【文章內(nèi)容簡介】 ob Training ）（ P220） 讓一個人通過實際做某項工作來學會做這項工作 。 主要方法有： 1）教練或?qū)嵙暦??；鶎硬僮魅藛T培訓常用。設立助理職務可用于培養(yǎng)未來的高層管理人員。 2）工作輪換。 3）特別任務法。 ? 優(yōu)點 ：節(jié)省費用。促進學習。 ? 注意 ：實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的有經(jīng)驗的人進行有關指導方法的全面培訓。 ? 新員工在崗培訓的漸進式 工作指導方法 ： 學習者準備 — 操作說明 — 試做 — 定期檢查 ? 工作指導培訓 （ JIT Job Instruction Training P221)。 依照適當?shù)倪壿嬳樞蛄谐瞿稠椆ぷ髦斜仨毜乃胁襟E 。 在每一步驟中旁列出相應的 “ 要點 ”（ How 與 Why) ? 行為模仿 （ 223） ? 案例法 （ 222） ? 電腦化指導 。 輔導 、 游戲 、 模擬 （ 用脫產(chǎn)方式讓受訓者用其在工作中將要使用的設備或模擬設備學習的一種培訓 。 適用于在實際工作崗位上接受培訓太危險或成本太高的培訓 ） 、 在線培訓 ? 視頻培訓 （ 視聽教學法 ， 225） 。 生動 、 直觀 ， 展示授課不便講清楚的內(nèi)容 ， 節(jié)約成本 ， 可利用Inter 進行遠距離培訓 。 ? 互動式視頻培訓 ? 研討會 。 ? 授課法 。 ? 角色扮演法 。 ? 讀書法 。 ? 拓展訓練 上述方法可以歸納為 聽 、 說 、 讀 、 看 、做 五種類型 ， 其中 “ 做 ” 與 “ 說 ” 是屬于主動動態(tài)式的教學 。 就學習效果的記憶率來看 ， “ 做 ” 的效果最好 ， 記憶率達 90%， 其次是 “ 說 ” ， 記憶率達 70%。由此可見 ， 在選擇培訓方法時 ， 應選用讓學員多說 、 多做的教學方法 。 ?“ 做 ” 可以通過示范 、 演示 、 模仿 、 操作或設計等方式來實現(xiàn) 。 ?“ 說 ” 所需要的則是一個開放 、互相啟發(fā)的情景 。 英國劍橋大學教學設計專家凱勒（ Keller）所提出的 阿克思模式 值得借鑒。該模式對教學提出了四點要求： ? 注意力 。以事件的新奇性、矛盾性、意外性和不確定性來吸引學員的注意力。 ? 相關性 。引發(fā)學員探究傳授的內(nèi)容和過去的經(jīng)驗或目前工作的相關性。 ? 信心 。首先引發(fā)學員對成功產(chǎn)生期望，再以適度的挑戰(zhàn)來建立學習的信心。 ? 滿意度 。使用回饋、獎賞等策略增進學員的滿意度。 新員工培訓 培訓 目的 主要有：減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當?shù)墓ぷ髌谕慌囵B(yǎng)積極的工作態(tài)度、價值觀；養(yǎng)成良好工作習慣；樹立正確的工作滿意感，正確面對“現(xiàn)實沖擊”，從而縮短新員工的適應期。 主要包括以下 內(nèi)容 ：企業(yè)概況、企業(yè)文化與經(jīng)營理念、企業(yè)主要政策和組織結(jié)構(gòu)、員工規(guī)范與行為準則、企業(yè)報酬系統(tǒng)、安全與事故預防、員工權力、職能部門介紹、具體工作責任與權力、企業(yè)規(guī)章制度、工作場所與工作時間、新員工的工作群體、具體工作崗位的 “ 應知應會 ” 等。 方法 :授課法、研討會、視聽教學法、戶外訓練法、游戲法等。 管理人員培訓與開發(fā)（ 230） ? 培訓的目的 — 讓管理人員了解一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展目標與戰(zhàn)略 、 生產(chǎn)特點 、 經(jīng)營方針 、 營銷政策等信息； 學習或補充新的管理知識和先進的管理方法； — 樹立正確的態(tài)度與觀念 ， 以利于更好地領導 、 管理下級； — 提高管理人員在決策 、 用人 、 溝通 、 創(chuàng)新等方面的能力； 總而言之 ， 通過傳遞信息 、 改變態(tài)度 、 更新知識 ， 達到提高管理能力的目的 。 ? 培訓的內(nèi)容 專業(yè)培訓項目、基本管理知識培訓； 成就欲望培訓、領導技能、人際關系技能培訓； 聆聽技能、團隊建設、時間管理培訓； 解決問題技能、決策與計劃技能、開會技能培訓； 信息溝通、授權技能、員工指導與監(jiān)控培訓； 員工激勵、公共演講技能、目標管理、多元化管理、談判技巧、戰(zhàn)略管理、憧憬策劃培訓； 員工道德、閱讀技巧、組織發(fā)展、企業(yè)再造培訓 。 ? 培訓的方法 工作輪換法（ Job rotation)。 輔導 /實習 。 初級董事會（ junior board )。 行動學習（ action learning) 案例研究法（ case study method ）； 管理競賽（ management games)。 研修班 。 授課法 。 角色扮演法（ role playing)。 行為 模仿（ behavior modeling)。 游戲法 。 設立助理職務法 。 臨時職務代理法 。 參觀考察法 。 讀書法； 拓展訓練法等。 ? 特殊的管理人員開發(fā)技術 **領導者匹配培訓 ** Vroomyetton領導能力培訓 ** 開發(fā)良好的管理人員：人際關系心理分析 **組織發(fā)展 ? 高級管理人員開發(fā)：成功的關鍵因素 — CEO的廣泛而直接參與至關重要 — 有清晰、便于理解的高級管理人員開發(fā)政策和哲學； — 開發(fā)政策和戰(zhàn)略直接與本企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、目標及面臨的挑戰(zhàn)相聯(lián)系； — 包括三個主要因素：每年的接班計劃；有計劃的在崗開發(fā)活動；企業(yè)內(nèi)部特定的經(jīng)營管理教育計劃加上選用某些大學教學計劃； — 是業(yè)務部門的職責，而不是人力資源部門的職能。 科技人員培訓 ? 培訓的目的 符合知識經(jīng)濟的要求更新專業(yè)知識 ， 以不斷開發(fā)出適合市場需求的新產(chǎn)品 ， 為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)作出貢獻；提高實際操作能力 ， 并通過指導員工操作完成各項科研任務 。 ? 培訓的內(nèi)容 ： 除了專業(yè)知識以外 ， 還應增加提高科技人員綜合素質(zhì)的項目如：成就欲望培訓 、 創(chuàng)造性思維訓練 、財務培訓 、 營銷培訓 、 時間管理 、 溝通 、 職業(yè)道德 、團隊建設 、 員工指導 、 消費心理學 、 外語等 ? 培訓的方法 ：研討會 、 授課法 、 案例法 、 視聽教學法 、 讀書法 、 現(xiàn)場操作訓練法等 。 操作人員培訓 ?培訓的目的 培養(yǎng)員工積極的工作心態(tài) 、 全面完成各項任務；掌握正確做事的原則與方法；提高工作效率 。 ?培訓的內(nèi)容 特定的知識和技能培訓 、 成就欲望培訓 、安全與事故防范 、 成本控制 、 全員質(zhì)量控制 、企業(yè)文化 、 團隊建設 、 新設備操作 、 工作壓力管理 、 人際關系技能 、 時間管理等 。 ?培訓的方法 授課法 、 研討會 、 游戲法 、 視聽教學法 、 戶外訓練 、 現(xiàn)場操作訓練法等 。 松下公司的 “ 育才 ” ? 總公司設有教育訓練中心，下屬八個研修所和一個高等職業(yè)學校。 各培訓部門的名稱 主要培訓對象 中央社員研修所 制造技術研修所 營業(yè)研修所 海外研修所 東京研修所 奈良研修所 宇都宮研修所 北大阪研修所 高等職業(yè)訓練學校 主任、課長、部長等領導干部 技術人員與技術工人 銷售人員與營業(yè)管理人員 國外的工作人員于國內(nèi)的外貿(mào)人員 該地區(qū)的工作人員 該地區(qū)的工作人員 該地區(qū)的工作人員 該地區(qū)的工作人員 剛招收的高中畢業(yè)生與青年員工 松下公司的 “ 育才 ” ? 實習培訓 。新招收的員工，培訓 8個月。 ? 個人申請制度 。干部工作一段時間后，可以自己主動向人事部門申請，要求調(diào)動與升遷，經(jīng)考核合格，也可以提拔使用。 ? 社內(nèi)招聘制度 。 ? 社內(nèi)留學制度 。技術人員可以自己申請去中心學習專業(yè)知識。公司根據(jù)發(fā)展需要安排。 ? 海外留學制度 。定期選拔技術人員、管理人員到國外學習，包括派往歐美、中國（北大、復旦大學）等。 海爾的培訓 ? 全方位 。全過程、全員培訓。重點培訓骨干人才。 ? 培訓形式多樣化 。 ? 一是 崗前培訓 ? 二是 崗位培訓 。重點是業(yè)務能力的培養(yǎng)，集團中高層管理人員都必須要接受海爾大學培訓部的安排定期到海爾大學授課，否則要被索賠并不能參加職位升遷。 ? 三是 個人生涯培訓 。包括員工、專業(yè)人員與管理人員。實行培訓與上崗資格相結(jié)合。 ? 四是 轉(zhuǎn)崗培訓 。培養(yǎng)復合型人才。 ? 五是 半脫產(chǎn)培訓 。中高層管理人員參加 MBA培訓，工程骨干人員到高等院校進修。 ? 六是 出國考察培訓。 派員參加各種專題研討會、專題學術會議、科技博覽會、有時還采取讓科技人員出國進修的方式對人才進行培訓。 西門子的人才培訓 德國西門子股份公司為員工設計了各種各樣高效的培訓 ，從內(nèi)容上看主要分為以下三種：新員工培訓；大學精英培訓；員工在職培訓 。 ? 新員工培訓 。 新員工培訓又稱第一職業(yè)培訓 。 在德國 ，一般 15歲到 20歲的年輕人 ， 如果中學畢業(yè)后沒能進入大學 ， 要想工作必須先在企業(yè)接受 3年左右的第一職業(yè)培訓 。 在第一職業(yè)培訓期間 ， 學生要接受雙軌制教育：一周工作 5天 ， 其中 3天在企業(yè)接受工作培訓 ，另外 2天在職業(yè)學校學習知識 。 這樣 ， 學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術 ， 和伙伴們一起在日常的工作實踐中學到很多東西 ， 而且可以在職業(yè)學校受到相關基礎知識教育 。 西門子早在 1922年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的 “ 學徒基金 ” 。 ? 大學精英培訓 。西門子每年在全球接收 3000名左右的大學生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計劃。西門子注意加強與大學生的溝通，增強對大學生的吸引力。 1995年 4月，西門子在北京成立了 “ 高校聯(lián)絡處 ” ，開始與高校建立穩(wěn)定而持久的伙伴關系，加強與高校教師、學生及各院系、研究所的聯(lián)系和溝通。 進入西門子的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核 ,考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當?shù)墓ぷ鲘徫?。此外，西門子還從大學生中選出 30名尖子進行專門培訓 ,培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為 10個月，分 3階段進行。 第一階段 ，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學會從INTERNET上獲取信息； 第二階段 ，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強他們的團隊精神； 第三階段 ，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經(jīng)驗和知識技能。 ? 員工在職培訓 。 西門子人才培訓的第三個部分是員工在職培訓 。 西門子公司認為 ， 在世界性的競爭日益激烈的市場上 ， 在革新 、 頗具靈活性和長期性的商務活動中 ， 人是最主要的力量 ， 知識和技術必須不斷更新 、 換代 ， 才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術的發(fā)展步伐 。 西門子管理教程和西門子員工再培訓計劃 ， 其中管理教程培訓尤以獨特和有效聞名 。 西門子員工管理教程分五個級別 ， 各級培訓分別以前一級別培訓為基礎 ， 從第五級別到第一級別所獲技能依次提高 ， 其具體培訓內(nèi)容大