【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的紀(jì)律處分嗎？不可以。各級(jí)紀(jì)律處分（除辭退外）的審批權(quán)限如下：二、三級(jí)處分的審批權(quán)限屬于一級(jí)部門干部部（處）。一級(jí)處分的審批權(quán)限屬于一級(jí)部門首長(zhǎng)辦公會(huì)議。部門主管在紀(jì)律處分操作中可以做些什么？過(guò)失人的違紀(jì)行為由過(guò)失人的主管提出或其他人員以投訴方式提出。由主管提出的，主管要填寫《員工違紀(jì)處分建議及評(píng)審報(bào)告單》（以下簡(jiǎn)稱《報(bào)告單》）；由投訴人提出的，干部部或干部處要依據(jù)投訴書填寫《報(bào)告單》。干部部（或干部處）在接到《報(bào)告單》后，進(jìn)行必要的調(diào)查，了解所反映情況的真實(shí)性及真實(shí)程度，如果確認(rèn)違紀(jì)行為不能成立，則與提出建議的主管或投訴人員進(jìn)行溝通，流程結(jié)束。如果確認(rèn)過(guò)失人的違紀(jì)行為成立，視違紀(jì)情節(jié)的輕重提出處理意見(jiàn)。對(duì)于違紀(jì)的定級(jí)及審批，就交給干部部（處）處理吧。處分生效后，干部部（處）及時(shí)通知過(guò)失人的主管，過(guò)失人的主管及時(shí)將處分情況通知過(guò)失人。被處分人對(duì)紀(jì)律處分不服的，可向榮譽(yù)部提出申訴。榮譽(yù)部接到申訴后，應(yīng)立即進(jìn)行調(diào)查了解，如果確認(rèn)處分是公正合理的，流程結(jié)束；如果確認(rèn)處分不當(dāng)，則與相關(guān)部門協(xié)商解決。紀(jì)律處分的操作有沒(méi)有時(shí)間限制？1）、紀(jì)律處分從提出到生效或被否決不超過(guò)十個(gè)工作日。2）、有關(guān)人員將紀(jì)律處分通知過(guò)失人，過(guò)失人對(duì)處分不服的，可在自接到處分通知的兩天內(nèi)向人力資源部榮譽(yù)部提出申訴。申訴的處理應(yīng)不超過(guò)三個(gè)工作日。第九章考勤與人事管理一、考勤管理考勤管理工作的重要性有較多部門主管會(huì)認(rèn)為考勤管理工作是一個(gè)簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，由部門考勤員處理就行了，自己不太關(guān)注。實(shí)際不然，考勤工作在部門的管理中有一定的重要性，應(yīng)該引起部門主管的關(guān)注和重視。因?yàn)椋簢?yán)格與規(guī)范的考勤管理可以增強(qiáng)員工的組織紀(jì)律性，有利于部門的管理工作開展和營(yíng)建良好的工作環(huán)境；考勤工作是一項(xiàng)重要的人力資源基礎(chǔ)管理工作，考勤數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性為薪酬計(jì)算與發(fā)放、年休假計(jì)算等工作提供了重要依據(jù)，同時(shí)也作為員工勞動(dòng)態(tài)度考評(píng)的依據(jù)；考勤工作與員工利益緊密相關(guān)，會(huì)引起員工的高度關(guān)注，處理不好，會(huì)影響員工的情緒和滿意度，需要認(rèn)真對(duì)待。管理者考勤單據(jù)審批規(guī)范考勤系統(tǒng)操作權(quán)限分散管理后，各級(jí)管理者成為考勤單據(jù)審批程序的最終監(jiān)控點(diǎn)。經(jīng)相應(yīng)級(jí)別主管審批通過(guò)的考勤單據(jù)將直接作為系統(tǒng)考勤數(shù)據(jù)的原始依據(jù)。為督促管理者公正嚴(yán)明地執(zhí)行公司考勤管理制度，及時(shí)有效地行使審批權(quán)限，特作如下規(guī)定：管理者在行使審批權(quán)限時(shí)必須以《華為公司考勤管理制度》為指導(dǎo)，公正嚴(yán)明地執(zhí)行考勤管理制度。如因管理者審批單據(jù)不嚴(yán)格而使員工的考勤記錄失真，將視情節(jié)輕重給予責(zé)任人三級(jí)或二級(jí)紀(jì)律處分。管理者應(yīng)在既定的權(quán)限范圍內(nèi)行使審批權(quán)。如發(fā)現(xiàn)管理者越權(quán)審批的現(xiàn)象，將視情節(jié)輕重給予責(zé)任人三級(jí)或二級(jí)紀(jì)律處分。原則上，有效考勤單據(jù)（書面或電子件）到達(dá)后，管理者應(yīng)在2個(gè)有效工作日內(nèi)反饋處理意見(jiàn)（同意或駁回）。如因出差、培訓(xùn)等原因而無(wú)法審批單據(jù)，則應(yīng)提前授權(quán)相關(guān)人員代為審批。因管理者審批延滯而導(dǎo)致員工個(gè)人的考勤記錄異常及經(jīng)濟(jì)損失，將調(diào)整員工的異?？记谟涗洠⒃谙乱话l(fā)薪月補(bǔ)發(fā)員工個(gè)人的誤扣款，同時(shí)對(duì)責(zé)任人作等額扣款處理，并給予三級(jí)紀(jì)律處分。同一責(zé)任人紀(jì)律處分每發(fā)生3次，記一級(jí)紀(jì)律處分1次。請(qǐng)假審批權(quán)限普通員工休假七天以內(nèi)的（含七天），由公司二級(jí)部門主管審批；十五天以內(nèi)由公司一級(jí)部門主管審批；十五天（含十五天）以上三個(gè)月以內(nèi)由公司主管副總裁審批。一級(jí)部門主管以上人員請(qǐng)假，無(wú)論天數(shù)多少，都須經(jīng)公司主管副總裁或總裁批準(zhǔn)。如因主管外出，無(wú)法在規(guī)定期限內(nèi)審批簽字，可由主管書面授權(quán)人簽字，或在得到主管本人電話許可后，交由各大部門考勤員代為處理，事后補(bǔ)齊書面審批簽字件并備案。主管需要認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的考勤管理規(guī)定，相關(guān)文件在“人力資源文件夾”（數(shù)據(jù)庫(kù)XZHH）、華為人字【1999】15號(hào)《考勤操作行為規(guī)范》和華為人字[2001]04號(hào)《華為公司考勤管理制度。二、勞動(dòng)合同糾紛《勞動(dòng)法》中規(guī)定企業(yè)必須和員工簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了企業(yè)和員工雙方的權(quán)利和義務(wù)，雙方都必須嚴(yán)格遵守。因?yàn)閯趧?dòng)合同牽涉到雙方的權(quán)利和義務(wù)，是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ?，且具有法律效力，所以一旦發(fā)生與員工的勞動(dòng)合同糾紛，將會(huì)有較大的影響。故各部門主管在處理本部門員工的關(guān)于勞動(dòng)合同的問(wèn)詢和糾紛時(shí)一定要慎重，務(wù)必做到：不亂解釋、不亂承諾、不亂處理，而要嚴(yán)格按照公司的程序來(lái)處理。人力資源部人事服務(wù)部是公司勞動(dòng)合同的管理部門和合同糾紛的處理部門，如部門員工有關(guān)于勞動(dòng)合同的問(wèn)詢，請(qǐng)員工向所在干部部或人事服務(wù)部咨詢，主管最好不要隨便解釋；當(dāng)部門員工因開除、辭退、勸退、辭職等原因發(fā)生合同的糾紛時(shí)，需報(bào)干部部來(lái)處理。干部部會(huì)派相關(guān)人員了解情況并與該員工溝通。如員工仍不能滿意，最后需報(bào)人事服務(wù)部，由人事服務(wù)部會(huì)同干部部共同處理。三、突發(fā)事件處理和其他人事求助渠道突發(fā)事件的定義：突發(fā)事件主要是圍繞著人的事件，包括員工人身突發(fā)重大的病、傷、亡或是重大的刑事法律事件，家庭惡性糾紛等。它具有突然性、特殊性及重大性。突發(fā)事件的處理辦法：a、通知公司應(yīng)急分隊(duì)處理，同時(shí)知會(huì)干部部；b、通知公司榮譽(yù)部處理，同時(shí)知會(huì)干部部；c、切忌不及時(shí)處理、捂蓋子。其他人事求助渠道公司已經(jīng)搭建了比較完善的人力資源管理平臺(tái)和人事求助平臺(tái)，相關(guān)信息、接口人等都能查詢到，可以使員工或部門大部分與人事有關(guān)的疑惑和困難得到解決，是主管管理工作的好幫手。如：《人力資源文件夾》數(shù)據(jù)庫(kù)XZHH《人事辦理指南》華為電子公告欄《人力資源部投訴受理之窗》華為電子公告欄公司應(yīng)急分隊(duì)聯(lián)系人：代愛(ài)軍；工號(hào)：04091；聯(lián)系電話：28780001，1360264654第十章管理者在信息安全管理中的職責(zé)作為管理者，您在信息安全中的責(zé)任是什么？；；。作為主管，我應(yīng)該怎么管理部門的信息安全呢？，帶頭遵守公司各項(xiàng)信息安全規(guī)定；；；、檢查；，不姑息，不袒護(hù)。我部門有一名員工違反了信息安全規(guī)定，作為主管，我應(yīng)該怎么做？作為主管，應(yīng)該配合信息安全部、干部部的調(diào)查處理，提出處罰建議。對(duì)犯錯(cuò)誤的員工進(jìn)行積極的幫助和教育，督促其加強(qiáng)相應(yīng)安全規(guī)范的學(xué)習(xí)，提高其安全意識(shí)，以避免其重復(fù)犯錯(cuò)誤。作為主管，我也是該部門信息的所有人。信息所有人對(duì)信息資產(chǎn)負(fù)有哪些責(zé)任呢？信息所有人的職責(zé)有：；；；；。作為信息資產(chǎn)所有人，我應(yīng)根據(jù)哪些因素劃分信息資產(chǎn)密級(jí)？主要應(yīng)根據(jù)公司保密相關(guān)規(guī)定、信息價(jià)值、泄密后可能的影響、信息的發(fā)放范圍等對(duì)信息的密級(jí)進(jìn)行劃分。信息所有人對(duì)信息進(jìn)行授權(quán)的原則是什么？應(yīng)根據(jù)工作相關(guān)性原則、最小授權(quán)原則進(jìn)行授權(quán)，確保只授權(quán)給那些工作必需的員工。各級(jí)主管應(yīng)負(fù)責(zé)本部門哪些與信息安全相關(guān)的活動(dòng)？各級(jí)主管應(yīng)負(fù)責(zé)本部門所有與信息安全相關(guān)的活動(dòng)。具體有：確定各個(gè)資產(chǎn)、各個(gè)系統(tǒng)的管理員，使該管理員對(duì)該資產(chǎn)、系統(tǒng)的安全負(fù)責(zé)；在本部門內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、教育和宣傳，使本部門每個(gè)員工都遵守公司的信息安全策略、標(biāo)準(zhǔn)和管理規(guī)定，報(bào)告信息安全隱患、漏洞或事故，樹立主動(dòng)保護(hù)公司信息資產(chǎn)的意識(shí)第二篇：華為公司人力資源管理體系華為公司人力資源管理體系第一章公司人力資源管理的組織體系與運(yùn)作方式第二章管理者的人力資源管理職責(zé)第三章職位與任職資格第四章人員選拔與流動(dòng)渠道第五章人員培訓(xùn)與發(fā)展第六章績(jī)效管理第七章人員激勵(lì)渠道第八章人員處罰渠道第九章考勤與人事管理第十章管理者在信息安全管理中的職責(zé)第一章公司人力資源管理的組織體系與運(yùn)作方式一、公司人力資源管理的組織體系圖華為公司人力資源管理體系二、人力資源管理委員會(huì)的職責(zé)、成員與運(yùn)作人力資源管理委員會(huì)（HRMC）的職責(zé)：HRMC負(fù)責(zé)管理、監(jiān)督公司級(jí)人力資源決策與活動(dòng)，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持；同時(shí)對(duì)人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問(wèn)題向EMT提供建議，以支撐公司的增長(zhǎng)和公司的戰(zhàn)略。人力資源管理委員會(huì)的成員：主任：人力資源總裁成員：人力資源部主管、各大部門主管、華為大學(xué)主管、各大部門干部部主管；根據(jù)具體議題需要，邀請(qǐng)有關(guān)業(yè)務(wù)部門代表參加。秘書機(jī)構(gòu)：人力資源部人力資源管理委員會(huì)的運(yùn)作：會(huì)議頻度：每季度一次，可根據(jù)需要召開特別會(huì)議三、人力資源管理部工作職責(zé)，提出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，組織制定全球人力資源政策，并實(shí)現(xiàn)對(duì)公司全球人力資源業(yè)務(wù)的管理。通過(guò)對(duì)人力資源體系與機(jī)制的完善與推行，為公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)作及發(fā)展提供人力資源支持，促進(jìn)公司商業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。，建立和完善公司人力資源管理機(jī)制，通過(guò)人力資源管理體系的高效和有效運(yùn)作，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)順利開展。，組織制定中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃及政策并實(shí)施，確保公司中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展得到人力資源的有效支持。，通過(guò)制定有效的績(jī)效管理和激勵(lì)政策并組織實(shí)施，提高公司整體競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展。、完善并推行有利于員工成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，通過(guò)培訓(xùn)、培養(yǎng)和任職資格管理，促進(jìn)員工能力的提升和人崗匹配。、公司的戰(zhàn)略及公司員工總體特性，營(yíng)造積極向上的工作氛圍，建設(shè)良好的企業(yè)文化，促進(jìn)員工與公司關(guān)系的和諧和發(fā)展。，制訂薪酬福利政策并實(shí)施，提出合理的薪酬結(jié)構(gòu)和新酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)、有效的激勵(lì)，持續(xù)吸引、保留優(yōu)秀人才和關(guān)鍵員工。，參考國(guó)際慣例，結(jié)合業(yè)務(wù)需求，建立并優(yōu)化海外人力資源管理體系，制訂相應(yīng)政策，以促進(jìn)國(guó)際業(yè)務(wù)的拓展。，建立公司人力資源組織架構(gòu)、人員體系和干部后備隊(duì)伍及運(yùn)作機(jī)制，促進(jìn)人力資源體系的成長(zhǎng)滿足業(yè)務(wù)的需要。四、人力資源管理部與干部部（處）的工作界面人力資源部是干部部（處）的業(yè)務(wù)主管部門，公司人力資源政策和制度由人力資源部制訂后，各干部部（處）負(fù)責(zé)制度的細(xì)化，在公司的統(tǒng)一框架內(nèi)，把各項(xiàng)政策、制度轉(zhuǎn)化為與本部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)緊密結(jié)合的，具有可操作性的政策和制度。如：人力資源部制訂公司的《中基層員工績(jī)效考核辦法》后，各干部部（處）在此辦法的范圍內(nèi)，結(jié)合研發(fā)、市場(chǎng)、生產(chǎn)、技術(shù)支援、財(cái)經(jīng)等不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，將其細(xì)化為可操作性的各部門績(jī)效考核規(guī)范。各干部部（處）細(xì)化后的政策、制度須報(bào)人力資源部審批和備案，在人力資源部的監(jiān)控和指導(dǎo)下實(shí)施。第二章管理者的人力資源管理職責(zé)一、各級(jí)管理職責(zé)各級(jí)管理者是公司人、財(cái)、物、信息等各項(xiàng)資源的具體掌管者。在這些生產(chǎn)力要素中，人是最積極、最活躍、也最具有創(chuàng)造性的要素。財(cái)、物、信息等資源也只有通過(guò)人對(duì)其的合理使用與組合，才能使它們發(fā)揮更大的價(jià)值。各級(jí)管理者作為公司各項(xiàng)資源的掌管者，負(fù)有使這些資源為公司創(chuàng)造更大價(jià)值的直接使命。故各級(jí)管理者要使用好這些資源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所強(qiáng)調(diào)的“各級(jí)管理者首先是一個(gè)人力資源管理者“?！鋈肆Y源管理不只是人力資源管理部門的工作，而是全體管理者的職責(zé)?！龈鞑块T管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長(zhǎng)的責(zé)任?！鱿聦偃藛T才干的發(fā)揮與對(duì)優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的晉升與人事待遇的重要因素。第三章職位與任職資格一、職位管理什么是職位每個(gè)組織都有其目的，為了達(dá)到這一目的，組織采用了某種戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定了它的組織架構(gòu)。組織架構(gòu)確定了組織必須進(jìn)行的所有工作。職位之所以存在，是因?yàn)樗鼈兌荚谝欢ǔ潭壬蠋椭M織架構(gòu)達(dá)到其目的。職位是組織架構(gòu)的基本單位。所有職位的組合應(yīng)該完成組織機(jī)構(gòu)的目的。職位是連接員工與需要完成的工作的橋梁。職位屬于組織；以結(jié)果為導(dǎo)向；職位是動(dòng)態(tài)的。職位分析職位分析就是收集、分析、整理與職位相關(guān)的信息，對(duì)職位進(jìn)行準(zhǔn)確描述的過(guò)程。（1）職位分析的原則－分析而非羅列職位分析將職位分解成若干組成要素，檢驗(yàn)這些要素，再將這些要素按照容易理解的方式重新組合起來(lái)。沒(méi)有分析，職位描述就成了一堆毫無(wú)關(guān)聯(lián)的、瑣碎的工作的羅列。－分析的是職位而不是任職者職位分析不在意任職者的績(jī)效、風(fēng)格、個(gè)性、職業(yè)經(jīng)歷或其他有關(guān)人的因素，關(guān)注的是職位本身。涉及到職位的現(xiàn)有任職者，只是因?yàn)樗?她最了解該職位。－基于事實(shí)而不是判斷職位分析的目的不在于評(píng)判職位，而是盡可能清晰地了解事實(shí)。職位分析者只提供事實(shí)證據(jù)，職位分析的結(jié)果——職位說(shuō)明書可以為他人提供評(píng)判的依據(jù)。職位分析者的觀點(diǎn)，如關(guān)于職位需要的經(jīng)驗(yàn)和技能，可能是比較深刻而有意義的，但這已經(jīng)超出了職位分析的范圍。－描述的是職位現(xiàn)狀而非假設(shè)職位分析者的責(zé)任是了解職位在某一特定時(shí)間的狀況。職位描述不應(yīng)成為對(duì)以往職位職責(zé)或未來(lái)設(shè)想的描述。（2）職位分析流程職位分析是一個(gè)了解職位，并將其信息以便于他人理解的方式描述出來(lái)的過(guò)程。職位分析一般包括以下步驟：收集有關(guān)職位內(nèi)容以及職位間關(guān)系的信息；分析、整理這些信息；將這些信息以簡(jiǎn)明、系統(tǒng)的方式表示出來(lái)。主要采用職位說(shuō)明書的格式。（3）職位分析的內(nèi)容職位分析的內(nèi)容包括：基礎(chǔ)信息、職位目的、工作匯報(bào)關(guān)系、職位范圍、應(yīng)負(fù)責(zé)任與衡量指標(biāo)、任職要求、工作依據(jù)。職位類別為便于各項(xiàng)人力資源工作的開展，根據(jù)職位的工作性質(zhì)進(jìn)行歸類。華為公司職位類別分為三個(gè)層次，第一層次稱為族，第二層次稱為類，第三層次稱為子類。職類劃分會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)開展的需要，定期進(jìn)行修訂。管理族：對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成負(fù)直接責(zé)任。掌握一定的管理知識(shí)，管理一定范圍的預(yù)算和資源，運(yùn)用計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)控等手段，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目的的職位。營(yíng)銷族：直接面對(duì)客戶承擔(dān)銷售目標(biāo)，或負(fù)責(zé)市場(chǎng)發(fā)展戰(zhàn)略及策劃、市場(chǎng)開拓等工作的職位。技術(shù)族：直接面對(duì)產(chǎn)品（含服務(wù)），要求具備較多的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，從事解決產(chǎn)品（含服務(wù)）在研究、開發(fā)、設(shè)計(jì)、測(cè)試及生產(chǎn)過(guò)程中具體問(wèn)題的職位。專業(yè)族：要求具備較多專業(yè)知識(shí)，從事解決相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具體問(wèn)題，為直接創(chuàng)造價(jià)值崗位提供支持的職位。操作族：依據(jù)明確的工作指南或操作規(guī)程，從事任務(wù)明確、結(jié)果確定且工作內(nèi)容重復(fù)性高的職位。職位評(píng)估職位評(píng)估是通過(guò)對(duì)各職位進(jìn)行比較或按預(yù)定的尺度加以衡量，以確定職位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。HAYGROUP多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，有三種基本的職位內(nèi)容要素（知識(shí)技能、解決問(wèn)題、應(yīng)負(fù)責(zé)任）是所有職位共有的，可以通過(guò)它們