【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員參與”的民主管理；在戰(zhàn)略措施上，是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。①但基本的觀點(diǎn)認(rèn)為戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”作用。馬托森從三個(gè)方面論述這種作用：提高企業(yè)的資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效；擴(kuò)展人力資本；保證有效的成本系統(tǒng)。沃爾里奇則提出了人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”轉(zhuǎn)變。勞倫斯s．克雷曼、喬森納斯邁蘭斯基等人側(cè)重于從企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈的重構(gòu)、人力資源管理實(shí)踐邊界的擴(kuò)展等角度，闡述人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。②（二）匹配性企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性即戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵。Wright等強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略性人力資源管理的兩個(gè)核心特征，即: 適配性(fit)和適應(yīng)性(flexibility)。③其中包括縱向適配和橫向適配?？v向匹配也可以說(shuō)是外部匹配，即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，和企業(yè)的發(fā)展階段完全一致，考慮組織的動(dòng)態(tài)性,并完全吻合組織的特點(diǎn)。橫向匹配也可以說(shuō)是內(nèi)部匹配，即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的匹配，通過(guò)發(fā)展和強(qiáng)化人力資源的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性來(lái)完成。舒勒、胡博從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面論述了戰(zhàn)略人力資源管理職能，他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是一種統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。④（三）目標(biāo)性戰(zhàn)略人力資源管理的另一個(gè)特征就是其目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源管理的目的是：通過(guò)確保組織獲取具有良好技能和良好激勵(lì)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)與目標(biāo)性也不同于人力資源管理的目標(biāo)。其目標(biāo)性具有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：其一是戰(zhàn)略人力資源管理范式下的目標(biāo)更強(qiáng)調(diào)雇員的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起。也就是說(shuō)，要通過(guò)合理的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略使企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能相匹配。在企業(yè)管理理論中，對(duì)于人性的假設(shè)一直是各種企業(yè)管理理論的基礎(chǔ)。而在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人被賦予了“自我實(shí)現(xiàn)的人”的角色，這也是人力資源管理的重要目標(biāo)。其二是戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)更在于長(zhǎng)期性、整體性。（四）協(xié)同性協(xié)同性，又稱捆綁性，是指組織內(nèi)部人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。人力資源管理實(shí)踐的捆綁性特征基于匹配性特征。正是由于各項(xiàng)人力資源實(shí)踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應(yīng)，所以才能促使運(yùn)作中 [J].經(jīng)營(yíng)與管理2005:P5960 [J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)2005（4）③ 孫銳，[J].未來(lái)與發(fā)展2008（3）：17 ④ [J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)2005（4）①② 3頁(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述人力資源實(shí)踐間的捆綁。①（五）動(dòng)態(tài)性動(dòng)態(tài)性也可以說(shuō)是靈活性，是指人力資源管理的柔性和靈活性．亦即人力資源管理對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。動(dòng)態(tài)性基于一個(gè)基本的假設(shè)，即組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的。因此在人力資源管理過(guò)程中，組織追求的不是某種最佳的人力資源管理實(shí)踐，而是人力資源管理實(shí)踐與組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷適應(yīng)。人力資源管理的動(dòng)態(tài)性對(duì)組織和管理者都提出了全新的要求，它要求組織的系統(tǒng)保持柔性，人員保持柔性，更重要的是組織的文化必須具備創(chuàng)新求變的活力，組織學(xué)習(xí)能力的獲取成為人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)。②四、戰(zhàn)略人力資源管理理論的兩種不同范式（一）環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論(傳統(tǒng))為了支持企業(yè)總體戰(zhàn)略，早期的戰(zhàn)略人力資源管理理論注重研究外部環(huán)境對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以及不同企業(yè)戰(zhàn)略下不同的人力資源戰(zhàn)略。這種理論注重兩部分的研究，一是內(nèi)容，即戰(zhàn)略的類型和特性；二是過(guò)程，即人力資源戰(zhàn)略的形成、確認(rèn)、分析和決策的機(jī)制與過(guò)程。例如,Miles 和Snow 在戰(zhàn)略、過(guò)程和行為的分析框架下, 將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略和分析者戰(zhàn)略。相應(yīng)地，人力資源戰(zhàn)略可以劃分為制造型（building)、購(gòu)買型（cquiring)和分配型（allocating)。Schuler 綜合很多人的研究，發(fā)展了一套完整的關(guān)于不同的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略之間匹配、人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配的模型。Wright 將這種基于不同環(huán)境下選擇不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型、進(jìn)而需要不同的人力資源戰(zhàn)略匹配的研究范式歸結(jié)為戰(zhàn)略人力資源管理研究的“兩個(gè)匹配性”，即人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部環(huán)境相互匹配的垂直匹配性, 人力資源政策之間以及各人力資源子系統(tǒng)之間相互匹配的水平匹配性。在穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)在某一時(shí)點(diǎn)上達(dá)到人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)的匹配，意味著企業(yè)將在一段時(shí)間內(nèi)能夠維持這種匹配。但是我們知道，環(huán)境并不是一成不變的，很多時(shí)候在一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中,企業(yè)還需要具有“認(rèn)識(shí)公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，并且不斷適應(yīng)外部和內(nèi)部變化的動(dòng)態(tài)能力”，這就涉及到另一個(gè)概念，動(dòng)態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源管理。在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中，所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是暫時(shí)的，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將以逐漸加快的速度被創(chuàng)造出來(lái)和侵蝕掉。④而戰(zhàn)略人力資源管理只有內(nèi)外部相協(xié)調(diào)才能與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。在此基礎(chǔ)上，Wright 和Snell 認(rèn)為在動(dòng)態(tài)環(huán)境中，戰(zhàn)略人力資源管理的核心不僅僅是匹配性，還應(yīng)該使企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)具有一定的柔性。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略本身面對(duì)高度不確定性環(huán)境所發(fā)生的變化，以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)和全球一體化趨勢(shì)對(duì)人力資本要素流動(dòng)的助推作用，使得人力資源戰(zhàn)略的形成與 [J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)2005（4）[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化2008（3）：P307 ③ [J].管理科學(xué)2004（12）：P82 ④ [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化2009（26期）①②③ 4頁(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述制定不得不適應(yīng)新的形勢(shì)和環(huán)境的變化，柔性思維下的戰(zhàn)略人力資源管理正是適應(yīng)這一新形勢(shì)和環(huán)境變化的發(fā)展趨勢(shì)。戰(zhàn)略柔性能夠提升組織應(yīng)對(duì)變化的能力，其要求人員流程規(guī)劃不僅僅依賴于既定的戰(zhàn)略，還要考慮對(duì)未來(lái)的分析和判斷，這是一個(gè)隨著戰(zhàn)略執(zhí)行要素的改變而調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程。柔性思維下的戰(zhàn)略人力資源管理理論的內(nèi)涵主要包括：（1）戰(zhàn)略思維的變化。(2)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的要素博弈性, 而不僅僅是組織對(duì)人力資源的計(jì)劃性。(3)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)人力資源的自覺(jué)能動(dòng)的學(xué)習(xí), 而不僅僅是組織對(duì)人力資源的激勵(lì)、調(diào)節(jié)和控制。(4)強(qiáng)調(diào)的是以組織凝聚力和組織合力的提高來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性, 而不是通過(guò)不斷地變化戰(zhàn)略來(lái)被動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的變化。(5)強(qiáng)調(diào)以組織的創(chuàng)新來(lái)形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)應(yīng)對(duì)復(fù)雜、多變的環(huán)境。①（二）資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論世紀(jì)80 年代后期，以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀（resource based view of the firm）成為戰(zhàn)略人力資源管理研究常用的理論基礎(chǔ)。資源基礎(chǔ)觀，即企業(yè)控制的獨(dú)特資源是企業(yè)贏得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。Barney提出了企業(yè)內(nèi)部資源成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源必須具備的四個(gè)基本條件：稀缺性、價(jià)值性、不可模仿性和難以替代性，這成為后來(lái)判斷企業(yè)核心資源的基準(zhǔn)。Wrightamp。Mcmahan認(rèn)為人力資源滿足成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的基本條件，以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀能夠提供戰(zhàn)略人力資源管理研究的重要理論基礎(chǔ)。與此同時(shí)，一些基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人力資源管理綜合框架已經(jīng)開(kāi)始出現(xiàn)。例如，Osterman認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部存在四種不同的人力資源雇用子系統(tǒng)，即產(chǎn)業(yè)子系統(tǒng)（Indust rial Subsystem），工資化子系統(tǒng)（Salaried Subsystem），技能子系統(tǒng)（CraftSubsystem），次級(jí)子系統(tǒng)（Secondary Subsystem）。Deleryamp。Doty認(rèn)為企業(yè)人力資源管理可以分為內(nèi)部型、中間型和外部型三種模式。內(nèi)部型員工是企業(yè)的核心資源。Lepakamp。Snell利用了人力資源的價(jià)值性和獨(dú)特性，這兩個(gè)緯度來(lái)解釋了不同類型的人力資源與企業(yè)不同人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系。建立在資源基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為。人力資源管理系統(tǒng)作為一個(gè)復(fù)雜性系統(tǒng)具有以下四個(gè)方面的特性：①人力資源的創(chuàng)造性與適應(yīng)性；②人力資源管理的復(fù)雜性與因果關(guān)系模糊性；③人力資源管理的路徑依賴性和動(dòng)態(tài)性；④人力資源管理的系統(tǒng)層面特性。五、戰(zhàn)略人力資源管理理論基礎(chǔ)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點(diǎn)是人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效非常重要。許多學(xué)者根據(jù)各種不同的理論依據(jù)，例如一般系統(tǒng)理論、角色行為理論、制度理論、資源依賴?yán)碚?、人力資本理論、交易成本理論、代理理論以及資源基礎(chǔ)理論，提出不同的理論架構(gòu)來(lái)解釋好的人力資源實(shí)務(wù)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。（一）資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)① [J].企業(yè)活力人力資源開(kāi)發(fā)2007（11）：P445頁(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述最早應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源管理的理論是組織經(jīng)濟(jì)學(xué)及戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)中經(jīng)常提到的資源基礎(chǔ)觀點(diǎn)。資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由組織內(nèi)部資源所產(chǎn)生。資源基礎(chǔ)理論區(qū)分出三種組織資源，包含了實(shí)體資本、人力資本以及組織資本。Wrightamp。McMahan認(rèn)為如果個(gè)人的能力分配呈現(xiàn)正態(tài)分布，可以通過(guò)四個(gè)方向思考人力資源管理實(shí)務(wù)能否創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：（1）某種人力資源要能創(chuàng)造持久性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須是因?yàn)樵撡Y源可以為企業(yè)提供價(jià)值，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求必須是異質(zhì)的，而且必須有異質(zhì)的勞動(dòng)供給。（2）這些人力資源必須是稀少的，如果人力資源能力分配真的呈常態(tài)分配，則高素質(zhì)的人力資源自然相對(duì)稀少，組織甄選系統(tǒng)的目標(biāo)都是希望能夠雇用到好的員工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，則是一個(gè)值得思考的問(wèn)題。（3）為了維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源必須是不可轉(zhuǎn)移的。（4）若要成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源，資源必須是不可取代的，若一個(gè)企業(yè)擁有高素質(zhì)人才，一旦其他競(jìng)爭(zhēng)者發(fā)展新的技術(shù)，提高了生產(chǎn)率，該企業(yè)將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不過(guò)若該項(xiàng)技術(shù)可以模仿，則該企業(yè)可以通過(guò)取得技術(shù)并加以發(fā)展，使其重獲競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。也就是說(shuō)技術(shù)是可能被取代的，而人力資源才是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。（二）人力資本理論觀點(diǎn)舒爾茨(Schultz，T．W)1960年提出人力資本理論，Wright(1994)在此基礎(chǔ)上提出人力資本池觀點(diǎn)，他們?nèi)?、系統(tǒng)地分析了人力資本的稀缺性、價(jià)值性、難以替代模仿等特性及其戰(zhàn)略價(jià)值，正是由于人力資本的這些特性與戰(zhàn)略價(jià)值，使之成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略資產(chǎn)。因此，戰(zhàn)略人力資源管理必須重視人力資本的投資與開(kāi)發(fā)人力資本理論觀點(diǎn)認(rèn)為，組織的成員所具備的技能與知識(shí)、能力等是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，而且人力資源管理活動(dòng)對(duì)于人力資本的提升具有正向關(guān)系。這些提升人力資本的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的發(fā)揮是最有利的。①（三）行為理論觀點(diǎn)另一個(gè)在戰(zhàn)略性人力資源管理中常用到的理論是行為觀點(diǎn)理論，此理論主要是源于權(quán)變理論。行為觀點(diǎn)理論的主要論點(diǎn)是：?jiǎn)T工的行為是戰(zhàn)略及組織績(jī)效的中介變項(xiàng)，而人力資源實(shí)務(wù)是為了誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為，不同的組織特性及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則會(huì)引發(fā)不同的態(tài)度與行為需求。換句話說(shuō)，人力資源管理是組織的重要工具，以傳遞角色信息，支持期望達(dá)到的行為，以及審核角色表現(xiàn)，以達(dá)到組織的目標(biāo)。Milesamp。Snow也提出類似行為觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源實(shí)務(wù)必須隨著戰(zhàn)略的不同而改變，因?yàn)榻M織必須通過(guò)人力資源實(shí)務(wù)發(fā)展出不同的行為技能，才能推動(dòng)戰(zhàn)略。（四）一般系統(tǒng)理論觀點(diǎn)一般系統(tǒng)理論認(rèn)為人力資源管理為一個(gè)大組織底下的次系統(tǒng)。Wrightamp。Snell提出了用開(kāi)放性的系統(tǒng)觀點(diǎn)來(lái)描寫(xiě)組織的競(jìng)爭(zhēng)管理模式，其中能力與技能被視為“投入”，員工 ① 張正堂，[J].新華文摘2005(7)6頁(yè)戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述行為被視為“轉(zhuǎn)換”，而員工滿意度與工作績(jī)效被視為“產(chǎn)出”。在這個(gè)系統(tǒng)中，有效的管理才能包括：（1）才能取得；（2）才能利用；（3）才能維持；（4）才能剔除。有效的管理行為則包括：（1）行為控制；（2）行為協(xié)調(diào)。因此，一般系統(tǒng)理論認(rèn)為，人力資源管理此次系統(tǒng)可經(jīng)由取得、運(yùn)用、留任及轉(zhuǎn)換適任人才等功能，提升組織效能。（五）代理及交易成本理論另一個(gè)常見(jiàn)的取向是代理與交易成本理論。交易成本理論是從財(cái)務(wù)或經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來(lái)看組織中人力的交換過(guò)程，主要是想探討什么環(huán)境因素可以促使組織進(jìn)行內(nèi)部交換來(lái)降低交易成本。Jones認(rèn)為，有限理性及機(jī)會(huì)主義是造成人力交換的障礙。戰(zhàn)略人力資源管理等各項(xiàng)活動(dòng)可以有效管理雇主與員工的關(guān)系：可以使員工個(gè)人的貢獻(xiàn)能清楚地定義出來(lái)，并適當(dāng)?shù)亟o予薪酬，否則員工將不會(huì)有誘因去提升績(jī)效，而人力資源實(shí)務(wù)還可以作為衡量員工績(jī)效的方法，透過(guò)這些方法，可以使員工行為及組織目標(biāo)趨于一致。因此戰(zhàn)略人力資源管理可發(fā)揮效用，使交易成本與代理成本降低，促進(jìn)企業(yè)的效益提升。①（六）戰(zhàn)略管理理論錢(qián)德勒(chandler)、波特(Porter)等人關(guān)于戰(zhàn)略管理的經(jīng)典理論，對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略管理進(jìn)行了深刻的分析論述，這就為戰(zhàn)略人力資源管理所內(nèi)含的“戰(zhàn)略性管理”，以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配提供了一個(gè)理論平臺(tái)。②七、存在問(wèn)題及未來(lái)研究方向戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動(dòng)組織去適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境。外界環(huán)境的動(dòng)態(tài)和不可預(yù)測(cè)性要求組織采取內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的、有機(jī)的人力資源管理系統(tǒng)并與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配，而相對(duì)忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。另外,研究者們一直致力于尋找最佳的人力資源管理的組合模式，但效果卻不如人意。他們并沒(méi)有對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐的準(zhǔn)確范圍給出一致的定義，同時(shí)在是否存在“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)及其是否依賴于組織戰(zhàn)略等問(wèn)題上也未達(dá)成共識(shí)。③Way＆Johnson(2005)所說(shuō)“盡管過(guò)去的這些年里