【文章內(nèi)容簡介】 個(gè)常見的取向是代理與交易成本理論。交易成本理論是從財(cái)務(wù)或經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來看組織中人力的交換過程，主要是想探討什么環(huán)境因素可以促使組織進(jìn)行內(nèi)部交換來降低交易成本。Jones認(rèn)為，有限理性及機(jī)會主義是造成人力交換的障礙。戰(zhàn)略人力資源管理等各項(xiàng)活動可以有效管理雇主與員工的關(guān)系：可以使員工個(gè)人的貢獻(xiàn)能清楚地定義出來，并適當(dāng)?shù)亟o予薪酬，否則員工將不會有誘因去提升績效，而人力資源實(shí)務(wù)還可以作為衡量員工績效的方法，透過這些方法，可以使員工行為及組織目標(biāo)趨于一致。因此戰(zhàn)略人力資源管理可發(fā)揮效用，使交易成本與代理成本降低，促進(jìn)企業(yè)的效益提升。①（六）戰(zhàn)略管理理論錢德勒(chandler)、波特(Porter)等人關(guān)于戰(zhàn)略管理的經(jīng)典理論，對戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)略管理進(jìn)行了深刻的分析論述，這就為戰(zhàn)略人力資源管理所內(nèi)含的“戰(zhàn)略性管理”，以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配提供了一個(gè)理論平臺。②七、存在問題及未來研究方向戰(zhàn)略性人力資源管理的根本作用在于推動組織去適應(yīng)競爭性的環(huán)境。外界環(huán)境的動態(tài)和不可預(yù)測性要求組織采取內(nèi)部協(xié)調(diào)一致的、有機(jī)的人力資源管理系統(tǒng)并與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。目前的研究者大多把注意力投向人力資源管理措施的內(nèi)外匹配，而相對忽視人力資源戰(zhàn)略中的彈性。另外,研究者們一直致力于尋找最佳的人力資源管理的組合模式，但效果卻不如人意。他們并沒有對戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐的準(zhǔn)確范圍給出一致的定義，同時(shí)在是否存在“理想型”的人力資源管理系統(tǒng)及其是否依賴于組織戰(zhàn)略等問題上也未達(dá)成共識。③Way＆Johnson(2005)所說“盡管過去的這些年里許多觀點(diǎn)和理論被引入該研究領(lǐng)域，戰(zhàn)略人力資源管理研究僅僅能證明這種聯(lián)系的確存在，但是關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)為什么和怎樣貢獻(xiàn)于組織績效的研究相對來說還較缺乏”。④八、總結(jié)戰(zhàn)略人力資源管理并不是固定俗成的，而是新時(shí)期市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物，它是企業(yè)制度的一種創(chuàng)新，一種動態(tài)管理模式，其本身是隨著企業(yè)的發(fā)展、形勢的變化等諸因素的變 張正堂，[J].新華文摘2005(7)：理論視角的探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊2009（19）：P107 ③ [J].科技與展業(yè)2008（2）：P36 ④ [J].生產(chǎn)力研究2009（）:P193 ①② 7頁戰(zhàn)略人力資源管理理論綜述化而不斷發(fā)展完善的。在理論界，雖然有越來越多的學(xué)者加入到研究戰(zhàn)略人力資源管理的隊(duì)伍中，但是至今為止了，仍未有適合大部分企業(yè)的管理模型理論，而且對戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究也似乎不夠全面深入。但理論畢竟都是不斷發(fā)展的，所以對于戰(zhàn)略人力資源管理的研究等待著更多的學(xué)者去探索，并期待著能充分發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的作用去奉獻(xiàn)于組織績效。九、參考文獻(xiàn)[1][M].中國人民大學(xué)出版社，2003.[2]趙曙明．人力資源管理研究[M].中國人民大學(xué)出版社，2001.[3]（美)詹姆斯W沃克著，[M].中國人民大學(xué)出版社,2001.[4][M].南京大學(xué)出版社，2009.[5]（美）[M].華夏出版社,1998.[6](美)[M].機(jī)械工業(yè)出版社,2004.[7][J].管理科學(xué)，2004（12）.[8][J].經(jīng)營與管理,2005.[9]林聰，[J].人才資源開發(fā)，2007（9）.[10][J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2005（5）.[11][J].蘇州大學(xué)學(xué)報(bào)，2005（4）.[12]孫銳，[J].未來與發(fā)展，2008.[13][J].商場現(xiàn)代化，2008.[14]程德俊，[J].科研管理，2004.[15][J].商場現(xiàn)代化，2009.[16][J].企業(yè)活力人力資源開發(fā)，2007.[17]張正堂，[J].新華文摘，2005.[19]：理論視角的探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009.[20][J].科技與展業(yè)，2008.[21][J].生產(chǎn)力研究，2009.[22][J].科技管理研究，2008.[23]杜恒波, [J].江蘇商論，2008.[24][J].改革與戰(zhàn)略，第三篇：人力資源管理戰(zhàn)略[定稿]文章標(biāo)題：人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略一、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，具有如下特點(diǎn)：人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財(cái)富的目的。二、現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容：在經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化中，人力資源管理需要突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容包括兩方面對人力資源的管理將人作為一種資源進(jìn)行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立在知識經(jīng)濟(jì)背景下，運(yùn)用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行不斷的管理創(chuàng)新。對人力資本進(jìn)行投資對人力資本進(jìn)行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價(jià)值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。三、人力資源管理策略提高培訓(xùn)效果培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，是員工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培訓(xùn)一直處于無足輕重的地位，往往是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。為什么會出現(xiàn)這種情況？主要原因就在于培訓(xùn)作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓(xùn)效果很難通過直觀手段檢測出來，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓(xùn)后的效果產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而形成連鎖反應(yīng)，使企業(yè)更加不注重員工的培訓(xùn)。為加強(qiáng)培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)建立可靠的培訓(xùn)評估指標(biāo)體系，全方位、多角度地評價(jià)培訓(xùn)的效果和效益，需要對受訓(xùn)者橫向地與同行相比，縱向地將受訓(xùn)者培訓(xùn)前后進(jìn)行對比，對受訓(xùn)者未來能力的提高做出判斷。建立可靠評估指標(biāo)體系的一個(gè)重要途徑是對受訓(xùn)者展開跟蹤評估調(diào)查，其基本方法包括座談與個(gè)別訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場考察、考題研討。其中問卷調(diào)查是指為了實(shí)現(xiàn)評估的合理性和客觀性，彌補(bǔ)座談的不足，并根據(jù)培訓(xùn)的目的，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對培訓(xùn)對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度（能否有效履行其工作職責(zé)及適應(yīng)未來發(fā)展的需要）進(jìn)行全面評估，通過對調(diào)查結(jié)果的定性、定量分析，使培訓(xùn)效果可以得出一個(gè)較為確切的初步結(jié)論。專題研討則主要針對學(xué)員從事實(shí)際工作的能力，具體包括操作動手和解決實(shí)際問題的能力，是指調(diào)研組和學(xué)員一起，以學(xué)員為主，對他們工作中發(fā)生過的重要事件進(jìn)行重述和討論，分析當(dāng)事者的行為與事件結(jié)果之間的因果關(guān)系，評估者從中體會而非主觀猜測學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。培訓(xùn)效果是檢驗(yàn)培訓(xùn)活動成敗優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的方式是必須到學(xué)員的實(shí)際工作中去，看學(xué)員受訓(xùn)后實(shí)際應(yīng)用的成果。通過跟蹤評估、建立評估指標(biāo)體系，是對培訓(xùn)過程中階段性評估和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)綜合性評估的一種補(bǔ)充與深入，既定性又定量地改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、為評估培訓(xùn)效果提供科學(xué)依據(jù)，因此它是評估培訓(xùn)效果的必要途徑。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，但培訓(xùn)效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開的上的力度和效果。培訓(xùn)效果的反饋，則是一個(gè)將企業(yè)培訓(xùn)的效果進(jìn)行量化的過程，通過這種既定性又定量的過程，加大企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓(xùn)者的受訓(xùn)質(zhì)量，進(jìn)而為企業(yè)贏得更為有利的競爭環(huán)境。實(shí)現(xiàn)有效的激勵現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵，即如何滿足員工更高層次的需求。在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。實(shí)際上，人才想要得到的不僅僅是錢，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓(xùn)機(jī)會和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵手段。富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。晉升培訓(xùn)機(jī)會：企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實(shí)可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式?？尚刨嚨念I(lǐng)導(dǎo)。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢？可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時(shí)間和地點(diǎn)。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個(gè)自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。所有者身份。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進(jìn)行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術(shù)集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項(xiàng)目和創(chuàng)意展示給高級管理層。自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費(fèi)飲料和午餐。靈活的福利計(jì)劃。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計(jì)劃，如醫(yī)療保險(xiǎn)和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進(jìn)行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費(fèi)用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時(shí)間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。建立360度績效評估系統(tǒng)（1）、應(yīng)把360度績效評估作為落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟，堅(jiān)持不懈。首先，360度績效評估是實(shí)行控制的有效手段。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過精心的戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)、實(shí)施和有效的控制才能保證得以順利的實(shí)現(xiàn)。無法想象一個(gè)缺乏有效控制的企業(yè)會獲得成功。360度績效評估為企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)采取改進(jìn)措施提供了可靠的數(shù)據(jù)，有助于決策者在知曉企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進(jìn)行正確的決策，從而確保企業(yè)動作的效果不偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，應(yīng)定期開展360度績效評估。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過解凍和凍結(jié)兩個(gè)相互聯(lián)系的過程，解凍是實(shí)施變革，而凍結(jié)就是促使變革的成果保持下去。只有經(jīng)過這兩個(gè)完整的變革過程，變革的措施才能變成組織的習(xí)慣和文化，否則人們會習(xí)慣性地回復(fù)到過去的行為中。如果進(jìn)行績效評估只是為公司領(lǐng)導(dǎo)人的一時(shí)之念，那么即使在一次績效評估中發(fā)現(xiàn)了問題，員工也沒有積極性和壓力去改進(jìn)。因此只有績效評估后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助員工找到解決問題的辦法，并設(shè)定下一步努力目標(biāo)，且在下一次的績效評估中檢驗(yàn)設(shè)定的目標(biāo)完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習(xí)型文化氛圍中。（2）、做好平時(shí)的事件記錄，增加評價(jià)的客觀性績效評估的目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)，非業(yè)務(wù)人員的工作僅對經(jīng)營目標(biāo)起輔助和保障作用。因此可從非業(yè)務(wù)人員完成本職工作的數(shù)量和質(zhì)量、節(jié)省經(jīng)費(fèi)的情況以及對業(yè)務(wù)部門的輔助程度等方面進(jìn)行考評實(shí)現(xiàn)有效溝通溝通存在于企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內(nèi)部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業(yè)科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)化、效能化的重要條件；因此，有效地進(jìn)行溝通對管理具有重要意義。但在實(shí)際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。要實(shí)現(xiàn)有效溝通，必須消除溝通