現(xiàn)代管理學(xué)第09章領(lǐng)導(dǎo)(編輯修改稿)
2024-10-28 20:30 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 提供機(jī)會(huì)”。 史密斯感到迷惑不解的是，生產(chǎn)部增加工資的人數(shù)是整個(gè)公司最多的， 而且在這一地區(qū)，該公司在公平對(duì)待職工問題上以及職工的工資待遇好等方 面都享有很高的聲譽(yù)。使他感到特別不愉快的是，昨天，偶爾遇到他的一位 朋友，這位朋友在另一家公司也是擔(dān)任生產(chǎn)部經(jīng)理。與這位朋友閑聊時(shí)得知 ，從他們裝配車間辭職的一名職工現(xiàn)正在他這位朋友的裝配車間工作，可是 這位職工的工資比他原來(lái)在威爾遜電子公司的工資還要少10%。 究竟是什么原因造成職工辭職？史密斯考慮著，他想不管怎樣要立即采 取措施?？墒蔷烤箲?yīng)該采取什么樣的措施呢？ 問題：為什么這么多的職工辭職？他們辭職的原因是什么？為什么史密 斯不知道職工辭職的原因？,案例：經(jīng)理的困惑,?,“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，雇傭一個(gè)人到指定的崗位工作，但你買不到熱情，你買不到主動(dòng)性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些” ——美國(guó)通用食品公司總裁弗朗克斯,哈佛大學(xué)維廉詹姆士通過研究發(fā)現(xiàn)，采取激勵(lì)措施， 能夠有效激發(fā)員工的工作能力。在沒有激勵(lì)措施下，員工一般僅能發(fā)揮工作能力的20－30％，采取有效激勵(lì)措施，工作能力可以提升到80－90％。,?,一、激勵(lì)概述,激勵(lì)的含義 所謂激勵(lì)是指通過一定的手段使員工的需要和動(dòng)機(jī)得到滿足，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，使他們積極主動(dòng)地發(fā)揮個(gè)人潛能從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 激勵(lì)過程 激勵(lì)是與人的行為過程緊密聯(lián)系在一起的 內(nèi)外刺激?需要?動(dòng)機(jī)?行為?目標(biāo) 激勵(lì)的實(shí)質(zhì)過程是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境 因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動(dòng)機(jī)）產(chǎn)生持續(xù)不 斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 的努力）。,?,一、激勵(lì)概述,激勵(lì)的因素 金錢 競(jìng)爭(zhēng) 榮譽(yù) 激勵(lì)的原則 區(qū)分各個(gè)對(duì)象的差異 掌握人們真實(shí)的需要 設(shè)定恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效掛鉤 盡可能保持分配的公平合理,?,二、激勵(lì)理論,人性假設(shè)理論 內(nèi)容激勵(lì)理論 需要層次理論 雙因素理論 ERG理論 麥克利蘭的成就需要理論 過程激勵(lì)理論 弗羅姆的期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 斯金納的強(qiáng)化理論 心里契約理論 波特——?jiǎng)诶站C合激勵(lì)模型,?,人性假設(shè)理論,（1）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：人的行為是由經(jīng)濟(jì)因素推動(dòng)和激發(fā)的，個(gè)人在組織中處于被動(dòng)、受控制的地位。 （2）社會(huì)人假設(shè)：人是受社會(huì)需要所激勵(lì)的，集體伙伴的社會(huì)力量要比上級(jí)主管的控制力量更重要。 （3）自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)：人是自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的。人可以在高強(qiáng)度的自我激勵(lì)之下，不需要借助其他外來(lái)的激勵(lì)力，就能自動(dòng)、自愿的將自己的才能發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)作貢獻(xiàn)。 （4）復(fù)雜人假設(shè)：現(xiàn)實(shí)中存在各種各樣的人，不能指導(dǎo)所有的人都簡(jiǎn)單化和一般化的歸類為前述的某一種假設(shè)之下。管理者對(duì)人進(jìn)行激勵(lì)的措施和領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該靈活多樣，因人、因問題和因環(huán)境等不同采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)策略。,?,內(nèi)容激勵(lì)理論,（1）需要層次理論（馬斯洛Abraham Maslow） 認(rèn)為每個(gè)人都有五種層次的需求 當(dāng)較低層次的需求得到適度的滿足后，人們會(huì)追求其上一層次的需求。,?,（2）雙因素理論 赫茲伯格(Frederick Herzberg)認(rèn)為導(dǎo)致工作滿足和不滿足的因素是不同的 導(dǎo)致工作不滿的因素稱之為保健因素 導(dǎo)致員工滿足的因素稱之為激勵(lì)因素 維持保健因素并不能激勵(lì)員工，必須以激勵(lì)因素來(lái)促使員工努力,內(nèi)容激勵(lì)理論,?,雙 因 素 理 論,?,（3）ERG理論 提出員工有三類核心的需要 生存需要 聯(lián)系需要 成長(zhǎng)需要 證實(shí)不同類型的需要可以同時(shí)起作用,內(nèi)容激勵(lì)理論,?,（4）麥克利蘭的成就需要理論 提出了三需求理論，包含了 成就需求：對(duì)成就的強(qiáng)烈愿望和對(duì)成功及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的執(zhí)著 權(quán)力需求：影響和控制他人的愿望 歸屬需求：被他人喜歡和接受的愿望 這些需求是后天獲得的，可以通過培訓(xùn)來(lái)激發(fā),內(nèi)容激勵(lì)理論,?,（1）弗魯姆的期望理論 這一理論主要是由美國(guó)心理學(xué)家V ? 弗魯姆在20世紀(jì)60 年代中期提出并形成的。期望理論認(rèn)為，當(dāng)人們預(yù)期到 某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人 具有吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定行為。 根據(jù)這一理論，員工對(duì)待工作的態(tài)度，依賴于對(duì)下 列三種聯(lián)系的判斷： (1)努力—績(jī)效的聯(lián)系。 (2)績(jī)效—獎(jiǎng)賞的聯(lián)系。 (3)獎(jiǎng)賞—個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系。,過程激勵(lì)理論,?,（1）期望理論 更詳細(xì)地說，弗魯姆認(rèn)為，員工在工作中的積極性或努力的程度（激勵(lì)力）是效價(jià)與期望值的乘積： M 表示激勵(lì)力，指一個(gè)人受到激勵(lì)的強(qiáng)度； V表示效價(jià)，指一個(gè)人對(duì)這項(xiàng)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)價(jià)值的評(píng)價(jià)； E表示期望值，是人們對(duì)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率的估計(jì)。 期望理論對(duì)管理者的啟示：管理人員的責(zé)任是幫助員工滿足需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。,過程激勵(lì)理論,?,（2）亞當(dāng)斯的公平理論 這一理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J.S.Adams)在1965年首先提出來(lái)的，也 稱為社會(huì)比較理論。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作的，他們 是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽?公平理論認(rèn)為，員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收 入——付出比率與相關(guān)他人的收入與付出比率進(jìn)行比較，被比較的人可能是 同學(xué)、同事、老板或行業(yè)平均薪酬水平，如下圖所示。,?,公平理論對(duì)企業(yè)管理的啟示： 工作任務(wù)和公司的管理制度都可能產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。如果員工對(duì)工資提出增加的要求，說明組織對(duì)他至少還有一定的吸引力，但員工的離職率普遍上升時(shí)，說明組織已經(jīng)使員工產(chǎn)生了強(qiáng)烈的不公平感，這需要引起管理人員的高度重視。 因?yàn)樗馕吨私M織的激勵(lì)措施不當(dāng)外，更重要的是，企業(yè)的現(xiàn)行管理制度有缺陷。 公平理論的不足之處在于，員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的，這種行為對(duì)管理者施加了較大的壓力。因?yàn)槿藗兛偸莾A向于過高估計(jì)自我的付出，而過低估計(jì)自己所得的報(bào)酬，而對(duì)他人的估計(jì)則剛好相反。,過程激勵(lì)理論,?,（3）斯金納的強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)行為的后果(組織所提供的報(bào)償)才是影響行為的主要原因。 主要應(yīng)用在于獎(jiǎng)勵(lì)(正面增強(qiáng))與懲罰 獎(jiǎng)勵(lì)可以誘使管理者所希望的行為重復(fù)出現(xiàn) 懲罰通常會(huì)抑制不希望的行為出現(xiàn)，但缺乏引導(dǎo)所希望的行為的作用,過程激勵(lì)理論,?,（4）心里契約理論 心理契約就是存在于組織成員和不同的管理者之間的沒有明文規(guī)定的一整套期望。,過程激勵(lì)理論,?,（5）波特—?jiǎng)诶站C合模型,過程激勵(lì)理論,?,第四節(jié) 溝通,一、溝通概述 二、溝通的障礙及克服 三、人際溝通技巧
化學(xué)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1