培訓與人力資源開發(fā)(編輯修改稿)
2025-10-25 13:13 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 估,培訓評估的程序步驟 培訓評估的層次和方法 培訓評估的作用與內(nèi)容 撰寫培訓評估報告,?,培訓評估的程序步驟,進行需求分析，暫定評估目標 建立基本數(shù)據(jù)庫 選擇評估方法 決定評估策略 確定評估項目要達到的目標 估算培訓項目的成本/收益 設計評估手段和工具 收集評估數(shù)據(jù) 對數(shù)據(jù)進行分析和解釋 根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓項目 計算投資回報率 對培訓項目的結(jié)果進行溝通 學員 學員的直接領導 高層管理者 培訓開發(fā)人員,?,設計培訓效果評估方案,評估方案設計的要素—— 培訓組與對照組 評估內(nèi)容與指標： 如知識 技能 素質(zhì) 態(tài)度 評估方法與手段 評估時間：前測 后測,?,評估設計方案模型,一次性項目評估的設計 單一小組、事前測試和事后測試的設計 單一小組、多重測評的設計 有對照組的比較設計 理想化的實驗設計 只有事后測評的對照設計,?,培訓項目開始,所收集的數(shù)據(jù),一次性培訓項目的評估設計,培訓項目完全,實施或完成,培訓項目的實施時間,?,培訓項目開始,所收集的數(shù)據(jù)1,所收集的數(shù)據(jù)2,培訓項目完全,實施或完成,時間,單一小組、事前測試和事后測試的設計,?,培訓項目開始,,培訓項目完全,實施或完成,所收集的,數(shù)據(jù)1,所收集的,數(shù)據(jù)2,所收集的,數(shù)據(jù)3,所收集的,數(shù)據(jù)4,單一小組、多重測評的設計,時間,培訓項目的,實施時間,?,培訓項目開始,所收集的數(shù)據(jù)1,所收集的數(shù)據(jù)2,實施或完成,培訓項目完全,時間,實驗組,時間,對照組,對照組設計,沒有培訓項目,培訓項目的實施時間,?,培訓項目開始,所收集的數(shù)據(jù)1,所收集的數(shù)據(jù)2,培訓項目開始,所收集的數(shù)據(jù)2,培訓項目完全,實施或完成,培訓項目完全,實施或完成,時間,時間,時間,培訓項目的實施時間,培訓項目的實施時間,沒有培訓項目,理想化的實驗設計,小組A,小組B,對照組,?,培訓評估設計,非實驗設計,實驗設計,準實驗設計,有無參照組,無,有，,是否按隨機 原則產(chǎn)生,是,否,實驗設計、準實驗設計、非實驗設計三者之間的關系,?,培訓項目開始,所收集的數(shù)據(jù)1,培訓項目完全,實施后完成,培訓項目的實施時間,沒有培訓項目,實驗組,對照組,時間,時間,只有事后測評的對照設計,?,柯克帕特里克的四級評估方法,?,培訓評估的層次與方法,?,培訓評估的作用與內(nèi)容,?,菲力普斯的五級投資回報率,?,確定培訓項目的成本,需求分析成本 設計和開發(fā)成本 購買成本 實施成本,?,投資回報率運作模型,培訓項目的數(shù)據(jù)收集 培訓項目的結(jié)果分解 培訓項目的成本匯總 確定業(yè)績改進的因素 計算投資回報率 成本/效益比率,?,計算投資回報率,成本/利潤比例=培訓項目利潤/培訓項目成本*100% 投資回報率=培訓項目凈利潤/培訓項目成本*100%,?,培訓數(shù)據(jù)的收集,數(shù)據(jù)的類型 數(shù)據(jù)的來源 數(shù)據(jù)收集工具的設計 培訓效果的評估 利用外部數(shù)據(jù)庫,?,培訓數(shù)據(jù)貨幣化,結(jié)果數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為利潤 計算質(zhì)量成本 轉(zhuǎn)換員工的時間 環(huán)境適應性培訓 技能完善性培訓 提高技能性培訓 身體素質(zhì)培訓 團隊素質(zhì)培訓,?,確定無形的衡量指標,員工的滿意度 員工的流失 客戶服務 團隊效率,?,撰寫培訓評估報告,導言：培訓項目的性質(zhì)、時間、師資、受訓者情況，評估的目的和性質(zhì) 評估實施過程：方法、程序 評估結(jié)果概述 解釋和評論評估結(jié)果 提供參考意見 附錄：原始資料 評估方法和工具 報告提要,?,八、培訓質(zhì)量的控制,選擇經(jīng)驗豐富、功底扎實、信譽良好的培訓機構(gòu)和培訓師； 設計和選擇針對性強、實用性強的培訓課程； 妥善安排培訓時間，保證必要和足夠的培訓時間，處理好工學矛盾； 加強實踐環(huán)節(jié)，通過形式多樣、生動活潑的培訓活動，鞏固知識，強化技能，促進觀念和行為方式的轉(zhuǎn)變； 加強考勤考查，嚴肅培訓紀律。,?,影響培訓成果轉(zhuǎn)化的因素分析,組織體制 領導風格 企業(yè)文化 績效評估 薪酬管理 職業(yè)發(fā)展,?,有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征,?,決定管理者對培訓支持水平的因素,?,管理者對培訓的支持水平差異,?,不同培訓角色的具體職能,?,九、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,員工職業(yè)發(fā)展意義 影響員工職業(yè)發(fā)展的因素分析 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定 職業(yè)錨理論與應用 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的途徑與方法,?,又稱職業(yè)發(fā)展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。 以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷。,職業(yè)生涯,概 念,?,員工的職業(yè)生命周期,飽和 階段,介入 階段,成長 階段,成熟 階段,生產(chǎn)率、產(chǎn)量,高,低,潛力,高,低,,?,1.最初進入這個組織； 2.從專才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?3.從技術工作向管理工作轉(zhuǎn)變； 4.從只關心工作，到更關心家庭問題的轉(zhuǎn)變； 5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變； 6.從全時工作到部分時間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。,員工的職業(yè)生命周期,?,職業(yè)生涯六階段（美，利文森，D. J. Levinson）,?,吾十有五而志于學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十從心所欲不逾矩。,孔子的人生七階段,?,個人職業(yè)計劃：個人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長和發(fā)展，而制定的自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計劃。 （企業(yè)）職業(yè)計劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。,職業(yè)計劃,概 念,?,職業(yè)管理是一種專門化的管理，即從組織角度，對員工從事的職業(yè)所進行的一系列計劃、組織、領導和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有機結(jié)合。,職業(yè)管理,概 念,?,職業(yè)發(fā)展觀,企業(yè)要為其成員構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道，使之與組織的需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達到滿足組織及其成員各自需要、同時實現(xiàn)組織目標和員工個人目標的目的。職業(yè)發(fā)展觀的核心，是要使員工個人職業(yè)生涯和組織需求在相互作用中
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1