【文章內(nèi)容簡介】 前有不少公共部門的人力資源管理的方式方法還是很滯后。雖然配備了電腦，但大多時候也僅僅是把過去一些文字形式的人事管理活動用電腦來處理，在人力資源的選拔、績效考核和培訓發(fā)展等一些關(guān)鍵性的方面，采用信息技術(shù)的程度較低。另外，許多部門內(nèi)部并未建立整體的人力資源管理的信息系統(tǒng)，無法對公共部門全部的人力資源，包括領(lǐng)導層，進行人力資源的實時動態(tài)的管理。4．忽視管理人員的素質(zhì)的提高在我國，多數(shù)部門的人力資源開發(fā)培訓往往是針對一些層次較低的或者是一些新進的公職人員進行的，而忽視領(lǐng)導者自身素質(zhì)的開發(fā)與提高。公共部門人力資源管理人員的學歷、素質(zhì)低、知識結(jié)構(gòu)單一、缺乏高素質(zhì)的管理人才，使得公共部門無法適應專業(yè)化的管理，人員管理混亂，工作效率低下。從公共部門的長遠發(fā)展來看，提升管理者的素質(zhì)是至關(guān)重要的，管理者能對工作和全局戰(zhàn)略全面了解，掌握對全局性問題的分析判斷能力，是提升公共部門整體素質(zhì)能力，高效有序運作的重要保障。[4]二、提升公共部門人力資源管理工作的意義改革開放后，西方國家的實踐經(jīng)驗說明，重視人力資源管理具有重大的意義。入世后，重視加強人力資源的管理對我國公共部門，甚至是整個國家的發(fā)展具有重要的價值。（一）有效降低公共部門人力資源的使用成本當公共部門人力資源管理實現(xiàn)了規(guī)范化和科學化，人力資源管理的一系列流程規(guī)范高效，可以有效實現(xiàn)組織人力資源使用成本的節(jié)約。其具體可提現(xiàn)為：，組織中的每個人都可以人盡其才，充分發(fā)揮潛力，防止和減少了人才浪費的現(xiàn)象。，可以確保組織選拔到素質(zhì)較高的人才和組織急需要的人才，不僅降低了培訓開發(fā)的成本，還可以以最快的速度投入工作之中。，可以避免用人不當，實現(xiàn)人才的合理安置，防止用人成本的上升。（二）提升公共部門的服務水平公共部門的服務能力如何，很大程度上取決于組織所有人員的數(shù)量和質(zhì)量。人是組織寶貴的物質(zhì)和精神財富，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)和組合的合理性，提升人員質(zhì)量，決定了公共部門在快速發(fā)展的社會中有效提供公共服務和公共產(chǎn)品的能力。所以，對人才進行合理的培訓、開發(fā)，滿足組織發(fā)展的需要，使人才始終與組織的發(fā)展相匹配，是提高公共部門提供公共服務水平的重要保障。（三）提高組織效率，實現(xiàn)組織目標人是提高組織效率，實現(xiàn)組織目標的保證，所以組織所擁有的人力資源狀況直接影響組織的工作效率。通過先進的人力資源管理理念和技術(shù)的應用，有效挖掘人才，主動培養(yǎng)人才，合理使用人才，改善公職人員的工作積極性和工作行為，可以大幅度提高工作績效，實現(xiàn)組織發(fā)展目標。三、提升人力資源管理工作的有效方法自中國加入WTO以來，世界經(jīng)濟與技術(shù)的發(fā)展對我國公共部門的發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響，同時我國的公共部門人力資源管理也將面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。入世不僅推動了我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟融為一體，也推動了了我國政府與國外政府的人力資源管理的方式方法的交流。面對激烈的國際競爭，我國政府應從國家生死存亡的高度來認識人力資源管理問題，并采取積極有效的措施來改善公共部門的人力資源管理。（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，實行“人本管理”所謂“人本管理”，就是管理者在管理中要以人為本，把人看成組織中最具有活力、創(chuàng)造性、能動性和積極性的因素；把人看成組織得以存在和發(fā)展的第一的和決定性的資源；把人當成組織最寶貴的財富。為真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，要引導管理者轉(zhuǎn)變觀念，從組織的高層推動人本主義的管理方式的實現(xiàn)。這就要求我國公共部門要從傳統(tǒng)的人事管理理念、方式和方法向現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的管理理念和方式方法上轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的以“事”為管理的中心向現(xiàn)代的以“人”為管理的中心轉(zhuǎn)變；從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性、孤立靜態(tài)的管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和全過程動態(tài)的人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。任何一個單位，無論其規(guī)模大小，都應盡快制定出適應信息技術(shù)發(fā)展，面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、保持人才隊伍穩(wěn)定、提高員工素質(zhì)、增強組織員工的活力等。（二）建立健全系統(tǒng)的人力資源管理體系首先要完善公共部門人力資源的激勵機制。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。這就要求公共部門不僅要重視完善人力資源的薪酬激勵，更要重視完善人力資源的精神激勵，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。同時還要建立科學有效的人力資源的市場化配置機制，確保實現(xiàn)人力資源人本價值的最大化。其次是要完善公共部門人力資源開發(fā)及績效考評與晉升體系。公共部門要正確認識人力資本投資的重要性，加強對全體公職人員的培訓開發(fā)，采用科學的測評方法和指標體系對員工績效進行測評，并為有技術(shù)、有能力的員工提供有效的晉升途徑，激發(fā)全體公職人員奮發(fā)向上的動力。最后，公共部門要制定人力資源的開發(fā)管理的中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理的模式。要把人力資源戰(zhàn)略作為國家整體發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要部分，科學的預測公共部門人力資源發(fā)展的需要，并對外部人力資源供給和內(nèi)部人力資源供給進行預測，保證社會發(fā)展對人才的需要，增強公共部門的整體素質(zhì)水平，提升公共部門內(nèi)[5]部的核心競爭力。（三）采用和發(fā)展先進的管理方法與技術(shù)科學有效的管理手段與技術(shù)是實現(xiàn)公共部門人力資源高效管理，節(jié)約成本的重要舉措。在知識經(jīng)濟時代，信息技術(shù)日新月異，也為人力資源管理提供諸多有效的手段與方法。公共部門應在人力資源的規(guī)劃、選拔、開發(fā)培養(yǎng)及績效評估方面充分應用現(xiàn)代的先進技術(shù)，建立人力資源管理的信息系統(tǒng)，采用科學的預測分析軟件與方法，科學有效預測公職人員的流動并及時補充，保證公共部門人才隊伍的穩(wěn)定。同時依靠現(xiàn)代技術(shù)對全體職員進行績效評估，針對公職人員的不足和社會發(fā)展的需要進行專門的開發(fā)培訓。當然，采用先進的管理技術(shù)與方法也意味著要加強對組織員工，特別是管理人員的技術(shù)培訓，使他們能夠有效的進行操作，提升提人力資源管理的效率和效果，提升公共部門的公共服務能力和水平。（四）加強公共部門人力資源管理者的素質(zhì)培訓加強管理者的素質(zhì)培訓對公共部門人力資源管理具有決定性的意義。管理者承擔了一系列的管理職能，制定人力資源管理的計劃，做出各種決策，并且主導和影響著被管理者，使之為了組織目標的實現(xiàn)努力工作。因此，組織在加強對普通員工的開發(fā)培養(yǎng)的同時，也要重視組織各級管理者的素質(zhì)的提高。一方面要加強對管理人員的績效考核，識別出勝任與不勝任的管理者，以及每個管理者的不足之處，并采取一系列的獎懲措施，給每個管理者一定的壓力，讓他們能夠不斷的加強自身的學習，避免與克服“彼得高原”現(xiàn)象的產(chǎn)生。另一方面也要為管理者提供晉升的機會和學習的途徑與場所，不僅要方便管理者的學習，也要激發(fā)他們學習的動力。（五）重視組織文化的建設(shè)，凝聚組織力量一個組織能否在激烈的競爭中贏得一席之地，不斷發(fā)展壯大，和組織成員是否能夠團結(jié)一致，精誠合作是密切相關(guān)的，而這有取決于一個組織的組織文化氛圍。較高的工資福利對優(yōu)秀人才固然具有較強的吸引，但確保組織團隊長期穩(wěn)定，富有戰(zhàn)斗力和凝聚力，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。組織文化是組織在長期的發(fā)展過程中形成的組織成員共同認可和遵守的行為方式、價值觀念、情感、規(guī)范、假設(shè)的總和。組織文化作為組織核心的價值觀念，一旦被全體員工認同和遵守，就會對人們的思維模式和行為模式產(chǎn)生重要影響。在優(yōu)秀的組織文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)奉獻的精神。因此，提升公共部門人力資源管理的效率效果的有效方法就是營造良好的、健康向上、為人民服務的組織文化。組織文化受到多方面因素的影響，健康的組織文化是需要培養(yǎng)才能形成的，而培養(yǎng)的主要責任是由管理者來承擔。因此，組織要加強對管理者的培養(yǎng)，確保管理者能夠及時吸收外部新的文化觀念，引導組織不斷學習新的組織文化觀念，適時推動組織文化更新，做到與時俱進。[6]四、結(jié)語隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會大生產(chǎn)的突飛猛進，人力資源管理正成為現(xiàn)代管理的核心。公共部門要想在飛速發(fā)展的社會中提高施政能力，就要實現(xiàn)從以物權(quán)為中心的管理向以人力為中心的管理轉(zhuǎn)變。本文分析了我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，提出了提升我國公共部門人力資源管理水平的對策建議。公共部門只有確立以人力為資本的人力資源管理思想，才能實現(xiàn)公共服務能力質(zhì)的飛躍。因此，為了確保在未來的激烈的國際競爭中能立于不敗之地，我國政府應不斷發(fā)展學習科學先進的人力資源管理的方法技術(shù)，致力于創(chuàng)造有利于公共部門人力資源管理的體制環(huán)境、文化氛圍以及人才脫穎而出的人力資源管理體制。參考文獻[1] 婁成武，[M].中國人民大學出版社，2008:139140 [2] 梁麗芝 公共部門人力資源管理[M] 湘潭大學出版社 2010:45 [3] [M].經(jīng)濟管理出版社，2011：105106 [4] [J].人力資源管理，2013：5253 [5] 趙少平，,2007（5）：300 [6] 婁成武，[M].中國人民大學出版社，2008:237第三篇：公共部門人力資源名詞解釋：：是指已經(jīng)投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的，具有勞動能力的人的總和。：就是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與實踐管理的統(tǒng)稱。：就是指在黨政機關(guān)組織、國有企事業(yè)單位及民間非營利組織中的各類工作人員的總合，這些工作人員既包括公務員，也包括各類專業(yè)技術(shù)人員，還包括其他員工，如工人等。：指每個具體的公共部門，依法對本部門內(nèi)人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。：是指個公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發(fā)展方向在工作分析的基礎(chǔ)上，確定本部門在一個時期或一個財政內(nèi)，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎(chǔ)的活動過程。：是指對各種工作崗位或職位的性質(zhì)、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調(diào)查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程，也稱為工作描述、職務描述、職務分析。：是指在工作分析的基礎(chǔ)上，對不同內(nèi)容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值，也稱崗位評價、職務評價。:是指公共部門為達成組織目標，獲取合適的人選補充組織內(nèi)的職位空缺，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置過程。：就是對公共部門人員獲取的整個過程進行總結(jié)性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中的一個重要環(huán)節(jié)。：是指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值作出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段和系統(tǒng)程序。:是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合的，全面的測評系統(tǒng)。：是指本事可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的，逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質(zhì)和操作能力的一種方法。：指公共部門按照一定的原則和標準，定期或者不定期地對所屬人員在工作中的政治素質(zhì)，業(yè)務表現(xiàn)，行為能力和工作成果等績效情況，進行系統(tǒng)全面的考查與評價，并以此作為其獎懲，職務升降，工資增減，培訓和辭退等的客觀依據(jù)的管理活動。：是指勞動者因患病而暫時失去勞動能力和收入來源，國家和社會給予其一定的醫(yī)療服務，假期和收入補償，以促進使其恢復勞動能力，盡快投入勞動過程的社會機制。:就是將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標緊密聯(lián)系起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式，戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應性相結(jié)合的人力資源管理。：個人所擁有的的那些能夠促進個人創(chuàng)造社會和經(jīng)濟福利的知識，技能與能力：是在對人力資源進行價值的財務評估基礎(chǔ)上，在人力資源管理中引入“價值觀”，將人力資源視作企業(yè)一項可以計量的資產(chǎn)，突破傳統(tǒng)財務管理的范圍，使財務管理衍生出對企業(yè)人、財、物進行全面管理的職能，是人本管理，能力管理，潛能管理。解答：：（1）人力資源生成過程的時代性；（2）人力資源開發(fā)對象的能動性；（3）人力資源使用過程的時效性；（4）人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性；（5）人力資源的特殊資本性；（6）人力資源的高增值性；（7）人力資源閑置過程的消耗性；（8）人力資源的再生性；（9）人力資源的創(chuàng)造性；（10）人力資源的社會性。：（1）工作識別。包括工作名稱、工作等級、工作編號、定員標準、所屬部門與直接上級職務，以及編寫人、編寫日期、審批人等，又稱工作認定、工作基本資料等。（2）工作概要。是對該工作崗位的工作任務、職能、活動的概括描述，又稱工作摘要。（3）工作職責。應根據(jù)工作任務分條說明。（4）工作關(guān)系。主要是指組織內(nèi)工作崗位之間橫向與縱向的聯(lián)系。一要清楚指出本工作崗位的上下級關(guān)系，即所受的監(jiān)督和所實施的監(jiān)督；二要說明該工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。（5）工作內(nèi)容和工作要求:,這是績效管理的依據(jù)之一.（6）.工作權(quán)限:工作權(quán)限必須與工作相配套,正確的權(quán)限應該責權(quán)利統(tǒng)一,.（7）.工作時間:.（8).工作環(huán)境與條件:.(9).工作著任職資格。受教育程度、工作經(jīng)歷、培訓情況、身體條件、職業(yè)道德等。除上述內(nèi)容外，有的工作說明書還包括績效管理標準、職務晉升圖等。：優(yōu)：（1）迅速，在較短時間內(nèi)迅速了解一個人的心理素質(zhì)、潛在能力和其他各種指標；（2）比較科學，目前世界