【正文】 特點就是與工作相結(jié)合，學(xué)以致用。新員工參加完培訓(xùn)之后，需通過心得總結(jié)、行為規(guī)范、知識考試三方面的考核，合格之后才有資格進入業(yè)務(wù)部門。基本工作常識培訓(xùn)：《企業(yè)禮儀》、《公司產(chǎn)品與電信網(wǎng)絡(luò)知識》《成本意識與費用報銷》、《IPD基本常識》、《辦公軟件常識》、《時間管理》、《質(zhì)量管理基礎(chǔ)知識》、《EHS》、《有效溝通》、《積極心態(tài)》企業(yè)制度培訓(xùn)：《人力資源管理制度》、《信息安全與保密意識》、《知識產(chǎn)權(quán)與專利》(5)責任部門：華為大學(xué)一營培訓(xùn)(1)培訓(xùn)對象：主要針對全球技術(shù)服務(wù)部安裝維護新員工、市場部從事營銷工作的應(yīng)屆畢業(yè)生和研發(fā)應(yīng)屆畢業(yè)生。(3)培訓(xùn)時長：3個月(4)培訓(xùn)內(nèi)容：固網(wǎng)產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、光網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、無線產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)與軟件產(chǎn)品技術(shù)培訓(xùn)、服務(wù)規(guī)范培訓(xùn)、工程安裝實習(xí)、設(shè)備維護實習(xí)(5)責任部門：全球技術(shù)服務(wù)部二營培訓(xùn)(1)培訓(xùn)對象：所有一營培訓(xùn)合格的營銷人員及社招營銷人員(2)培訓(xùn)目的：培養(yǎng)適應(yīng)市場需要、具有基本營銷知識和必備專業(yè)技能的市場營銷一線人員。(5)責任部門：國內(nèi)營銷培訓(xùn)二營三營培訓(xùn)(1)培訓(xùn)對象：所有的研發(fā)新員工(2)培訓(xùn)目的：通過對研發(fā)新員工行為規(guī)范、信息安全、軟硬件開發(fā)流程三個環(huán)節(jié)的嚴格培訓(xùn)與鍛煉，減少、消除研發(fā)人員做人和做事的幼稚，熟悉研發(fā)流程和規(guī)范，培養(yǎng)合格的研發(fā)工程師。(5)責任部門：產(chǎn)品與解決方案培訓(xùn)部三、在職員工培訓(xùn)在職員工培訓(xùn)分為部門內(nèi)部學(xué)習(xí)與指導(dǎo)和公司統(tǒng)一培訓(xùn)。b)部門內(nèi)的業(yè)務(wù)研討：是一種非正式的培訓(xùn)方式，可根據(jù)需要隨時進行一些專題交流研討。公司統(tǒng)一培訓(xùn)：為了保障員工的培訓(xùn)質(zhì)量，公司專門成立了華為大學(xué)，其中員工培訓(xùn)是華為大學(xué)最主要的業(yè)務(wù)。為了滿足公司內(nèi)不同層次的培訓(xùn)需求，華為大學(xué)開設(shè)了一系列的管理、通用技能方面的培訓(xùn)，這些課程與公司各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)課程、專業(yè)和技術(shù)培訓(xùn)課程形成了有效的互補，基本搭建了為公司各部門員工提供公共課程培訓(xùn)的平臺?？梢酝ㄟ^如下途徑了解為在職員工提供的培訓(xùn)課程：咨詢?nèi)A為大學(xué)；咨詢本部門的培訓(xùn)接口人；咨詢本部門的培訓(xùn)部；上公司的://Learningweb網(wǎng)站查詢。通過關(guān)注員工的發(fā)展，幫助他們提高自身能力，建設(shè)高績效的團隊，來最終達成組織的績效目標?？冃Ч芾響?yīng)該是管理者日常管理工作的一部分。充分認可高績效員工并給予相應(yīng)較好的回報；激勵績效中等偏上和績效正常的員工，使他們快速成長；識別需要改進的員工，讓他們了解到自己的績效所處的位置，并輔導(dǎo)和督促他們不斷改進；(4)聚焦在持續(xù)的績效改進上，在部門/團隊中營造高績效的文化氛圍?？冃Э己吮仨氉匀坏厝谌氩块T日常管理工作中，才有其存在價值。幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責任。對于跨部門的員工，工作分為本部門工作和跨部門團隊的工作，沒有派出的概念。三、PBC績效管理循環(huán)我們運用PBC來進行績效管理，是一個循環(huán)往復(fù)、不斷改進的過程。（一）、PBC是PersonalBusinessCommitment的英文縮寫，中文解釋為個人績效承諾。在PBC績效目標階段，管理者與員工應(yīng)就績效考核目標達成共識，共同制定“個人績效承諾”，制訂的個人績效承諾應(yīng)符合SMART原則。來源于職位應(yīng)負責任。來源于跨部門團隊，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標的支持。管理者應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度（包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報/述職制度、關(guān)鍵事件記錄、周工作記錄制度等），實施績效跟蹤、根據(jù)實際工作情況對目標進行必要的調(diào)整、輔導(dǎo)員工、共同解決問題?？冃У燃墭藴识x定義摘要杰出實際績效經(jīng)常顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。正常實際績效基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，無明顯的失誤。對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，功能部門在進行季/年度考核時，原則上采用項目組的評價結(jié)果；若有不同意見，須與項目組充分溝通，達成一致。原則上，員工所在部門的直接主管為考核責任者，綜合各績效評價者提供的意見和依據(jù)，對照被考核者的個人績效承諾，做出客觀的評價。項目組是員工的績效評價者，根據(jù)員工個人績效承諾的達成情況，做出客觀的評價并提供客觀事實依據(jù)。直接主管的上級主管為考核復(fù)核者，對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)的責任。若對考核責任者的評價有疑義，應(yīng)同考核責任者溝通協(xié)調(diào)解決。對于考核結(jié)果為“需改進”（D）者，還需特別制定限期改進計劃。2005華為技術(shù)有限公司四、中基層員工季度考核操作程序操作流程圖：第七章人員激勵渠道企業(yè)中人員的激勵方法有很多，人力資源管理中的很多方法的目標都是為激勵員工更有效地工作，使員工的價值最大化，從而達成企業(yè)增值目標。在此，看我們的問題是否就是您的問題，我們的解釋是否解開了您的疑問：問：我們公司的榮譽獎有哪些？答：包括個人榮譽獎、個人金牌獎、集體榮譽獎、集體金牌獎問：個人獎如何進行獎勵？答：一般情況下，個人獎不采用發(fā)放獎金的獎勵形式。對于員工在日常工作中的好人好事，采用發(fā)放榮譽獎券的方式進行獎勵。金牌獎評選一年一次，每年四季度初各部開始啟動宣傳及評選工作。金牌獎勵屬公司個人獎勵中最高級別的獎勵。金牌團隊評選一年一次，每年四季度初各部開始啟動宣傳及評選工作。問：可不可以為對本部門工作有貢獻的其他部門員工評榮譽獎？答：鼓勵跨部門申報榮譽獎。由協(xié)作部門為獲獎員工頒發(fā)獎品及證書。各部門可根據(jù)各自的實際情況制定具體的榮譽獎實施方案，各業(yè)務(wù)部門即可據(jù)此實施評定。華為司發(fā)〔1999〕243號文件“華為公司紀律處分管理試行規(guī)定”。華為公司的紀律處分有幾種？華為公司的紀律處分有八種：通報批評、警告、嚴重警告、罰款、降薪、降級、下崗、辭退。二、管理者在紀律處分操作中的職責部門主管可以直接審批對員工的紀律處分嗎？不可以。一級處分的審批權(quán)限屬于一級部門首長辦公會議。由主管提出的，主管要填寫《員工違紀處分建議及評審報告單》（以下簡稱《報告單》）；由投訴人提出的，干部部或干部處要依據(jù)投訴書填寫《報告單》。如果確認過失人的違紀行為成立，視違紀情節(jié)的輕重提出處理意見。處分生效后，干部部（處）及時通知過失人的主管，過失人的主管及時將處分情況通知過失人。榮譽部接到申訴后，應(yīng)立即進行調(diào)查了解，如果確認處分是公正合理的，流程結(jié)束；如果確認處分不當，則與相關(guān)部門協(xié)商解決。2）、有關(guān)人員將紀律處分通知過失人，過失人對處分不服的，可在自接到處分通知的兩天內(nèi)向人力資源部榮譽部提出申訴。第九章考勤與人事管理一、考勤管理考勤管理工作的重要性有較多部門主管會認為考勤管理工作是一個簡單的事務(wù)性工作，由部門考勤員處理就行了，自己不太關(guān)注。因為：嚴格與規(guī)范的考勤管理可以增強員工的組織紀律性，有利于部門的管理工作開展和營建良好的工作環(huán)境；考勤工作是一項重要的人力資源基礎(chǔ)管理工作，考勤數(shù)據(jù)的準確性為薪酬計算與發(fā)放、年休假計算等工作提供了重要依據(jù)，同時也作為員工勞動態(tài)度考評的依據(jù)；考勤工作與員工利益緊密相關(guān)，會引起員工的高度關(guān)注，處理不好，會影響員工的情緒和滿意度，需要認真對待。經(jīng)相應(yīng)級別主管審批通過的考勤單據(jù)將直接作為系統(tǒng)考勤數(shù)據(jù)的原始依據(jù)。如因管理者審批單據(jù)不嚴格而使員工的考勤記錄失真，將視情節(jié)輕重給予責任人三級或二級紀律處分。如發(fā)現(xiàn)管理者越權(quán)審批的現(xiàn)象，將視情節(jié)輕重給予責任人三級或二級紀律處分。如因出差、培訓(xùn)等原因而無法審批單據(jù)，則應(yīng)提前授權(quán)相關(guān)人員代為審批。同一責任人紀律處分每發(fā)生3次，記一級紀律處分1次。一級部門主管以上人員請假，無論天數(shù)多少，都須經(jīng)公司主管副總裁或總裁批準。主管需要認真學(xué)習(xí)公司的考勤管理規(guī)定，相關(guān)文件在“人力資源文件夾”（數(shù)據(jù)庫XZHH）、華為人字【1999】15號《考勤操作行為規(guī)范》和華為人字[2001]04號《華為公司考勤管理制度。因為勞動合同牽涉到雙方的權(quán)利和義務(wù)，是一項嚴謹?shù)墓ぷ鳎揖哂蟹尚Я?，所以一旦發(fā)生與員工的勞動合同糾紛，將會有較大的影響。人力資源部人事服務(wù)部是公司勞動合同的管理部門和合同糾紛的處理部門，如部門員工有關(guān)于勞動合同的問詢，請員工向所在干部部或人事服務(wù)部咨詢，主管最好不要隨便解釋；當部門員工因開除、辭退、勸退、辭職等原因發(fā)生合同的糾紛時，需報干部部來處理。如員工仍不能滿意，最后需報人事服務(wù)部，由人事服務(wù)部會同干部部共同處理。它具有突然性、特殊性及重大性。其他人事求助渠道公司已經(jīng)搭建了比較完善的人力資源管理平臺和人事求助平臺，相關(guān)信息、接口人等都能查詢到，可以使員工或部門大部分與人事有關(guān)的疑惑和困難得到解決，是主管管理工作的好幫手。作為主管，我應(yīng)該怎么管理部門的信息安全呢？，帶頭遵守公司各項信息安全規(guī)定；；；、檢查；，不姑息，不袒護。對犯錯誤的員工進行積極的幫助和教育，督促其加強相應(yīng)安全規(guī)范的學(xué)習(xí)，提高其安全意識，以避免其重復(fù)犯錯誤。信息所有人對信息資產(chǎn)負有哪些責任呢？信息所有人的職責有：；；；；。信息所有人對信息進行授權(quán)的原則是什么？應(yīng)根據(jù)工作相關(guān)性原則、最小授權(quán)原則進行授權(quán)，確保只授權(quán)給那些工作必需的員工。具體有：確定各個資產(chǎn)、各個系統(tǒng)的管理員，使該管理員對該資產(chǎn)、系統(tǒng)的安全負責；在本部門內(nèi)對員工進行培訓(xùn)、教育和宣傳，使本部門每個員工都遵守公司的信息安全策略、標準和管理規(guī)定，報告信息安全隱患、漏洞或事故，樹立主動保護公司信息資產(chǎn)的意識第二篇：華為公司人力資源管理體系華為公司人力資源管理體系第一章公司人力資源管理的組織體系與運作方式第二章管理者的人力資源管理職責第三章職位與任職資格第四章人員選拔與流動渠道第五章人員培訓(xùn)與發(fā)展第六章績效管理第七章人員激勵渠道第八章人員處罰渠道第九章考勤與人事管理第十章管理者在信息安全管理中的職責第一章公司人力資源管理的組織體系與運作方式一、公司人力資源管理的組織體系圖華為公司人力資源管理體系二、人力資源管理委員會的職責、成員與運作人力資源管理委員會（HRMC）的職責：HRMC負責管理、監(jiān)督公司級人力資源決策與活動，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持；同時對人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問題向EMT提供建議，以支撐公司的增長和公司的戰(zhàn)略。秘書機構(gòu)：人力資源部人力資源管理委員會的運作：會議頻度：每季度一次，可根據(jù)需要召開特別會議三、人力資源管理部工作職責，提出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，組織制定全球人力資源政策，并實現(xiàn)對公司全球人力資源業(yè)務(wù)的管理。，建立和完善公司人力資源管理機制，通過人力資源管理體系的高效和有效運作，促進公司業(yè)務(wù)順利開展。，通過制定有效的績效管理和激勵政策并組織實施，提高公司整體競爭力，促進公司可持續(xù)發(fā)展。、公司的戰(zhàn)略及公司員工總體特性，營造積極向上的工作氛圍，建設(shè)良好的企業(yè)文化，促進員工與公司關(guān)系的和諧和發(fā)展。，參考國際慣例，結(jié)合業(yè)務(wù)需求，建立并優(yōu)化海外人力資源管理體系，制訂相應(yīng)政策，以促進國際業(yè)務(wù)的拓展。四、人力資源管理部與干部部（處）的工作界面人力資源部是干部部（處）的業(yè)務(wù)主管部門，公司人力資源政策和制度由人力資源部制訂后，各干部部（處）負責制度的細化，在公司的統(tǒng)一框架內(nèi)，把各項政策、制度轉(zhuǎn)化為與本部門業(yè)務(wù)特點緊密結(jié)合的，具有可操作性的政策和制度。各干部部（處）細化后的政策、制度須報人力資源部審批和備案，在人力資源部的監(jiān)控和指導(dǎo)下實施。在這些生產(chǎn)力要素中，人是最積極、最活躍、也最具有創(chuàng)造性的要素。各級管理者作為公司各項資源的掌管者，負有使這些資源為公司創(chuàng)造更大價值的直接使命。正如公司在干部管理中所強調(diào)的“各級管理者首先是一個人力資源管理者“?！龈鞑块T管理者有責任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任。第三章職位與任職資格一、職位管理什么是職位每個組織都有其目的，為了達到這一目的，組織采用了某種戰(zhàn)略，戰(zhàn)略決定了它的組織架構(gòu)。職位之所以存在，是因為它們都在一定程度上幫助組織架構(gòu)達到其目的。所有職位的組合應(yīng)該完成組織機構(gòu)的目的。職位屬于組織；以結(jié)果為導(dǎo)向；職位是動態(tài)的。（1）職位分析的原則－分析而非羅列職位分析將職位分解成若干組成要素，檢驗這些要素，再將這些要素按照容易理解的方式重新組合起來。－分析的是職位而不是任職者職位分析不在意任職者的績效、風格、個性、職業(yè)經(jīng)歷或其他有關(guān)人的因素，關(guān)注的是職位本身。－基于事實而不是判斷職位分析的目的不在于評判職位，而是盡可能清晰地了解事實。職位分析者的觀點，如關(guān)于職位需要的經(jīng)驗和技能，可能是比較深刻而有意義的，但這已經(jīng)超出了職位分析的范圍。職位描述不應(yīng)成為對以往職位職責或未來設(shè)想的描述。職位分析一般包括以下步驟：收集有關(guān)職位內(nèi)容以及職位間關(guān)系的信息；分析、整理這些信息；將這些信息以簡明、系統(tǒng)的方式表示出來。（3）職位分析的內(nèi)容職位分析的內(nèi)容包括：基礎(chǔ)信息、職位目的、工作匯報關(guān)系、職位范圍、應(yīng)負責任與衡量指標、任職要求、工作依據(jù)。華為公司職位類別分為三個層次，第一層次稱為族，第二層次稱為類，第三層次稱為子類。管理族：對團隊目標的達成負直接責任。營銷族：直接面對客戶承擔銷售目標，或負責市場發(fā)展戰(zhàn)略及策劃、市場開拓等工作的職位。專業(yè)族：要求具備較多專業(yè)知識，從事解決相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域具體問題，為直接創(chuàng)造價值崗位提供支持的職位。職位評估職位評估是通過對各職位進行比較或按預(yù)定的尺度加以衡量，以確定職位對組織的相對價值的過程。HAYGROUP指引表方法把對這三種要素中每一種要素的判斷結(jié)合起來確定職位總體大小。知識技能分為：專業(yè)技術(shù)知識、管理范圍、人際關(guān)系技能；解決問題能力分為：思考的環(huán)境、思考的挑戰(zhàn)；應(yīng)負責任分為：行動的自由度、影響的范圍、影響的性質(zhì)。階梯上的每一級均有說明，評估員通過判斷，選擇最符合被評估職位的相關(guān)說明來把各種職位定位于適當?shù)募墑e。任職資格體現(xiàn)個人屬性，一指在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，二指能按企