波大投資集團(tuán)人力資源診斷報(bào)告(編輯修改稿)
2024-10-28 18:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 缺乏依據(jù),導(dǎo)致結(jié)果： 考核制度是考核工作的依據(jù)，失去了考核制度的考核工作必然是無的放矢，缺乏客觀性 沒有具體可衡量的指標(biāo)的引導(dǎo)，各崗位上的員工在工作中缺乏目標(biāo)，沒有方向性，打擊有責(zé)任心的員工的積極性,問卷中有74%的員工認(rèn)為公司目前基本沒有考核或者考核不全面 訪談中很多員工反映：公司沒有對自己有具體的考核指標(biāo)要求；同時公司對個人沒有制定工作目標(biāo)，所以員工每天的工作都是按照上級臨時的安排進(jìn)行的。,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,合理的績效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長期發(fā)展和短期利益，并且將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和員工個人表現(xiàn)緊密結(jié)合,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,合理的績效指標(biāo)體系需平衡兼顧企業(yè)的長期發(fā)展和短期利益，指標(biāo)間有明確的因果關(guān)聯(lián),結(jié) 果 導(dǎo) 向,過 程 導(dǎo) 向,績效管理指標(biāo)是聯(lián)系企業(yè)策略，外部競爭環(huán)境和每個員工個人表現(xiàn)的紐帶，這條紐帶使每個在具體工作崗位上的員工看到個人的付出對企業(yè)成功與失敗的因果關(guān)系,業(yè)務(wù)流程 關(guān)鍵指標(biāo),企業(yè)核心 競爭能力,管理流程 關(guān)鍵指標(biāo),責(zé)任部門 關(guān)鍵指標(biāo),責(zé)任部門 競爭能力,責(zé)任部門 關(guān)鍵指標(biāo),責(zé)任個人 關(guān)鍵指標(biāo),員工個人 競爭能力,責(zé)任個人 關(guān)鍵指標(biāo),缺乏對工作過程的考核監(jiān)督，導(dǎo)致集團(tuán)的績效期望層層遞減,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,問題現(xiàn)狀： 公司目前對過程的監(jiān)控主要通過總監(jiān)室的考察，每月進(jìn)行一次檢查情況匯報(bào) 目前各項(xiàng)目區(qū)對項(xiàng)目的監(jiān)控主要是通過10天左右召開的生產(chǎn)協(xié)調(diào)會議，大家對過去的工作進(jìn)行匯報(bào)總結(jié)，對接下來的工作進(jìn)行展望和計(jì)劃。沒有明文的規(guī)定必須有什么樣的書面報(bào)告或信息匯報(bào)制度 目前部門領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的指導(dǎo)、監(jiān)控非常隨意，取決于領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心和工作方法,缺乏對過程的考核監(jiān)督，結(jié)果往往是：公司強(qiáng)調(diào)的質(zhì)量、成本等都低于公司的期望 不能隨時跟蹤和記錄工作情況，在發(fā)生工作偏差或重大事故時無法確認(rèn)具體的偏差事務(wù)和責(zé)任人，不利于工作的改進(jìn)和人員素質(zhì)的提高,管理層次,,績效,公司,部門,員工,績效期望,由于考核指標(biāo)的缺陷導(dǎo)致的績效損失,由于過程監(jiān)控不力導(dǎo)致的績效損失,實(shí)際考評的偏差導(dǎo)致的績效損失,集團(tuán),訪談： “公司一直強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一，但是經(jīng)常為了趕進(jìn)度，質(zhì)量、安全等顧不上” “現(xiàn)在工地上材料浪費(fèi)簡直是觸目驚心，如果對施工管理人員在成本上有要求，我想情況會好的多” “有些領(lǐng)導(dǎo)會主動問問工作進(jìn)展到什么程度了，有些領(lǐng)導(dǎo)都不知道手下人在干什么?！?考核周期太長，激勵和約束缺乏時效性,一年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵,問題現(xiàn)狀： 業(yè)績評估周期為一年，一方面無法準(zhǔn)確地評估個人業(yè)績，另一方面不能很好的激勵員工努力,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,考核結(jié)果模糊，沒有反饋和溝通……,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,組織調(diào)整：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題，有針對性加以調(diào)整,流程優(yōu)化：對不合理的工作流程進(jìn)行改進(jìn),工作的有效性：保證員工能力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,員工職業(yè)發(fā)展：讓員工認(rèn)識自身的不足，明確今后努力方向,考核結(jié)果的多方面運(yùn)用,業(yè)績管理的基本流程,設(shè)定考核指標(biāo) 制定績效計(jì)劃,監(jiān)督業(yè)績合同 的完成情況,進(jìn)行業(yè)績 評價(jià),業(yè)績報(bào)償 評估結(jié)果應(yīng)用,問題現(xiàn)狀： 對員工的考核基本上是直接上級主觀判斷的結(jié)果，最終結(jié)果應(yīng)用于員工的年末獎金發(fā)放,考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用是業(yè)績管理循環(huán)的最后一個環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)的缺失，不利于業(yè)績的改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段計(jì)劃的制定 導(dǎo)致無法調(diào)整個人目標(biāo)、不能針對個人特點(diǎn)展開培訓(xùn)、感覺不公，容易黑箱操作,人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎勵等提供依據(jù),培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)：有針對性對員工不足開展培訓(xùn),……考核結(jié)果無應(yīng)用，使績效管理流于形式,目前公司考核結(jié)果只與年末獎金掛鉤，沒有和教育培訓(xùn)、升遷等掛鉤。考核的配套機(jī)制沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動企業(yè)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 考核結(jié)果無反饋，導(dǎo)致無法調(diào)整個人目標(biāo)、不能針對個人特點(diǎn)展開培訓(xùn) 考核只是憑主觀判斷，可能存在較大偏差,考核對收入幾乎沒有影響，誰會在乎考核結(jié)果,干同樣的活，我覺得對我的年末獎金發(fā)的少了，不公平,我到底干的怎么樣，比別人好還是差，自己也說不清,你認(rèn)為你的工作收入與你的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)如何？,資料來源：員工訪談，調(diào)查問卷,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,導(dǎo) 讀,進(jìn)行人力資源管理成為內(nèi)外部環(huán)境的需要 人力資源管理診斷 人力資源規(guī)劃、招聘和使用 業(yè)績考核 薪酬管理 人力資源管理問題總結(jié)和建議,目前集團(tuán)的薪酬設(shè)計(jì)沒有解決好內(nèi)部公平問題,問卷：你對目前的收入滿意嗎？,薪酬設(shè)計(jì)的目的是解決三個公平：內(nèi)部公平、外部公平，自我公平 自我不公平：導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 內(nèi)部不公平：造成員工不滿意程度增加，橫向協(xié)調(diào)意愿減弱，協(xié)調(diào)難度比較大 外部不公平：容易造成人才流失，且影響人才引進(jìn),問卷顯示：集團(tuán)員工目前對薪酬不公平主要在于內(nèi)部不公平上，達(dá)到44.6%,薪酬不能與業(yè)績緊密掛鉤，影響了員工工作積極性,問卷：你認(rèn)為你的工作收入與你的工作業(yè)績關(guān)聯(lián)如何？,存在問題： 目前公司每月工資的多少由上級來定，年末的獎金依據(jù)上級的建議來發(fā)放。因?yàn)闆]有具
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