【文章內(nèi)容簡介】 位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。第二種情況，當(dāng)勞動合同期滿，合同自然終止時，用人單位不應(yīng)收取培訓(xùn)費。第三種情況，培訓(xùn)費的賠償也不包括進(jìn)單位的“入門教育”，不包括單位為調(diào)整人員和崗位而進(jìn)行的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。A公司對小李的培訓(xùn)不屬于上面三種情況中的任何一種，所以應(yīng)該賠償在擔(dān)保協(xié)議中規(guī)定的違約金。第9題張某看到許多同村人陸續(xù)到城里打工，便也只身來到上海某私營鑄造廠當(dāng)了一名臨時操作工，雙方未簽訂臨時勞動合同。2004年7月15日張某在工作過程中不慎被鑄件砸傷，隨后送至當(dāng)?shù)蒯t(yī)院治療，被診斷為右腳脛骨重度粉碎性骨折?? 分析要求：試依據(jù)《勞動法》和《上海市工傷保險實施辦法》對本案作出分析并提出處理意見。答題思路：（1）張某在勞動過程中負(fù)傷，且有勞動能力鑒定委員會出具的6級傷殘鑒定。依《勞動法》之規(guī)定，張某的工傷待遇是不能被剝奪的。（2）另據(jù)《上海市工傷保險實施辦法》的有關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)依法參加工傷保險，并按時繳納費用。該鑄造廠在未依法參加工傷保險基金統(tǒng)籌的前提下，應(yīng)當(dāng)對傷者的工傷待遇獨立承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，而不應(yīng)以不是國家企業(yè)為由逃避責(zé)任。（3）關(guān)于補(bǔ)償?shù)慕痤~應(yīng)當(dāng)參照《上海市工傷保險實施辦法》中的工傷保險的有關(guān)規(guī)定。本案中如張某同意終止勞動關(guān)系，該企業(yè)應(yīng)支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。兩項補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)合計為25個月的上年度全市職工月平均工資。第10題小徐是某醫(yī)學(xué)院畢業(yè)的高材生。1997年7月，剛剛走出校門的他經(jīng)過幾番艱辛與努力，終于進(jìn)入一家著名外資醫(yī)藥公司擔(dān)任市場銷售代表。上班第一天小徐歡歡喜喜地到公司人力資源部簽訂了一份為期兩年的勞動合同（1997年7月26日至1999年7月25日）?? 分析要求：請問醫(yī)藥公司的要求合法嗎？為什么？ 答題思路：不合法。原因：（1）醫(yī)藥公司的各項活動最終都必須通過其員工的職務(wù)行為來實現(xiàn)，因此醫(yī)藥公司應(yīng)對員工的職務(wù)行為負(fù)責(zé)。小徐作為醫(yī)藥公司的市場銷售代表，其所作的銷售行為屬于職務(wù)行為，小徐為履行職務(wù)的行為所發(fā)生的后果應(yīng)當(dāng)由醫(yī)藥公司承擔(dān)，所取得的利益和遭受的損失也應(yīng)由醫(yī)藥公司承受。（2）如果小徐在行使職務(wù)的過程中有同對方惡意串通損害公司利益的行為，或者存在故意損害公司利益的情況，那么就應(yīng)當(dāng)由小徐承擔(dān)給公司造成的損失。顯然，本案中小徐并沒有上述惡意侵犯公司利益的情況。如果小徐作為公司對外進(jìn)行交易活動的代表人，為公司利益而在實際操作中存在一定的操作不規(guī)范及工作上的失誤，則應(yīng)當(dāng)對公司承擔(dān)與其過錯程度相適應(yīng)的賠償責(zé)任。（4）根據(jù)本材料的事實，小徐在擔(dān)任市場代表的過程中，確實存在工作上的失誤行為，應(yīng)當(dāng)就此承擔(dān)一定的賠償責(zé)任。但醫(yī)藥公司在聘用小徐作為市場銷售代表后，應(yīng)當(dāng)對小徐所做的銷售工作進(jìn)行必要的監(jiān)督，而不能在發(fā)生貨款不能及時收回的情況下，放任小徐繼續(xù)對外進(jìn)行業(yè)務(wù)活動而導(dǎo)致?lián)p失的進(jìn)一步擴(kuò)大，因此對于醫(yī)藥公司所遭受的損失，公司本身是有過錯的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任。同時醫(yī)藥公司聘用小徐也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人的風(fēng)險，小徐的工作失誤雖有一定的過錯，但其過錯程度是有限的，醫(yī)藥公司要求小徐承擔(dān)因其職務(wù)行為而產(chǎn)生的全部損失沒有依據(jù)。（5）另外，小徐因職務(wù)行為造成的損失應(yīng)當(dāng)是指醫(yī)藥公司窮盡法律手段而無法追回的最后損失，在本案中醫(yī)藥公司應(yīng)通過訴訟向拖欠小徐代理貨款的單位追償貨款，醫(yī)藥公司把目前尚未到帳的貨款 作為無法追回的損失缺乏依據(jù)。第11題劉某是上海某證券公司投資銀行部經(jīng)理，2008年1月到該公司．r作，并簽訂了1年期的勞動合同。雙方在勞動合同中約定，劉某任公司投行部經(jīng)理，?? 分析要求：請問公司是否應(yīng)該向劉某支付補(bǔ)償金？為什么？如果應(yīng)該支付，那么補(bǔ)償金的金額是多少？ 答題思路：答：公司應(yīng)當(dāng)向劉某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司在經(jīng)營過程中發(fā)生一些重大的情勢變更有時在所難免，此時公司可以選擇和勞動者協(xié)商解除合同?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。同時，為了勞動者的生活保障，依據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，用人單位依照第36條規(guī)定與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司稱劉某自動辭職的做法，不僅有違誠信，且違反了雙方解除勞動合同的協(xié)議約定，不能被支持。勞動合同法中詳細(xì)規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)。其第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時此條款還規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度制動月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按每月平均工資的三倍的數(shù)額支付。劉某解除前平均工資為12000元，高于上海市2007年度的平均工資3倍（即8676元），按規(guī)定應(yīng)以8676為補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的上限，且劉某實際工作的時間不滿六個月，故劉某可獲得半個月的補(bǔ)償，=4338元。第12題萬某2005年2月1日與某公司建立勞動關(guān)系，并簽訂了節(jié)面勞動合同，合同期限為1年。合同到期后，萬某與公司兩次訂立了期限為1年的固定期限勞動合同?? 分析要求：《勞動合同法》實施后，哪些情形勞動者可以要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同？本案中公司是否需要與萬某簽訂無固定期限勞動合同？為什么？ 答題思路：按照我國《勞動合同法》第14條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無 固定期限勞動合同。公司不必與萬某簽訂無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定雖然連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂合同的，經(jīng)勞動者提出應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同。但是該法第97條同時規(guī)定，第14條中規(guī)定的連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自2008年1月1日起計算。因此，萬某不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。第13題2008年1月小楊作為技術(shù)人員應(yīng)聘到某玻璃儀器廠，簽訂了為期三年的勞動合同，自2008年1月1日起。由于小楊的良好表現(xiàn)和對業(yè)務(wù)的鉆研，廠領(lǐng)導(dǎo)希望把他培養(yǎng)成該廠的技術(shù)骨干并長期留用，為了提高小楊的專業(yè)技能，廠方派他到國外參加專業(yè)技術(shù)脫產(chǎn)培訓(xùn)一個月，培訓(xùn)費用為6萬元，由儀器廠專項培訓(xùn)費用出資。為了防止培訓(xùn)后小楊跳槽給該廠造成損失，雙方簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件?? 分析要求：仲裁會如何處理此案？為什么？ 答題思路：這是一起因為勞動者違反培訓(xùn)協(xié)議的服務(wù)期約定而引發(fā)的關(guān)于違約金支付的勞動爭議,仲裁委員會處理如下《勞動合同法》第22條第二款規(guī)定：勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。本案例中，用人單位玻璃儀器廠給小楊提供專項培訓(xùn)費用，進(jìn)行為期一個月的脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，并在培訓(xùn)協(xié)議中約定了五年的服務(wù)期，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議是合法有效的；小楊在接受了單位的出資培訓(xùn)以后，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)為單位服務(wù)五年的義務(wù)，小楊單方提出解除勞動合同，提前結(jié)束服務(wù)期，是一種違反服務(wù)期約定的違約行為，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。按照本規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向儀器廠支付違約金。關(guān)于違約金的支付數(shù)額，儀器廠雖然在培訓(xùn)協(xié)議中約定了違約金8萬元，但是超過了實際支付的培訓(xùn)費6萬元，違反了違約金總額封頂?shù)囊?guī)定，屬于無效條款。因此，小楊最多按照6萬元來分?jǐn)偅吭?000元，未履行的服務(wù)期為4年9個月，勞動仲裁委員會裁定小楊最多支付5萬7千元違約金是合法的。第二篇：勞動關(guān)系案例分析勞動關(guān)系案例分析案例：退休人員是否存在勞動關(guān)系【案情介紹】投訴人梅某，女，1954年11月出生，原為無業(yè)人員，2010年8月經(jīng)人介紹到某酒店做保潔員，雙方未簽訂任何書面協(xié)議，實際月工資1000元。2011年9月，梅某由于兒子生了小孩想在家?guī)『?，故提出辭職。9月15號上午，梅某在領(lǐng)完上個月工資后，未和任何負(fù)責(zé)人員打招呼，自動離職。還有半個月工資460元未發(fā)，請求我局幫其追回拖欠工資。該酒店以未正式交接為由，拒發(fā)拖欠工資。經(jīng)過雙方面調(diào)解，投訴者同意，青云譜區(qū)勞動監(jiān)察局已責(zé)令該酒店支付拖欠工資300元?！景咐u析】這是一起因解除聘用關(guān)系而引發(fā)的特殊案例，特殊之處在于投訴人梅某已超過法定退休年齡。超過法定退休年齡的再就業(yè)人員，違反國務(wù)院頒布《關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》（國發(fā)[1978]104號）規(guī)定“全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體的工人，在其年滿60歲（男）或50歲（女）時且連續(xù)工齡滿 10年，應(yīng)該退休”。《勞動法》第十六條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”而勞動部辦公廳在《對〈關(guān)于勞部發(fā)（1995）309號文第42條如何執(zhí)行的請示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]131號）中明確答復(fù)：“勞動合同期限不應(yīng)超過法定退休年齡?！北景钢?，投訴人梅某到某酒店工作時已達(dá)法定退休年齡，酒店不可能與其簽訂勞動合同，而不簽訂勞動合同便不能建立勞動關(guān)系。由此推斷，梅某與酒店從一開始就不存在勞動關(guān)系，只能是一種聘用關(guān)系?！窘ㄗh提醒】公司聘用退休人員應(yīng)注意以下的法律問題公司不能為超過退休年齡的員工繳納工傷保險，因工負(fù)傷產(chǎn)生的賠償由公司負(fù)擔(dān)。公司聘用退休人員，雙方建立的不是勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。因為相關(guān)法規(guī)條例對于勞動者的年齡有所限定，公司不能基于勞動關(guān)系為勞動者繳納工傷保險，因此，聘用退休人員如果在工作過程中產(chǎn)生人身傷害，雖然是因工負(fù)傷，但不能像普通勞動者一樣通過工傷認(rèn)定而得到工傷賠償。對于勞動者的賠償，往往應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。因此，建議用人單位或者在同等工資待遇下優(yōu)先錄用正常年齡范圍的勞動者；如果聘用超過退休年齡的人員從事勞動，可以通過為其繳納意外傷害之類的商業(yè)險種來規(guī)避用人風(fēng)險。用人單位不能為超過退休年齡的勞動者繳納社會保險，但勞動者有權(quán)提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，建議用人單位在聘用超過退休年齡或者接近退休年齡的員工時，雙方在聘用協(xié)議中對該問題予以說明，以免產(chǎn)生法律糾紛。第三篇：勞動關(guān)系案例分析范文案例1：違法解除勞動合同是否影響競業(yè)限制協(xié)議的效力張女士于2006年進(jìn)入一家高科技公司工作，并任部門主管，雙方簽訂了勞動合同及競業(yè)限制協(xié)議，約定從張女士離職之日起開始計算競業(yè)限制補(bǔ)償金。2008年6月，該公司以“張女士沒有按時完成工作任務(wù)，不積極配合領(lǐng)導(dǎo)工作”為由做出辭退張女士的決定。張女士認(rèn)為公司的決定違反法律規(guī)定，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求認(rèn)定公司違法解除勞動合同，并支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會支持了張女士的申訴請求。公司按照裁決內(nèi)容向張女士支付了解除勞動合同的賠償金，并按月向張女士支付競業(yè)限制補(bǔ)償金。2008年8月，張女士開始就職于另一家高科技公司，從事與原來工作崗位相同的業(yè)務(wù)。公司知悉后，函告張女士應(yīng)當(dāng)按照競業(yè)限制約定履行競業(yè)限制義務(wù)，否則追究其法律責(zé)任。張女士認(rèn)為公司違法解除勞動合同在先，自己不需要繼續(xù)履行競業(yè)限制義