【文章內(nèi)容簡介】 員參與”的民主管理；在戰(zhàn)略措施上，是運用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。①但基本的觀點認(rèn)為戰(zhàn)略性主要表現(xiàn)在“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”作用。馬托森從三個方面論述這種作用：提高企業(yè)的資本運營績效；擴(kuò)展人力資本；保證有效的成本系統(tǒng)。沃爾里奇則提出了人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”轉(zhuǎn)變。勞倫斯s．克雷曼、喬森納斯邁蘭斯基等人側(cè)重于從企業(yè)人力資源管理對企業(yè)價值鏈的重構(gòu)、人力資源管理實踐邊界的擴(kuò)展等角度，闡述人力資源管理職能的戰(zhàn)略性定位。②（二）匹配性企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性即戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵。Wright等強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略性人力資源管理的兩個核心特征，即: 適配性(fit)和適應(yīng)性(flexibility)。③其中包括縱向適配和橫向適配?？v向匹配也可以說是外部匹配，即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略匹配，和企業(yè)的發(fā)展階段完全一致，考慮組織的動態(tài)性,并完全吻合組織的特點。橫向匹配也可以說是內(nèi)部匹配，即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的匹配，通過發(fā)展和強(qiáng)化人力資源的各種政策和實踐之間的內(nèi)在一致性來完成。舒勒、胡博從組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)方面論述了戰(zhàn)略人力資源管理職能，他們認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是一種統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理，必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。④（三）目標(biāo)性戰(zhàn)略人力資源管理的另一個特征就是其目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源管理的目的是：通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，依靠人們實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢。但是戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)與目標(biāo)性也不同于人力資源管理的目標(biāo)。其目標(biāo)性具有兩個顯著特點：其一是戰(zhàn)略人力資源管理范式下的目標(biāo)更強(qiáng)調(diào)雇員的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起。也就是說，要通過合理的戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略使企業(yè)目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)盡可能相匹配。在企業(yè)管理理論中，對于人性的假設(shè)一直是各種企業(yè)管理理論的基礎(chǔ)。而在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人被賦予了“自我實現(xiàn)的人”的角色，這也是人力資源管理的重要目標(biāo)。其二是戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)更在于長期性、整體性。（四）協(xié)同性協(xié)同性，又稱捆綁性，是指組織內(nèi)部人力資源管理各項實踐活動協(xié)同發(fā)揮作用，共同服務(wù)于某一特定目標(biāo)的組合模式。人力資源管理實踐的捆綁性特征基于匹配性特征。正是由于各項人力資源實踐間的匹配能夠使人力資源管理獲取協(xié)同效應(yīng)，所以才能促使運作中 [J].經(jīng)營與管理2005:P5960 [J].蘇州大學(xué)學(xué)報2005（4）③ 孫銳，[J].未來與發(fā)展2008（3）：17 ④ [J].蘇州大學(xué)學(xué)報2005（4）①② 3頁戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述人力資源實踐間的捆綁。①（五）動態(tài)性動態(tài)性也可以說是靈活性，是指人力資源管理的柔性和靈活性．亦即人力資源管理對組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。動態(tài)性基于一個基本的假設(shè)，即組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的。因此在人力資源管理過程中，組織追求的不是某種最佳的人力資源管理實踐，而是人力資源管理實踐與組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷適應(yīng)。人力資源管理的動態(tài)性對組織和管理者都提出了全新的要求，它要求組織的系統(tǒng)保持柔性，人員保持柔性，更重要的是組織的文化必須具備創(chuàng)新求變的活力，組織學(xué)習(xí)能力的獲取成為人力資源管理的一個重要目標(biāo)。②四、戰(zhàn)略人力資源管理理論的兩種不同范式（一）環(huán)境基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論(傳統(tǒng))為了支持企業(yè)總體戰(zhàn)略，早期的戰(zhàn)略人力資源管理理論注重研究外部環(huán)境對人力資源戰(zhàn)略的影響、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以及不同企業(yè)戰(zhàn)略下不同的人力資源戰(zhàn)略。這種理論注重兩部分的研究，一是內(nèi)容，即戰(zhàn)略的類型和特性；二是過程，即人力資源戰(zhàn)略的形成、確認(rèn)、分析和決策的機(jī)制與過程。例如,Miles 和Snow 在戰(zhàn)略、過程和行為的分析框架下, 將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、探索者戰(zhàn)略和分析者戰(zhàn)略。相應(yīng)地，人力資源戰(zhàn)略可以劃分為制造型（building)、購買型（cquiring)和分配型（allocating)。Schuler 綜合很多人的研究，發(fā)展了一套完整的關(guān)于不同的企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略之間匹配、人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部匹配的模型。Wright 將這種基于不同環(huán)境下選擇不同的企業(yè)戰(zhàn)略類型、進(jìn)而需要不同的人力資源戰(zhàn)略匹配的研究范式歸結(jié)為戰(zhàn)略人力資源管理研究的“兩個匹配性”，即人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部環(huán)境相互匹配的垂直匹配性, 人力資源政策之間以及各人力資源子系統(tǒng)之間相互匹配的水平匹配性。在穩(wěn)定的環(huán)境中，企業(yè)在某一時點上達(dá)到人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)的匹配，意味著企業(yè)將在一段時間內(nèi)能夠維持這種匹配。但是我們知道，環(huán)境并不是一成不變的，很多時候在一個動態(tài)變化的環(huán)境中,企業(yè)還需要具有“認(rèn)識公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，并且不斷適應(yīng)外部和內(nèi)部變化的動態(tài)能力”，這就涉及到另一個概念，動態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源管理。在動態(tài)變化的環(huán)境中，所有的競爭優(yōu)勢都是暫時的，競爭優(yōu)勢將以逐漸加快的速度被創(chuàng)造出來和侵蝕掉。④而戰(zhàn)略人力資源管理只有內(nèi)外部相協(xié)調(diào)才能與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。在此基礎(chǔ)上，Wright 和Snell 認(rèn)為在動態(tài)環(huán)境中，戰(zhàn)略人力資源管理的核心不僅僅是匹配性，還應(yīng)該使企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)具有一定的柔性。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略本身面對高度不確定性環(huán)境所發(fā)生的變化，以及知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)和全球一體化趨勢對人力資本要素流動的助推作用，使得人力資源戰(zhàn)略的形成與 [J].蘇州大學(xué)學(xué)報2005（4）[J].商場現(xiàn)代化2008（3）：P307 ③ [J].管理科學(xué)2004（12）：P82 ④ [J].商場現(xiàn)代化2009（26期）①②③ 4頁戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述制定不得不適應(yīng)新的形勢和環(huán)境的變化，柔性思維下的戰(zhàn)略人力資源管理正是適應(yīng)這一新形勢和環(huán)境變化的發(fā)展趨勢。戰(zhàn)略柔性能夠提升組織應(yīng)對變化的能力，其要求人員流程規(guī)劃不僅僅依賴于既定的戰(zhàn)略，還要考慮對未來的分析和判斷，這是一個隨著戰(zhàn)略執(zhí)行要素的改變而調(diào)整的動態(tài)過程。柔性思維下的戰(zhàn)略人力資源管理理論的內(nèi)涵主要包括：（1）戰(zhàn)略思維的變化。(2)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的要素博弈性, 而不僅僅是組織對人力資源的計劃性。(3)強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)人力資源的自覺能動的學(xué)習(xí), 而不僅僅是組織對人力資源的激勵、調(diào)節(jié)和控制。(4)強(qiáng)調(diào)的是以組織凝聚力和組織合力的提高來應(yīng)對環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性, 而不是通過不斷地變化戰(zhàn)略來被動地適應(yīng)環(huán)境的變化。(5)強(qiáng)調(diào)以組織的創(chuàng)新來形成企業(yè)的核心競爭力來應(yīng)對復(fù)雜、多變的環(huán)境。①（二）資源基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論世紀(jì)80 年代后期，以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀（resource based view of the firm）成為戰(zhàn)略人力資源管理研究常用的理論基礎(chǔ)。資源基礎(chǔ)觀，即企業(yè)控制的獨特資源是企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。Barney提出了企業(yè)內(nèi)部資源成為競爭優(yōu)勢的來源必須具備的四個基本條件：稀缺性、價值性、不可模仿性和難以替代性，這成為后來判斷企業(yè)核心資源的基準(zhǔn)。Wrightamp。Mcmahan認(rèn)為人力資源滿足成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的基本條件，以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀能夠提供戰(zhàn)略人力資源管理研究的重要理論基礎(chǔ)。與此同時，一些基于資源基礎(chǔ)理論的戰(zhàn)略人力資源管理綜合框架已經(jīng)開始出現(xiàn)。例如，Osterman認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部存在四種不同的人力資源雇用子系統(tǒng)，即產(chǎn)業(yè)子系統(tǒng)（Indust rial Subsystem），工資化子系統(tǒng)（Salaried Subsystem），技能子系統(tǒng)（CraftSubsystem），次級子系統(tǒng)（Secondary Subsystem）。Deleryamp。Doty認(rèn)為企業(yè)人力資源管理可以分為內(nèi)部型、中間型和外部型三種模式。內(nèi)部型員工是企業(yè)的核心資源。Lepakamp。Snell利用了人力資源的價值性和獨特性，這兩個緯度來解釋了不同類型的人力資源與企業(yè)不同人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系。建立在資源基礎(chǔ)上的戰(zhàn)略人力資源管理理論認(rèn)為。人力資源管理系統(tǒng)作為一個復(fù)雜性系統(tǒng)具有以下四個方面的特性：①人力資源的創(chuàng)造性與適應(yīng)性；②人力資源管理的復(fù)雜性與因果關(guān)系模糊性；③人力資源管理的路徑依賴性和動態(tài)性；④人力資源管理的系統(tǒng)層面特性。五、戰(zhàn)略人力資源管理理論基礎(chǔ)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點是人力資源管理活動對組織績效非常重要。許多學(xué)者根據(jù)各種不同的理論依據(jù)，例如一般系統(tǒng)理論、角色行為理論、制度理論、資源依賴?yán)碚?、人力資本理論、交易成本理論、代理理論以及資源基礎(chǔ)理論，提出不同的理論架構(gòu)來解釋好的人力資源實務(wù)與企業(yè)績效的關(guān)系。（一）資源基礎(chǔ)觀點① [J].企業(yè)活力人力資源開發(fā)2007（11）：P445頁戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述最早應(yīng)用在戰(zhàn)略性人力資源管理的理論是組織經(jīng)濟(jì)學(xué)及戰(zhàn)略管理文獻(xiàn)中經(jīng)常提到的資源基礎(chǔ)觀點。資源基礎(chǔ)理論強(qiáng)調(diào)組織的競爭優(yōu)勢是由組織內(nèi)部資源所產(chǎn)生。資源基礎(chǔ)理論區(qū)分出三種組織資源，包含了實體資本、人力資本以及組織資本。Wrightamp。McMahan認(rèn)為如果個人的能力分配呈現(xiàn)正態(tài)分布，可以通過四個方向思考人力資源管理實務(wù)能否創(chuàng)造競爭優(yōu)勢：（1）某種人力資源要能創(chuàng)造持久性競爭優(yōu)勢，必須是因為該資源可以為企業(yè)提供價值，企業(yè)對勞動力的需求必須是異質(zhì)的，而且必須有異質(zhì)的勞動供給。（2）這些人力資源必須是稀少的，如果人力資源能力分配真的呈常態(tài)分配，則高素質(zhì)的人力資源自然相對稀少，組織甄選系統(tǒng)的目標(biāo)都是希望能夠雇用到好的員工，可是能不能真的吸引并留住好的人才，則是一個值得思考的問題。（3）為了維持競爭優(yōu)勢，人力資源必須是不可轉(zhuǎn)移的。（4）若要成為競爭優(yōu)勢來源，資源必須是不可取代的，若一個企業(yè)擁有高素質(zhì)人才，一旦其他競爭者發(fā)展新的技術(shù)，提高了生產(chǎn)率，該企業(yè)將失去競爭優(yōu)勢，不過若該項技術(shù)可以模仿，則該企業(yè)可以通過取得技術(shù)并加以發(fā)展，使其重獲競爭優(yōu)勢。也就是說技術(shù)是可能被取代的，而人力資源才是持久競爭優(yōu)勢的來源。（二）人力資本理論觀點舒爾茨(Schultz，T．W)1960年提出人力資本理論，Wright(1994)在此基礎(chǔ)上提出人力資本池觀點，他們?nèi)妗⑾到y(tǒng)地分析了人力資本的稀缺性、價值性、難以替代模仿等特性及其戰(zhàn)略價值，正是由于人力資本的這些特性與戰(zhàn)略價值，使之成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資產(chǎn)。因此，戰(zhàn)略人力資源管理必須重視人力資本的投資與開發(fā)人力資本理論觀點認(rèn)為，組織的成員所具備的技能與知識、能力等是具有經(jīng)濟(jì)價值的，而且人力資源管理活動對于人力資本的提升具有正向關(guān)系。這些提升人力資本的人力資源管理活動對組織績效的發(fā)揮是最有利的。①（三）行為理論觀點另一個在戰(zhàn)略性人力資源管理中常用到的理論是行為觀點理論，此理論主要是源于權(quán)變理論。行為觀點理論的主要論點是：員工的行為是戰(zhàn)略及組織績效的中介變項，而人力資源實務(wù)是為了誘導(dǎo)或控制員工的態(tài)度與行為，不同的組織特性及經(jīng)營戰(zhàn)略則會引發(fā)不同的態(tài)度與行為需求。換句話說，人力資源管理是組織的重要工具，以傳遞角色信息，支持期望達(dá)到的行為，以及審核角色表現(xiàn)，以達(dá)到組織的目標(biāo)。Milesamp。Snow也提出類似行為觀點，認(rèn)為人力資源實務(wù)必須隨著戰(zhàn)略的不同而改變，因為組織必須通過人力資源實務(wù)發(fā)展出不同的行為技能，才能推動戰(zhàn)略。（四）一般系統(tǒng)理論觀點一般系統(tǒng)理論認(rèn)為人力資源管理為一個大組織底下的次系統(tǒng)。Wrightamp。Snell提出了用開放性的系統(tǒng)觀點來描寫組織的競爭管理模式，其中能力與技能被視為“投入”，員工 ① 張正堂，[J].新華文摘2005(7)6頁戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述行為被視為“轉(zhuǎn)換”，而員工滿意度與工作績效被視為“產(chǎn)出”。在這個系統(tǒng)中，有效的管理才能包括：（1）才能取得；（2）才能利用；（3）才能維持；（4）才能剔除。有效的管理行為則包括：（1）行為控制；（2）行為協(xié)調(diào)。因此，一般系統(tǒng)理論認(rèn)為，人力資源管理此次系統(tǒng)可經(jīng)由取得、運用、留任及轉(zhuǎn)換適任人才等功能，提升組織效能。（五）代理及交易成本理論另一個常見的取向是代理與交易成本理論。交易成本理論是從財務(wù)或經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點來看組織中人力的交換過程，主要是想探討什么環(huán)境因素可以促使組織進(jìn)行內(nèi)部交換來降低交易成本。Jones認(rèn)為，有限理性及機(jī)會主義是造成人力交換的障礙。戰(zhàn)略人力資源管理等各項活動可以有效管理雇主與員工的關(guān)系：可以使員工個人的貢獻(xiàn)能清楚地定義出來，并適當(dāng)?shù)亟o予薪酬，否則員工將不會有誘因去提升績效，而人力資源實務(wù)還可以作為衡量員工績效的方法，透過這些方法，可以使員工行為及組織目標(biāo)趨于一致。因此戰(zhàn)略人力資源管理可發(fā)揮效用，使交易成本與代理成本降低，促進(jìn)企業(yè)的效益提升。①（六）戰(zhàn)略管理理論錢德勒(chandler)、波特(Porter)等人關(guān)于戰(zhàn)略管理的經(jīng)典理論，對戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略管理進(jìn)行了深刻的分析論述，這就為戰(zhàn)略人力資源管理所內(nèi)含的“戰(zhàn)略性管理”，以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配提供了一個理論平臺。②七、存在問題及未來研究方向戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動組織去適應(yīng)競爭性的環(huán)境。外界環(huán)境的動態(tài)和不可預(yù)測性要求組織采取內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的、有機(jī)的人力資源管理系統(tǒng)并與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配，而相對忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。另外,研究者們一直致力于尋找最佳的人力資源管理的組合模式，但效果卻不如人意。他們并沒有對戰(zhàn)略性人力資源管理實踐的準(zhǔn)確范圍給出一致的定義，同時在是否存在“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)及其是否依賴于組織戰(zhàn)略等問題上也未達(dá)成共識。③Way＆Johnson(2005)所說“盡管過去的這些年里