【文章內容簡介】 應新時期干部工作的需要，不能有效地解決中層干部交流面臨的體制、機制性實際問題。例如：行政崗位與事業(yè)崗位之間如何實現雙向流動，不同的職稱與職位設臵之間如何實現互評互聘，“條”管部門與“塊”管部門之間如何實現人才的流動整合，不同的崗位之間如何實現職級、職稱、待遇的有效調節(jié)等等，都還有待探索和解決。另外，干部交流在很多地區(qū)還沒有形成配套的管理制度，對異地交流干部的組織監(jiān)管體系不健全，尤其在對很多“掛職”干部的管理中出現“真空”，致使干部思想上出現“兩家都管不著”、“兩家都不管”，部分干部不受組織約束，不遵守組織紀律，工作積極性不高，不利于工作的開展。（三）交流跨度還不夠寬泛，交流力度不夠強。一是不同身份性質的干部交流難。干部身份界限和單位性質一直是制約干部交流的一大壁壘，特別是《公務員法》實施后這個問題顯得尤為突出。干部從黨政機關交流到企事業(yè)單位屬于順向流動，組織上容易操作，但若非干部個人自愿也難以實施；從企事業(yè)單位向黨政機關交流屬于逆向流動，即使干部個人有此意向，組織上操作也有難度。二是不同區(qū)域的干部交流難。由于區(qū)域經濟發(fā)展水平不平衡以及工作生活環(huán)境、經濟福利待遇等方面存在較大差異，干部在面對交流時往往主要考慮自己的切身利益，一心只想往自己認為利益好的部門鉆，甚至有些干部需要調整交流或要求調整交流時，向領導或組織明確提出非哪里不去的要求，導致了事實上的干部“逆向交流難”，造成干部交流大部分是提拔重用式交流和培養(yǎng)提高式交流，最多也不過是照顧性交流，真正能優(yōu)化班子結構和形成干部隊伍活力的互動式交流，特別是促進干部“下”的交流還不夠。二、改進措施針對當前干部交流工作中存在的實際問題，要進一步做好干部交流工作，應從以下幾方面著手：（一）廣泛宣傳，營造良好的社會氛圍。采取多種形式，廣泛宣傳干部交流工作的主要目的和重要意義，明確實行干部交流是加強領導班子和干部隊伍建設的需要，是深化干部人事制度改革，培養(yǎng)擔當跨世紀重任的優(yōu)秀年輕干部，確保黨的事業(yè)后繼有人的需要，也是改善干部工作環(huán)境，增強班子內部團結，加強黨風廉政建設的需要，以最大限度地幫助廣大干部提高對干部交流工作的認識，從而正確對待個人的進退留轉，自覺接受組織安排，以高昂的斗志和嶄新的精神面貌迎接新崗位、新任務的考驗。同時，也使社會各界正確認識干部交流工作，客觀評價干部交流工作，從而減輕被交流干部的思想負擔和精神壓力。（二）確定原則，合理分配，優(yōu)化交流干部隊伍。干部交流的前提條件是組織（人事）部門分析和判斷特定地域對特定崗位的現實需求，實現形式是對領導干部進行調任和轉任，根本目的在于不斷改善領導班子和領導干部的年齡、知識和能力結構，全面提高干部隊伍的整體素質。這就要求組織部門在實施干部交流之前要對當地的經濟社會發(fā)展現實需要進行客觀分析，對各類干部的德、能、勤、績、廉等方面的信息有一定的掌控，并在充分開展調查研究的基礎上有針對性地進行調配和“分流”，實現交流干部與工作需求的真正“對接”。一要著眼于培養(yǎng)鍛煉年輕干部，推行干部的年輕化、培養(yǎng)性交流。針對年輕干部文化素質高、適應能力強，但工作經歷、社會閱歷、實踐經驗不足的實際，把年輕干部的下派交流作為干部交流的一個重點，有計劃地對他們進行培養(yǎng)性交流，讓年輕干部在多種環(huán)境和多個崗位上增長才干，逐步成熟。二要著眼于改善領導干部的工作環(huán)境，推行換崗性交流。干部使用的周期性規(guī)律表明，一個干部不宜在同一崗位上任職時間太長。時間長了，干部的求知欲和進取心勢必弱化，工作上容易滋生經驗主義和教條主義，給干部進一步轉變思想、改進方法、提高效率帶來一定的難度。同時，也使干部長期處于沉重的工作壓力下，尤其是重要崗位和重點發(fā)展領域中，不利于干部科學決策、民主管理、高效服務。因此，要通過干部換崗交流，為干部提供新的環(huán)境和崗位，激發(fā)他們的新活力。（三）建立和完善干部交流配套制度，確保干部交流的有序進行。干部交流要達到預期的目標，取得預期的效果，必須有一套相對完整的制度做保障。要系統(tǒng)地建立和完善干部交流的各項配套制度，包括實行干部交流換崗制度、黨政領導干部及部門正職任期制度、領導干部離任審計制度、干部回避交流制度、干部能上能下制度、干部試用期制度、交流干部實績考評制度等。同時，積極構建起一個彼此支撐的制度體系，要把推進領導干部交流與深化、推行干部人事制度改革緊密結合起來，與公務員制度的實行、干部的升降、獎懲、回避等結合起來，形成干部能上能下、能進能出的交流機制。此外，解決好“條”、“塊”間干部交流難的問題。積極探索“條”“塊”間基本對等的“雙向交流”模式。（四）建立和完善對交流干部的獎懲機制，擴大干部交流覆蓋面。干部之所以不愿意到基層或欠發(fā)達地區(qū)開展工作，除了客觀上的自然條件艱苦、生活環(huán)境差等因素外，更主要是很多交流干部看不到崗位交流對自己的“仕途”或職務晉升有多大幫助。想當大官本身不是一件壞事，對于有能力、工作熱情高漲的干部來說，只有給他們提供一個足夠有力的崗位才能使他們全面地施展才華。如果組織（人事）部門在制度上對年紀輕、高學歷、工作能力強的交流干部在職務晉升或福利待遇方面給予更多的考慮和照顧的話，不僅能激勵更多的年輕優(yōu)秀干部到基層去鍛煉，優(yōu)化干部隊伍，更能把新鮮的、優(yōu)質的“血液”輸送到有需要的地區(qū)，從而推動地方經濟更好更快發(fā)展，真正實現社會經濟有發(fā)展、組織工作有實效、干部個人得實惠，社會、組織、個人三喜臨門。第四篇：稅源管理工作中存在的問題及對策稅源管理工作中存在的問題及對策 加強稅源管理是做好稅收工作，確保稅收收入穩(wěn)步增長的基礎性工作。隨著近年來國稅系統(tǒng)稅收征管改革的不斷深入，對稅收征管工作提出了更高、更新的要求。在新的稅收征管模式下，全面加強稅源管理是國稅機關基礎工作中的基礎，特別是針對在近年來涉稅案件的查處過程中暴露出當前稅源管理工作中存在的問題，應采取積極有效的措施和對策，以進一步強化稅源基礎監(jiān)控管理，夯實征管基礎。一、當前稅源管理工作中存在的問題（一）思想觀念因循保守，稅源管理“頭重腳輕”。在稅源管理工作中，機械地以實現稅收的多少將納稅人劃分為重點稅源和非重點稅源?！爸攸c稅源重點管理”，而重點稅源和重點戶不相一致，重點戶不一定是重點稅源，而是稅收征管工作中薄弱點或問題易發(fā)點的納稅企業(yè)。將更多的征管力量和注意力都放在了納稅大戶的重點管理上，在一定程度上忽視了部分重點戶、非重點稅源、某些行業(yè)和重要部位及環(huán)節(jié)的管理，造成稅源管理“頭重腳輕”，征管基礎薄弱，給一些蓄意偷逃稅犯罪分子以可乘之機，存在很大的隱患。從我們近兩年查處的涉稅案件來看，作為重點稅源重點管理的企業(yè)出現問題的很少，恰恰是容易被我們忽視的農產品收購加工企業(yè)、收廢、用廢企業(yè)等均不是重點稅源的重點企業(yè)利用農產品收購發(fā)票，廢舊物資回收發(fā)票等大肆偷逃國家稅款的犯罪活動居多。其中大部分是征管基礎不實，稅源管理不到位、不全面所造成的后果。（二）部門協(xié)調配合不力，稅源管理“霧里看花”。從外部來看，涉及稅源管理工作最緊密的工商、國稅、地稅等部門之間的協(xié)作配合只局限于信息的傳遞，而沒有實現相互間的信息共享，部門間的聯席會議制度、信息傳遞制度、工作分析制度沒有得到很好地執(zhí)行，只流于形式，沒有充分發(fā)揮部門間協(xié)調配合的作用。不能最大程度地綜合利用各自的信息資源，解決工商登記和稅務登記戶數不相一致的問題。一方面一些納稅人不能及時納入正常稅源管理，導致漏征漏管戶的存在；另一方面出現了許多非正常戶，給偷逃稅行為留有可能的空間。從內部來看，由于我們當前最為注重的是新的征管模式本身的正常運轉，而沒有特別注意研究在新的征管格局下如何加強各部門間的協(xié)調配合、信息共享的問題，造成目前內部間信息傳遞不暢，征、管、查在一定程度上脫節(jié)的現象，稅源管理責任不明，職責劃分不清等問題。比如納稅人到辦稅大廳進行納稅