他相似性格的人，這樣的人和他的節(jié)奏比較一致。而他的這種性格特點(diǎn)，會(huì)影響他下面的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的成員也會(huì)改變自己的性格特點(diǎn)，向老板的特點(diǎn)靠攏，這會(huì)形成快節(jié)奏的文化。而比較內(nèi)向一點(diǎn)兒的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)傾向于使用比較安穩(wěn)一點(diǎn)兒的下屬，太有挑戰(zhàn)精神的下屬可能不太受歡迎。他這種特點(diǎn)也會(huì)使自己的團(tuán)隊(duì)更加追求穩(wěn)定、含蓄，形成平穩(wěn)有序的文化。咄咄逼人的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)培養(yǎng)出強(qiáng)勢(shì)文化，而彬彬有禮的領(lǐng)導(dǎo)者，則容易帶出專業(yè)細(xì)致的團(tuán)隊(duì)。碰到有些職場(chǎng)人士講某個(gè)企業(yè)，會(huì)說這個(gè)企業(yè)沒有文化之類的言語，其實(shí)任何企業(yè)都有文化，只是文化有好有壞而已。有些朋友說某個(gè)企業(yè)沒有文化，其實(shí)他想說的是這個(gè)企業(yè)的文化很不好，不能有利于企業(yè)的蓬勃發(fā)展。企業(yè)文化的好壞不是總經(jīng)辦或是人力資源部幾個(gè)人搞出來的，實(shí)際上是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者自己培養(yǎng)起來的。從企業(yè)文化的好壞，直接可以看出領(lǐng)導(dǎo)者自身的人品、修養(yǎng)、行事風(fēng)格、個(gè)人歷練等方面的沉淀。所以，企業(yè)文化沒有做好，千萬別怪那幾個(gè)部門的工作沒做好，首先要反省的應(yīng)該是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者本人。如果下面有問題，肯定是上面出了問題。如果下面做得都很好，說明這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者做得很好。上下兩方面一定是相輔相乘的關(guān)系，不可能上下的表現(xiàn)相背離。[]第五篇：淺析企業(yè)文化對(duì)企業(yè)凝聚力的影響河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)畢業(yè)論文淺析企業(yè)文化對(duì)企業(yè)凝聚力的影響引言21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)管理理念的變化呈現(xiàn)出一種文化趨勢(shì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)將超越營銷競(jìng)爭(zhēng)和戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)而成為一個(gè)文化制勝的時(shí)代。有的學(xué)者認(rèn)為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)文化將呈現(xiàn)出新的形態(tài)，企業(yè)文化就像一根紐帶，把企業(yè)和企業(yè)員工的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感，企業(yè)文化的這種凝聚功能可以在企業(yè)內(nèi)部形成一種合力，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，可以說企業(yè)凝聚力對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。近年來，國外對(duì)企業(yè)文化的研究比較系統(tǒng)，尤其是對(duì)企業(yè)文化的功能之一—凝聚功能的研究與實(shí)踐結(jié)合比較密切，取得了一定的研究成果。如上世紀(jì)70年代日本企業(yè)普遍實(shí)行的終身雇傭制，強(qiáng)化了企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度；韓國洪宜淑對(duì)凝聚力也進(jìn)行了專門研究，她認(rèn)為雇傭雙方只有通過良好的溝通才能形成協(xié)作關(guān)系，進(jìn)而提高企業(yè)凝聚力。在國內(nèi)市場(chǎng)，現(xiàn)在企業(yè)中普遍存在著雇傭矛盾突出、員工之間不和諧、企業(yè)內(nèi)部職責(zé)不清和分工不明等現(xiàn)象，這些都是我國企業(yè)缺乏凝聚力的表現(xiàn)，也是阻礙我國企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要原因。本文將針對(duì)此現(xiàn)狀，綜合以往對(duì)凝聚力的研究資料，并結(jié)合現(xiàn)實(shí)，提出增強(qiáng)我國企業(yè)凝聚力的有效措施，希望能引起廣大企業(yè)