【文章內(nèi)容簡介】 。ng)勞動合同好？還是不簽好？,2024/10/30,第三十五頁，共七十七頁。,6.1 事實勞動關系(guān x236。)的認定,事實勞動關系的認定 用人單位和勞動者是合法的勞動主體(zhǔtǐ) 用人單位各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； 勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成局部。,2024/10/30,第三十六頁，共七十七頁。,6.2 事實勞動關系(guān x236。)三特征,主體合法 工資關系(guān x236。) 工作關系,2024/10/30,第三十七頁，共七十七頁。,事實勞動關系案例： 某食品公司在各地有辦事處，其與銷售商訂立有供貨協(xié)議(xi233。y236。)，明確約定銷售商負責建立產(chǎn)品銷售隊伍，其勞務費用由辦事處核準后，以貨物形式補給銷售商，再由銷售商以工資形式發(fā)給銷售人員。 某辦事處在實際操作中，一直自行招聘，管理這些產(chǎn)品銷售人員，銷售商也未與他們簽訂勞動合同，沒有辦理社會保險手續(xù)，但工資由銷售商發(fā)放。 因供貨原因，銷售商有三個月沒有發(fā)放工資。于是，10名銷售人員到該公司總部，認為自己就是該公司下屬辦事處員工，要求按公司員工標準立即支付工資、補繳社會保險、簽訂勞動合同等。,2024/10/30,第三十八頁，共七十七頁。,問：,這些銷售人員終究與誰存在(cnz224。i)勞動關系？ 銷售商 食品公司,2024/10/30,第三十九頁，共七十七頁。,6.3 事實勞動(l225。od242。ng)關系認定證據(jù),認定事實勞關系的證據(jù) 工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；〔舉證倒置〕 用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證〞、“效勞證〞等可以證明身份的證件； 勞動者填寫的用人單位招工招聘(zhāop236。n)“登記表〞、“報名表〞等招用記錄；〔舉證倒置〕 考勤記錄；〔舉證倒置〕 其他勞動者的證言等。,2024/10/30,第四十頁，共七十七頁。,6.4 事實勞動(l225。od242。ng)關系處理,處理：〔關于確立勞動關系有關事項的通知勞社部發(fā)〔2005〕12號〕 用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定； 協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，假設勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立； 用人單位提出終止勞動關系的，應當按照(224。nzh224。o)勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。〔勞動合同法82條〕 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！矂趧雍贤?4條〕,2024/10/30,第四十一頁，共七十七頁。,7 違法解除(jiěch)勞動合同,第48條 用人單位違背本法規(guī)定(guīd236。ng)解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照本法第八十七條規(guī)定(guīd236。ng)支付賠償金。 第87條 用人單位違背本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。,2024/10/30,第四十二頁，共七十七頁。,8 如何降低裁員(c225。iyu225。n)本錢,標準勞動合同管理 選擇適宜(sh236。y237。)的處理條款〔注意各條款區(qū)別〕 嚴格根據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度操作 事實清楚、證據(jù)充分、程序合法 必要的事后安撫,2024/10/30,第四十三頁，共七十七頁。,解除(jiěch)勞動合同的選擇,首先決定對該職工如何處理，是決定辭退還是可以在別的工作崗位也可以繼續(xù)(j236。x249。)工作。比方職工可以有幾種方案選擇，一是職工自己辭職，二是企業(yè)辭退，三是企業(yè)準備調(diào)換崗位。 口頭告知其提出辭職。 職工同意辭職，那么應該讓其立即遞交辭職書，并立即辦理工作交接手續(xù)。 職工不同意辭職，而企業(yè)也決定不再留用此人，那么企業(yè)應該立即向其發(fā)放書面的解除勞動合同通知書，加蓋公章，簽署日期。 假設職工希望繼續(xù)留在公司，而公司也同意其繼續(xù)在公司工作，那么公司應該立即制作崗位變更通知，讓職工本人簽字，作為勞動合同附件收錄在勞動合同書中，作為勞動合同的變更。 讓職工辭職，發(fā)給一個月工資作為補償。這樣對于職工和企業(yè)本錢都是最低的，而且也是非常體面的做法。,2024/10/30,第四十四頁，共七十七頁。,離任(l237。 r232。n)面談的內(nèi)容和準備,一、準備階段 員工的個人信息和工作檔案，即需要首先掌握被解聘員工所在部門經(jīng)理的態(tài)度和要求、工作進展情況、業(yè)績考核情況、勞動合同狀況，以及有無附屬協(xié)議，如培訓協(xié)議、保密協(xié)議、競業(yè)制止協(xié)議等，還有財務借款情況、辦公用品及設備、車輛領用情況、業(yè)務往來中的財物情況等。 解除勞動合同的事實根據(jù)、規(guī)章制度以及法律適用條款。 可能出現(xiàn)意外情況的處理方案。 列明面談提綱。 選擇適宜的面談時間和空間。例如，可以選擇在可以讓人精神放松的伴有舒緩音樂的空間亮堂的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。這樣不僅可以預防沖擊行為產(chǎn)生，也不會對其他(q237。tā)在職員工造成影響。時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當。,2024/10/30,第四十五頁，共七十七頁。,離任面談的目的(m249。d236。)、內(nèi)容和準備,二、進展階段 首先，根據(jù)每個被解聘的員工個體不同、工作時間不同、崗位不同、解聘原因不同、解聘條件不同、心理承受才能不同……這諸多不同必然決定了即使進展面談也不能一同進展，而是要分別開展。 其次，技巧問題。辭退面談中，公司在信息掌握方面占有主動地位，員工處于相對被動地位，想要就離任方案達成一致意見，辭退面談需要的技巧性就更強一些。 員工關注的內(nèi)容無非就是兩個：辭退的理由和辭退的補償。因此，在面談中要讓員工清楚明白地理解企業(yè)對這兩點的安排是什么，不能模糊、閃爍。假設員工心生怨情的，也應讓員工有辯白和傾訴的時機，引導員工化解心中的不悅。當然，為了緩和氣氛，人力資源管理人員也可以在面談前先行營造輕松的氣氛，如：給員工倒水、詢問家庭狀況等等，以好心的動作卸去對方的防范，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，多聽少說，適時地提供分析建議和意見。但也應注意不要把個人感情帶入面談中，更不要輕下承諾。 根據(jù)需要，可以結(jié)合員工的看法作適當?shù)姆治觥?面談完畢，也應對面談結(jié)果進展總結(jié)經(jīng)歷，提出(t237。 chū)改善方案 。,2024/10/30,第四十六頁，共七十七頁。,解除終止(zhōngzhǐ)手續(xù)辦理,送達解除或終止勞動合同通知書； 〔合法送達〕 勞動者辦理工作交接(jiāojiē)；交接(jiāojiē)財物和工作； 財務結(jié)算、工資支付及違約責任分擔 按要求辦理檔案關系和社會保險關系轉(zhuǎn)移 出具解除〔終止〕勞動合同證明書。寫明工作期限，解除或終止期限，擔任崗位和解除終止原因,2024/10/30,第四十七頁，共七十七頁。,最好是當場向員工送達，并讓其簽名確認。 員工不肯簽收時的應對(y2