人力資源畢業(yè)生：試論現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制(編輯修改稿)
2025-01-12 10:09 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)的薪酬水平比其他企業(yè)要高一些。激勵(lì)性原則，是指在企業(yè)內(nèi)部的各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)?shù)睦_(kāi)距離，真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。經(jīng)濟(jì)性原則，制定薪酬時(shí)應(yīng)該考慮到企業(yè)的承受能力大小。合法性原則 ，企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的政策和法律。在薪酬管理過(guò)程中，要綜合考慮以上原則，靈活地制定出最有效的薪酬方案，為企業(yè)的發(fā)展吸引到最優(yōu)秀的人才，使其在眾企業(yè)之林中傲然挺立。 （二）激勵(lì)機(jī)制有利于 人力資源的開(kāi)發(fā) 沒(méi)有培訓(xùn)過(guò)的員工，是負(fù)債；唯有培訓(xùn)過(guò)的員工，才是資產(chǎn)。為此海爾為員工創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，進(jìn)行以市場(chǎng)拓展為目標(biāo)的各種形式的培訓(xùn)，以提高員工的能力和素質(zhì)。 通過(guò)培訓(xùn)，能夠使員工在思想上和行為上與公司的戰(zhàn)略發(fā)展高度統(tǒng)一，通過(guò)培訓(xùn)，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，處處以企業(yè)的核心價(jià)值觀為導(dǎo)向。例如，部隊(duì)的軍事化訓(xùn)練從行為入手 ，新兵入伍后，一切生活方式和行為都要按照部隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)行為達(dá)到高度統(tǒng)一，思想上潛移默化地就形成了統(tǒng)一。而企業(yè)的培訓(xùn)是先讓員工在思想上與企業(yè)的思想達(dá)成統(tǒng)一，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。 現(xiàn)實(shí)世界中，無(wú)論是國(guó)內(nèi)企業(yè)還是跨國(guó)公司，他們?cè)谶x人時(shí)，更多看中的是被招聘人員綜合素質(zhì)的高低和個(gè)人未來(lái)發(fā)展?jié)撃艿拇笮?，譬如良好的職業(yè)操守、誠(chéng)實(shí)正直、創(chuàng)新精神、積極主動(dòng)性、工作的韌性和工作激情、良好的領(lǐng)導(dǎo)才能和團(tuán)隊(duì)合作精神等。美國(guó)西南航空公司就認(rèn)為，要培養(yǎng)富有激情、能夠選拔人員 招聘錄用 調(diào)遷輪換 確定工作 人事結(jié)合 輪換培訓(xùn) 工作條件 激 勵(lì) 工資待遇 晉職升格 考核評(píng)價(jià) 自我開(kāi)發(fā) 高校進(jìn)修 5 融入公司以客戶(hù)為中心的文化的員工，從招聘時(shí)就必須嚴(yán) 格，該公司的用人哲學(xué)是“態(tài)度最重要，本事靠培訓(xùn)”。隸屬于世界 500強(qiáng)英國(guó)翠豐集團(tuán)的百安居，在雇傭員工時(shí)，非常關(guān)注員工是否有潛質(zhì)成為部門(mén)經(jīng)理或商店總經(jīng)理，是否有能力和激情承擔(dān)起更大的挑戰(zhàn)。比爾 ?蓋茨就說(shuō)過(guò)這樣的話(huà)：在我的公司里，我愿意雇傭有潛質(zhì)有激情的人，而不是那些有經(jīng)驗(yàn)的人，經(jīng)驗(yàn)可以從后天所進(jìn)行的培訓(xùn)或?qū)嵺`中獲得，而從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，潛質(zhì)更有價(jià)值。 （三） 激勵(lì)機(jī)制對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn) 企業(yè)生存發(fā)展，其根本目的是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。必然要緊緊圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)的這一經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)展開(kāi)和進(jìn)行。在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的這一過(guò)程中，企業(yè)管理絕 對(duì)離不開(kāi)對(duì)全體員工的激勵(lì)。有效的激勵(lì)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有十分重要的意義和作用。 有關(guān)目標(biāo)設(shè)定的研究表明，設(shè)定恰當(dāng)而具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。但是當(dāng)老板預(yù)期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作遇到阻力時(shí)，讓員工參與目標(biāo)的設(shè)定是最恰當(dāng)不過(guò)的。對(duì)數(shù)量一定的目的任務(wù)，衡量其完成的效果通常有三個(gè)目標(biāo)，即任務(wù)完成的質(zhì)量、時(shí)間和成本。從老板的角度看，必然要求任務(wù)完成的質(zhì)量最高，時(shí)間最短，成本最低，但從員工的內(nèi)心期望來(lái)看，則要求任務(wù)完成的質(zhì)量不要太苛刻，時(shí)間不要足夠?qū)捲＃馁M(fèi)的成本不能太受限制。這就造成了老板與員工一 定程度上的分歧。合理的目標(biāo)設(shè)定要求，在任務(wù)完成的質(zhì)量，時(shí)間和成本三個(gè)要素中，老板最多決定其中的兩個(gè)因素，剩余一個(gè)因素條件要由員工說(shuō)了算。 “比馬龍 ” 效應(yīng)曾指出： “ 給人適度的壓力，能挖掘這個(gè)人的潛能。也就是說(shuō)如果把馬比成龍，那么馬不僅能發(fā)揮自身的全能，而且能發(fā)揮像龍一樣的能力。 ” 所以在設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí)，應(yīng)根據(jù)個(gè)人的能力，給其適度的壓力。但是如果壓力不足，也就是說(shuō)個(gè)人能力超出工作要求，那么其工作滿(mǎn)意度降低。尤其是那些渴望施展自己才能的員工，會(huì)因工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性而灰心喪氣。這時(shí)需要加壓，賦予其更具有挑戰(zhàn)性的工作，比如 業(yè)務(wù)流程再造、技術(shù)創(chuàng)新等。俗話(huà)說(shuō)：沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。但如果壓力過(guò)大，能力不及，常常會(huì)在工作中失利。猶如一個(gè)舉重運(yùn)動(dòng)員，倘若能舉１００公斤，要求舉８０公斤，感覺(jué)懷才不遇，積極性被打擊；倘若要求舉１２０公斤，感覺(jué)被重用，傾盡心力去干；倘若要求舉１５０公斤，身心疲憊，可能會(huì)出現(xiàn)人才流失。 激勵(lì)能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠提高企業(yè)的能聚力，能夠有效地協(xié)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一，能夠使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化，改就良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。 三 、 目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的缺陷 （一） 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有失偏重，形式單一 目前我國(guó) 企業(yè)是以物質(zhì)激勵(lì)為主的激勵(lì)模式，也是目前使用非常普遍的一種激勵(lì)模式。但是只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)而忽略精神激勵(lì)或只強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)而忽略物質(zhì)激勵(lì)的運(yùn)用，都是與激勵(lì)的目的背道而馳，其結(jié)果只能是 “ 竹籃打水一場(chǎng)空 ” 。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國(guó)管理學(xué)家皮特（ Tom Peters）就曾指出 “ 重賞會(huì)帶來(lái)副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。 ” 因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。 （二） 金錢(qián)萬(wàn) 能論，管理者的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步確立， “ 金錢(qián)是萬(wàn)能的 ” 思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長(zhǎng)起來(lái)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不 6 少單位在使用物質(zhì)激勵(lì)的過(guò)程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。 （三） 形式上的絕對(duì)公平， 挫傷了員工的工作積極性 目前我國(guó)生產(chǎn)型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對(duì)車(chē)間員工建立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有負(fù)面的影響。他們認(rèn)為大部分員工的技能是相差很小，如果獎(jiǎng)勵(lì)一小部分技術(shù)較好的員工會(huì)打擊其他員工的積極性，所以他們 在進(jìn)行測(cè)評(píng)的時(shí)候沒(méi)有把員工的技能體現(xiàn)出來(lái)，實(shí)行吃“大鍋飯”，搞平均主義，結(jié)果打擊
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