【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 升有很多的優(yōu)勢(shì)，首先，內(nèi)部人員彼此了解。董事會(huì)熟悉從公司內(nèi)部選拔出的人才，能根據(jù)其優(yōu)點(diǎn)把人才牛排刀合適的位置，授以重任也會(huì)比較放心。另一方面，內(nèi)部選拔的人熟悉情況，企業(yè)文化因此能夠得到延續(xù)。其次，內(nèi)部提升可穩(wěn)定軍心。古埃伊教授認(rèn)為，在很多企業(yè)，成為CEO被看作是”工作競(jìng)爭(zhēng)的特等獎(jiǎng)”,這種競(jìng)爭(zhēng)能激發(fā)高級(jí)經(jīng)理做好自己的工作。從內(nèi)部提拔CEO無(wú)疑保證了競(jìng)爭(zhēng)框架，讓公司高層管理人員認(rèn)為干得好就能得到那個(gè)特等獎(jiǎng)，從外部招聘則會(huì)打擊這部分人的積極性。此外，內(nèi)部提升還可以防止猜忌造成的人才流失。從外部招聘CEO，本股上市高層主管會(huì)擔(dān)心新的CEO會(huì)帶來(lái)他自己的工作梯隊(duì)而不重用自己，因而另謀高就。一般來(lái)說(shuō)，內(nèi)部提拔手段CEO都不會(huì)做顛覆性的人事調(diào)整，這就保證了工作隊(duì)伍的穩(wěn)定。許多公司只想著“劍走偏鋒”，用奇招怪招從別的公司挖人才。其實(shí)，挖字本身有時(shí)就包含不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的意思，這種思想極大地制約了人才培養(yǎng)?？梢赃@樣比喻：挖來(lái)的人才如同引來(lái)的女婿，與公司本身只是一種契約關(guān)系，與公司的親和力不夠，而公司自己培養(yǎng)的人才如同父子，與公司有一種天然的血親關(guān)系，具有極強(qiáng)的親和力和凝聚力?，F(xiàn)在有的公司常常以高薪，絞盡腦汁挖別人花巨資培養(yǎng)的人才，對(duì)公司內(nèi)部員工 的潛力不注意開發(fā)，犯不食近水而到遠(yuǎn)處挖井的錯(cuò)誤。有時(shí)卻給公司帶來(lái)“引來(lái)女婿趕走兒子”的后果，甚至導(dǎo)致一系列法律糾紛。有人——在學(xué)習(xí)中成長(zhǎng)：寶潔公司的培訓(xùn)體系在內(nèi)以一流著稱。無(wú)論在美國(guó)總部還是在中國(guó)，都有專門的培訓(xùn)學(xué)院。公司通過(guò)為每一個(gè)員工提供獨(dú)具特色的培訓(xùn)計(jì)劃和極具針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使他們的潛力得到最大限度的發(fā)揮。培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、語(yǔ)言培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和商業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，以及專業(yè)技術(shù)的在職培訓(xùn)。其特點(diǎn)有三：一、全員性，公司所有員工都有機(jī)會(huì)參加各種培訓(xùn)。二、全程性，內(nèi)部提升制客觀上要求，當(dāng)一個(gè)人到了更高的階段，需要相應(yīng)的培訓(xùn)來(lái)幫助其成功和發(fā)展。三、針對(duì)性，公司根據(jù)雇員的能力強(qiáng)弱和工作需要來(lái)提供不同的培訓(xùn)。人才是一個(gè)企業(yè)成功的基礎(chǔ)，最優(yōu)秀的人才加上最好的培訓(xùn)發(fā)展空間，這就是寶潔成功的基礎(chǔ)。寶潔（中國(guó)）公司人力資源部經(jīng)理張偉曾給出了這樣一個(gè)公司：人才=觀念+方法+投入方法為培訓(xùn)體系，投入為資金、人才的投入，觀念是該不該培訓(xùn)、會(huì)不會(huì)白花錢這兩個(gè)問(wèn)題的答案。寶潔公司的答案是：?jiǎn)T工培訓(xùn)可以為企業(yè)帶來(lái)較高的回報(bào)率，培訓(xùn)收益大約是所需投資的30倍；培訓(xùn)過(guò)的員工的效率明顯提高，企業(yè)的全員培訓(xùn)將會(huì)帶來(lái)整體效率的提高，從而加強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。從短期來(lái)看，培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)不小的負(fù)擔(dān)，但作為一個(gè)企業(yè)，應(yīng)該將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，考慮公司的未來(lái)發(fā)展、長(zhǎng)期發(fā)展，毅然集中這些難點(diǎn)培訓(xùn)，從根本上打造員工，雖然開始收效甚微，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益而言是非常明智的，實(shí)際上是為以后埋下了巨大的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但凡世界知名企業(yè)，都不會(huì)吝嗇對(duì)員工的培訓(xùn)費(fèi)用。留人——在激勵(lì)中提升:寶潔的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)主要靠薪酬福利來(lái)形成對(duì)人才的吸引力。每年，寶潔公司都會(huì)請(qǐng)國(guó)際知名的咨詢公司作市場(chǎng)調(diào)查，內(nèi)容包括同類行業(yè)的薪酬水平，知名跨國(guó)公司的薪酬水平。然后根據(jù)調(diào)查結(jié)構(gòu)及時(shí)調(diào)整薪酬水平，從而使寶潔的薪酬能夠具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。具體的薪酬包括兩部分：一塊是工資，實(shí)行年薪制：另一塊是全方位的福利，其中包括中國(guó)政府要求給員工購(gòu)買的福利，公司在國(guó)際上統(tǒng)一給員工的福利，以及根據(jù)中國(guó)實(shí)際給予的福利。比如休假，公司同時(shí)結(jié)合中國(guó)和外國(guó)的休假，包括五一、十一、中秋、春節(jié)、也包括圣誕節(jié)。員工同時(shí)受到了中資和外資企業(yè)的福利。此外，在寶潔公司上級(jí)會(huì)經(jīng)常過(guò)問(wèn)下屬的意見，及時(shí)溝通。同時(shí)當(dāng)下屬的工作取得了成績(jī)的時(shí)候，上級(jí)經(jīng)理會(huì)及進(jìn)致謝，通過(guò)感謝信或者表?yè)P(yáng)信的方式形成對(duì)下屬的激勵(lì)。企業(yè)對(duì)人的有效激勵(lì)，人們更多的是關(guān)注對(duì)員工的直接激勵(lì)——這肯定是重要的?，F(xiàn)實(shí)社會(huì)中，最為直接有效的激勵(lì)方式就是薪酬分配，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力制發(fā)揮出20%30%，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%90%。所以如果員工對(duì)分配制度或者覺得理所當(dāng)然，那么這種分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和員工需求層次的提高，面對(duì)員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對(duì)穩(wěn)定這一矛盾問(wèn)題，非薪酬激勵(lì)手段被人們廣泛的應(yīng)用起來(lái)，在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。所謂非薪酬激勵(lì)，則是指通過(guò)非貨幣形式激勵(lì)手段（如關(guān)懷、尊重、表?yè)P(yáng)等），激勵(lì)員工工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。當(dāng)一個(gè)人在物質(zhì)上基本滿足以后，來(lái)自精神上的獎(jiǎng)勵(lì)就成為需要，尊重和認(rèn)可也許是最基本的精神獎(jiǎng)勵(lì)。寶潔就非常注重對(duì)員工的尊重和認(rèn)可，使得員工的歸屬感、價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值相吻合，從而形成了對(duì)員工更高層次的激勵(lì)?！白⒅厝瞬?，以人為本”，寶潔公司把人才視為公司最寶貴的財(cái)富。寶潔公司的一位前任董事長(zhǎng)Richard Deupree曾說(shuō)：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。” 。當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是一切資源中重要的資源，有效發(fā)揮人力資源在核心競(jìng)爭(zhēng)力制度重要作用，制定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策，對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的意義。第三篇：公司人力資源管理規(guī)范公司人力資源管理規(guī)范一、招聘新員工的錄用應(yīng)由用人部門向總務(wù)部提交用人申請(qǐng)，總務(wù)部與其它部門研究同意后，由總務(wù)部統(tǒng)一組織招錄。錄用條件是遵紀(jì)守法、德才兼?zhèn)洹⒆C件齊全。新員工需經(jīng)一至二個(gè)月試用期，試用期滿需經(jīng)用人崗位主管和總務(wù)部考核，合格者予以正式錄用。未經(jīng)總務(wù)部批準(zhǔn)招錄的員工，財(cái)務(wù)部門不予支付工資。二、離職，需經(jīng)用人部門和總務(wù)部批準(zhǔn)，并做好工作交接后，方可離職。，經(jīng)用人部門和總務(wù)部批準(zhǔn)，并做好工作交接后，公司給予辭退。，公司將做出開除處理。三、日常管理，不遲到不早退，行政人員、后勤人員請(qǐng)假向總務(wù)部報(bào)告。車間人員請(qǐng)假向廠長(zhǎng)報(bào)告。無(wú)故不請(qǐng)假者每次將處以罰款100元。，每周一以書面形式報(bào)告總經(jīng)理。行政人員出差應(yīng)做出出差日?qǐng)?bào)，回公司后以書面形式報(bào)告總經(jīng)理。，每日?qǐng)?bào)總務(wù)部，包括遲到、早退、請(qǐng)假、加班等。，努力做好本職工作。.******有限公司2012年6月1日第四篇：IT公司人力資源管理IT公司人力資源管理無(wú)論哪家公司，自成立那天起，他都會(huì)不可避免地要涉及到人力資源管理的問(wèn)題。但，正所謂“鐵打的營(yíng)盤，流水的兵”，在三好街這么一個(gè)人員流動(dòng)率奇高的地兒，如何通過(guò)管好手下的“兵”來(lái)達(dá)到壯大“營(yíng)盤”的目的？大企業(yè)有大企業(yè)的思路，小企業(yè)有小企業(yè)的做法。多年來(lái)，“街上”很多公司在如何“招兵”、“練兵”、“養(yǎng)兵”方面積累了不少經(jīng)驗(yàn)，保證在正常的人員流動(dòng)的同時(shí)形成了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)的具備一定戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。本文將從招聘、培訓(xùn)、員工的考核與升遷、新老員工管理等四個(gè)方面介紹聯(lián)想、神州數(shù)碼、方正科技、用友、金蝶、凱夫等多家不同類型的IT公司的具體做法，并揭示目前在IT公司人力資源管理方面存在的一些焦點(diǎn)問(wèn)題。一個(gè)人通過(guò)招聘進(jìn)入IT公司，通過(guò)培訓(xùn)融入到企業(yè)文化中，通過(guò)努力工作不斷的業(yè)績(jī)考核得到公司的認(rèn)可，再?gòu)男聠T工逐漸變成了老員工。對(duì)一個(gè)公司來(lái)講，一個(gè)成熟的用人機(jī)制是保證公司能夠“富國(guó)強(qiáng)兵”的最關(guān)鍵因素之一。招賢納士韓家棟說(shuō)他理想中的人力資源管理是把人力資源部變成一個(gè)蓄水池，估計(jì)那個(gè)部門要缺人了就為哪個(gè)部門提前幾周儲(chǔ)備一些相應(yīng)人才，職缺產(chǎn)生時(shí)正好完在了培訓(xùn)，能立即上崗。這是人力資源開發(fā)的第一步，即所謂的“入門關(guān)”。如何把握招聘技巧招到一個(gè)有德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才公司的發(fā)展至關(guān)重要。IT公司都是如何招聘人才的呢？一般來(lái)講都會(huì)經(jīng)過(guò)這樣一個(gè)流程：招聘正式開始前，每個(gè)公司有都會(huì)根據(jù)職缺的不同對(duì)應(yīng)聘人員的選擇制定不同的標(biāo)準(zhǔn)。比如學(xué)歷，英語(yǔ)級(jí)別，相關(guān)專業(yè)，是否有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)等。不是每一棵樹苗都能夠長(zhǎng)成為參天大樹，優(yōu)秀的“園藝師”首先應(yīng)該懂得選擇。招聘過(guò)程是選人環(huán)節(jié)的重中之中。那么如何在短時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者更多方面的情況呢？多數(shù)公司會(huì)在初試時(shí)引入一些IQ和EQ測(cè)評(píng)，以增加評(píng)價(jià)人才的科學(xué)性與