現(xiàn)代管理大師談管理學(編輯修改稿)
2025-10-28 20:28 本頁面
【文章內容簡介】 。 如果采取從市場上招聘掌握同類技術的員工作為人才儲備，一方面可以激勵知識員工努力工作，使其產(chǎn)生工作不努力就會有被“炒”的威脅，另一方面也是為了最大可能地防范知識員工一旦跳槽而給企業(yè)帶來不必要損失的風險。,?,（2）核心能力傳遞,對某項技術、資源的壟斷是知識員工難以管理的根本原因。必須降低核心能力的專用性，即縮短核心能力集中在少數(shù)員工身上的期限，搭建核心能力傳遞平臺。 目前，企業(yè)常采用的方式是“導師制”。“文檔控制”法也是一種很好的核心能力管理手段，即定期對知識員工的工作任務、流程以文檔的方式記錄，并定期匯總存檔。其好處是一旦知識員工由于某種原因離開企業(yè)，該工作文檔便可作為企業(yè)學習及研究的對象，保證核心能力能繼續(xù)留在企業(yè)，使得“人走核心能力不走”。例如：對于技術類知識員工，嚴格管理技術資料，采用技術小組或團隊的形式，使團隊成員共享部分核心技術；對于管理類知識員工，董事會應避免授予總經(jīng)理過大的權力，可通過對副總經(jīng)理的任命來形成分工合作、鉗制和競爭的機制等。,?,（3）誠信約束——聲譽管理,在一個有效的人才市場上，個人聲譽對知識員工就業(yè)有著非常重要的影響。聲譽約束是隱性的，知識員工作為有名譽追求和未來預期的人，不會只考慮行為努力與行為結果在某一合約期是否對稱，還會考慮下一期甚至更遠期的影響。惡劣的職業(yè)聲譽會導致知識員工更少的就業(yè)選擇權，甚至提前結束其職業(yè)生涯。,?,(4)獨特環(huán)境的營造,組織可以通過環(huán)境的營造使得員工的關鍵知識具有組織特色，在組織內可以發(fā)揮作用，在其他組織則受到限制。比較典型的例子是外資企業(yè)的經(jīng)理人到民營企業(yè)，他們在外資企業(yè)中掌握的方法和知識并不能在民營企業(yè)中完全施展。環(huán)境的差異性使得知識無法正常運用。所以，如果關鍵員工所擁有的知識有著明確的組織烙印，在一個組織中可以產(chǎn)生作用，在另外的組織中發(fā)揮的作用就會減半。,?,（二）學校管理：邁向學習型組織,學習型組織是指一個組織能夠不斷學習，以及運用系統(tǒng)思考模式嘗試各種不同的問題解決方案，進而強化及擴充個人的知識和經(jīng)驗并改變整體組織行為，以增進組織的
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