【文章內容簡介】 七、如何提取與設計KSF第一步崗位價值分析第二步選取68個指標第三步設立權重、定義第四步分析歷史數(shù)據(jù)第五步選定平衡點第六步測算、套算以上就是KSF實戰(zhàn)步驟，希望各位烘焙管理者們可以打破傳統(tǒng)思維，用全新的薪酬模式來實現(xiàn)激勵員工，烘焙蛋糕店和員工一起實現(xiàn)共贏!第四篇：談談如何做好企業(yè)中層管理者（推薦）談談如何做好企業(yè)中層管理者中層管理者要對上級負責，向上級匯報工作，接受上級的考核，同時中層管理者要分配部門員工的工作，考核部門員工，有時候還會涉及很多具體工作，中層管理者還會與其他平級部門打交道，甚至與企業(yè)外的一些機構打交道，工作很復雜，怪不得很多人經(jīng)常講“當官要莫當大點，要莫就不要當?！敝袑庸芾碚哒嬗羞@么難當嗎？我不這么認為。不管再復雜的事情，都是有章可循的，只要有完善的規(guī)章并嚴格執(zhí)行，理論上就會成功，但管理尤其是管人除了科學的成分還有藝術的成分，如果完全按規(guī)章辦，勢必會造成工作僵化、團隊精神難以發(fā)揮的現(xiàn)象，如果從提升中層管理者自身的影響力，工作之外的溝通協(xié)調再做些加強，作為促進中層管理者工作的潤滑劑和催化劑，中層管理者就比較好當了。一、制定制度，按章辦事不以規(guī)矩不成方圓，任何事情都是這樣，何況中層管理者要管理的是一個部門。規(guī)章制度能規(guī)范和指導企業(yè)員工的行為，能分清員工的職責，沒有規(guī)章是不行的，尤其是規(guī)模較大的企業(yè)和部門，應有規(guī)章對管理者職責、權限進行規(guī)定，對員工的崗位工作和工作交接作詳細的描述，這樣無論是對管理者施行管理，還是對員工的培訓、崗位的調整都有好處。中層管理者必須明白自己的職責、權限。究竟這個中層管理者的崗位職責是哪些，管轄的范圍有多大，管轄的人員是哪些，必須明確，并且公司要向企業(yè)所有人員通報。只有這樣中層管理者才能真正代表企業(yè)或者代表部門來開展工作，否則，中層干部與平級部門工作交接會產(chǎn)生不信任感，管理下屬也會有難度。一個中層干部要管好自己的下屬，應具備五個基本職責，即分配工作、檢查工作、業(yè)績評估、懲戒下屬、雇傭員工，如果上級沒有這些授權，這個中層管理者最多只能得到員工象征性的尊敬，工作是不可能開展好的。工作中還有“權限”的問題，如資金使用權限、金額大小，產(chǎn)品銷售價格的底線等，這些落實好以后可以減少反復請示、匯報的復雜程序，提高工作效率。既然職責、權限明確了，高層就不能越級干預員工的工作。如果出現(xiàn)上級越級干預員工的工作，員工多數(shù)會按高層的旨意去做，中層管理者就會被架空，自然也就沒有威信。上級過多的越級干預還會出現(xiàn)工作混亂，團隊效率不高的現(xiàn)象。如公司的總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工遲到、不帶上崗證等，最好不要直接去批評員工，去提醒該部門以及人力資源部的中層干部，讓他們來處罰。一個企業(yè)的任何一個部門，都是要做事情的，究竟是哪些事情，做到什么程度，應該非常清晰。應該把做這些事情的方法、流程、完成時限、考核要求、需要的資源等整理成規(guī)章，1形成崗位說明書。對于一個規(guī)范的企業(yè)這些應該都有，但如果是一個發(fā)展中的企業(yè)，中層管理者必須點點滴滴來做，不斷完善，才能理順管理，讓自己慢慢解脫，抽出時間做更重要的事情。我個人的意見是，開始可以做一些粗略的規(guī)定，每天堅持做工作記錄，每周歸納一次，不超出三個月，一個部門的工作就基本理順了。擁有一份詳盡的崗位說明書，新員工的培訓會非常簡單，人員的流動也不至于給企業(yè)和部門帶來沉重的打擊。部門的規(guī)章，尤其是考核方面的規(guī)章，應向部門員工公布，最好是大家簽字認可。這樣當你拿出來要考核員工的時候，他就沒有話說了。當員工干出成績，你要獎勵的時候，別人也覺得是公正的。我對考核條款一般會這樣來制定：員工出錯，當事人承擔40%的責任，主管領導（可能是中層干部）承擔30%的管理責任，部門其他相關人員承擔另外30%的協(xié)作責任。這樣的規(guī)定，能體現(xiàn)團隊精神，處罰完以后，主管馬上主持當事人及相關人員一起來討論甚至是培訓，杜絕類似事件發(fā)生。規(guī)章制度也有很多的不足：第一，具體開展工作需要做計劃，需要解碼，不能只靠規(guī)章。如企業(yè)要進一批貨，就不能只靠規(guī)章，而需要進行策劃：具體數(shù)量是多少、到哪里買、需要多少錢、什么時候交貨、交貨地點在哪里、用什么樣的驗收標準、付款方式如何等等。第二，規(guī)章始終存在缺陷。這樣的事情是出現(xiàn)過的：一些文件遲遲沒有打印出來，追問這事的時候知道是打印機沒有墨水了。問打印文件的同志為什么不加墨水，回答是沒有規(guī)定他來加，問為什么不反饋，回答依然是沒有規(guī)定他反饋。想想看，哪一家企業(yè)會以規(guī)章的形式規(guī)定辦公室打印機墨水由誰來加，由誰反饋沒有墨水，下班以后由誰關門、關燈等等。要絕對按規(guī)章辦事，會出現(xiàn)很多復雜的問題。所以企業(yè)要靠規(guī)章來規(guī)定員工的行為，但又不能絕對只依靠規(guī)章。二、塑造有影響力的個人形象臺灣首富王永慶說“一只老虎可以把一群羊帶成老虎，一只羊可以把一群老虎帶成羊。”中國惠普也奉行一句話“自己做不到的不要求員工做?！比绻覀儗ψ约旱膯T工不滿意，先檢討一下自己，是不是自己也是一樣。如果自己也是一樣，那就先改掉自己的毛病，再要求員工。要做事就要有專業(yè)水平。員工的具體工作中會碰到很多疑難，如果他來請教你，你又不是這個專業(yè)出生的，該怎么辦？首先我們應鼓勵員工，給員工一些思路，讓他自己思考，自己解決問題，同時我們也要將問題調查清楚，請教相應的專家，給員工正確的指導。如果我們自認為無所不能，員工不會，我們就撿起來干，第一，我們長時間不在這些崗位，不一定會干得很專業(yè)，第二，我們縱容了員工，以后大伙都不會干活了?？梢詳嘌裕瑔T工不會，主管領導撿起來干，多數(shù)情況是會碰到一些麻煩的，很難做到專業(yè)。員工會看，你做領導的都是失敗的，我們有什么理由做好。講這個不是說中層管理者不能干，而是分工不同罷了，中層干部更多的是從思路上、方法上給員工提示、支持和幫助。就像足球教練與足球運動員一樣，教練不一定有運動員踢得那么好，教練的職責是做指導。所以做中層管理者的，如果真有事情需要自己親自去做，就要做到專業(yè)水平。凡事說到做到。六年前我在基層當主管，相當于班組長，當時有一個中層干部管我們幾個主管，他一上任就許諾，只要大家好好干，年底獎金按產(chǎn)值的完成比例拿，結果年底產(chǎn)值完成了，員工的獎金卻拿不到。后來他的工作也就沒辦法安排了。做中層管理者，自己的職責、權限弄清楚的同時，還要考慮一些不可控制的因素，不要輕易許諾，“塑造”了一種只會說空話的形象，在這個部門，甚至這個企業(yè)就沒有自己生存的空間了。不推卸責任。在向上級匯報工作時，中層管理者要做到“有功勞是大家的，有責任是自己的?！币驗樵谏霞壝媲?，職責劃清了，工作范圍劃清了，這個部門要有什么不對，也是這個部門中層管理者的不對，上級是不會愿意聽取任何解釋和辯護的。如果非要把責任推給員工，員工也會往下推，如工具不好使啦，工期不夠啦，工作環(huán)境有問題啦等等。如果中層管理者自己檢討，勇于承擔責任，并表態(tài)要加強管理，員工也會配合。自覺遵守公司的規(guī)章制度。規(guī)章制度不是領導制定，員工遵守，而是協(xié)商制定，共同遵守。很多企業(yè)，制度制定得很合理，但執(zhí)行不下去，仔細想想，很多時候是中層干部甚至是高層領導的自我破壞所致。中層干部如果上班拖拖拉拉，經(jīng)常遲到早退，員工也會效仿，如果處罰他，他會抵觸，說你作為領導不也這樣嗎？如果不處罰，大伙都遲到早退，攤子就亂了，部門也就沒法管了。做有知識有活力的管理者。中層管理者，如果不加強學習，大會小會都是那些一成不變的觀點，都是用那些老掉牙的知識來教誨員工，甚至連開會要講什么，員工都能猜到，這樣的中層管理者，員工是不會服管的。所以，中層管理者每天至少應抽一個小時的時間學點新知識，可以是工作改進方面的，管理方面的，也可以是有關公司發(fā)展的，演講口才方面的等等，有計劃有步驟的加強學習，一年、兩年后整個人就不一樣了。中層管理者應適當參加體育鍛煉，保持活力。難以想象，一個說話上氣不接下氣，走路像蝸牛一樣的人會有很大的很大的影響力。三、工作之外的交往進一步增強部門凝聚力中層管理者如果只在工作中與員工交往，員工的個人愛好、特長、家庭情況一點都不了解，員工家里的重要活動不聞不問，這個中層干部會變成孤家寡人。了解員工的個人愛好、特長，關心員工的成長。很多先進的企業(yè)，都會幫員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。如果我們連員工的個人愛好、特長都不了解，不要說做職業(yè)生涯規(guī)劃，就連員工的個人特長如何發(fā)揮，在企業(yè)如何發(fā)展都難以做到，有思想、有能力的員工就很難留住。了解員工的家庭背景，力所能及的去關心幫助。IBM公司一位推銷員的太太生產(chǎn)，IBM總裁湯姆?華森代表公司前往醫(yī)院看望并送上鮮花，推銷員的太太感動之余，要求推銷員一輩子為IBM服務，后來，這位推銷員成了IBM公司第一名的銷售人員。員工家里有喪、嫁、娶等活動，做中層干部的去參加一下，讓員工的家屬認識你、信任你，從而進一步支持員工在企業(yè)工作。這往往勝過給員工千言萬語的做思想工作。緊張的工作之余，組織員工聚會、郊游，讓員工適當放松，增強員工的凝聚力，增強員工對自己的信任感，這也是不錯的選擇?？偟膩碚f，上級需要的是中層對他負責，承擔自己的責任，搞好自己的工作，基層則需要中層對他們關心、呵護和理解。如何做好中層管理者？就像瞎子摸象一樣，站在不同的角度，會有不同的想法，以上是我個人初淺的觀點。大家一定會認為，做中層管理者，要建規(guī)章，嚴格的遵守規(guī)章，要加強學習，樹立積極的形象，還要去了解員工、關心員工，真是很累。事實上，寶劍鋒從磨礪出，要做好每一件事情，都要下一番工夫。如果把做中層管理者定位成鍛煉自己，讓自己成長，那在中層管理崗位上的朋友的苦惱就會得到平和，沒有當上中層管理者的朋友也愿意找機會去當。如果把做中層管理者定位成享樂或非要沾上什么便宜不可的話，那在中層管理崗位上的朋友一定會有更多的苦惱，沒有當上中層管理者的朋友也千萬不要往里邊鉆了。第五篇：企業(yè)如何留人綜述企業(yè)如何留人綜述前言：《三國》有：“千軍易得，一將難求”、“得人才，得天下；失人才，失天下”的說法。這些都說明了人才重要，人才難得。在當今經(jīng)濟飛速發(fā)展，科技、信息高度發(fā)達，競爭日趨激烈的今天，人力資源已經(jīng)成為了第一生產(chǎn)力，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)成為了擁有人才之間的競爭。然而業(yè)務員飛單、人才跳槽的現(xiàn)象卻到處可見，因此企業(yè)要想在這弱肉強食的今天站住腳，要想在這場優(yōu)勝劣汰的“自然”競爭中取得勝利，如何留住人才已經(jīng)成為企業(yè)首要解決的問題。正文：一、待遇留人。美國著名心理學家馬斯洛認為人有五種基本需要：一是生理需要，其中包括衣食住行的需要；二是安全的需要；三是歸屬和愛的需要；四是尊重的需要；五是自我實現(xiàn)的需要。他認為這五種需要是由低到高排列，只有當?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足之后，才有可能提出高層次的需要。需要是人的行為的驅動力。滿足需要是一個人的出發(fā)點，又是行為的最終歸宿。人類的一切活動無非是使自己的需要得到滿足的過程。企業(yè)的每個人都要衣食住行，都希望自己的需求得到滿足。[1]有學者指出：待遇留人是指在政策允許的范圍內，理解和尊重人才在吃、穿、住、行、醫(yī)療、職務晉升等方面的追求，讓人才享受到自己的身份、地位和職業(yè)相適應門的的待遇，為他們的學習、工作、生活和進步營造良好的社會環(huán)境和人際、學術環(huán)境，使他們能全身心地投入到工作中來。物質待遇是人類生存的基本需要，以適當