職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā)(編輯修改稿)
2025-05-15 00:42 本頁面
【文章內容簡介】 問過我：“老師您參加過成功心理訓練嗎？他們都承諾，只要參加，能力就能提高百分之三十，這事您相信嗎？”我說：“這個問題我不好回答，我給你講個故事吧?！瘪R戲團里有一只大象，每次表演的時候，都能舉起很重的木樁。每次表演完了，老板都把它帶到后院拴在一個小木樁上。那個小木樁很小，大象只要輕輕一掙就能掙開，但是它卻不掙。因為這頭大象小時候就被拴在這個木樁上，那時候因為小，怎么掙也掙不開，而且每掙一次，老板都會打它。逐漸的，它就不再掙了，等到它大了，有足夠的力氣能掙脫木樁時，它卻喪失了掙脫它的想法。再后來，大象也有了子孫。當它的小孫子被拴在木樁上掙扎的時候，大象就對它說：‘傻孫子，別掙了，沒看見奶奶嗎？’小象也就不掙了，整個大象家族都被拴在了木樁上，不再去想怎么去掙脫它了，它已經(jīng)變成了一種文化了。但是有一天，有一頭野象闖進來了。說：“你們怎么不掙脫木樁呀，去外面闖蕩一下呀，很好掙脫的！”結果大象家族都不信。野象沒辦法，就對他們說：“我會施魔法，你們的力氣就能瞬間增長數(shù)倍。就能掙脫木樁了。”大象相信了，果然把木樁給掙脫了。其實，這個“木樁”早就根植到了大象家族的意識中，思想中，和觀念中去了。其實每個人心目里，都有一批這樣的木樁。比如說我，我在辦公司前，也沒想到自己有那么能吃苦。我也從沒想到，有一天我能到處講學。成功學訓練不是給我們增加能力，而是讓我們認識到自己還沒認識到的能力。這些能力本來我們就有，但是都被壓抑住了，它只是把壓抑住我們的東西給剝開。第四就是我應該有，但是還沒有的能力。這一部分就要花時間去學?，F(xiàn)在有這樣一個模型，能更能幫助我們了解如何管理自己的能力。對于我們有且自己也能意識到的能力。我們重點考慮：是否已經(jīng)使用？使用方向如何？與目標一致嗎？對于自己沒有，但是自己以為有的能力，注意：一旦我們有了這種錯覺，我們的成功也很危險。因為你把我們前面講到的一百分成功中的百分之四十的外部因素歸于你自己，就是把別人的東西據(jù)為已有了。很多民營企業(yè)家都是因為這樣慘敗的，在國家政策不健全的時候，他們抓住了機會，成功了，他們就以為自己就是真正的企業(yè)家了。但是這里面有一個很大的賭博的成份在里面，等到國家的法制健全了，靠這個肯定是要慘敗的。比如：三株的總裁張強曾談到過他們的教訓。一開始他們成功是按照家族企業(yè)的方式運作，做到一定規(guī)模后，網(wǎng)絡就失控了。他們當時打了一個廣告“有人的地方就要有三株”，要每一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)都要有他們的銷售人員，有一段時間三株真做到了，但是由于沒有這種控制能力，很快就慘敗了。其實他的成功歸因于較早的進入了保健品這個行業(yè)。但是后期的控制能力沒有，如果事業(yè)要是建立在你以為有，但是沒有的能力基礎之上，就很危險了。那么如何判斷呢？要對自已的成功和失敗進行診斷，發(fā)現(xiàn)自已有什么和不能做什么。這和企業(yè)的戰(zhàn)略是一樣的，首先要確定自已不能做什么，不愿做什么，然后才看剩下的事我能做什么，我喜歡做什么，社會需要我做什么。對于實際上有，但是自己不知道的能力，那么如何發(fā)現(xiàn)自已的這部分能力呢？只能在實踐中去尋找，很多事不妨去做一下，不要畢業(yè)后用自已的事業(yè)生涯中的幾年去做，讀書的時間最合適。我讓我的學生在校期間要接觸30個企業(yè)，其中要有三個企業(yè)要深入進去，了解他們的想法，把自已的理論在實踐中矯正過。在這個前提下才能認識到自已能做什么。當然如果你年紀夠輕的話，就業(yè)的時候，不要一個職業(yè)定終生。但是這種做法有成本，這就要看你有沒有一個遠期的目標。如果你沒有這個的話，就要穩(wěn)妥一些，按照既定的模式來走。我們發(fā)現(xiàn)，學校里的班干部成長的就要比一般的同學要快，因為他每天都要籌劃很多事，如果你不是，也不要沮喪，因為你可以在現(xiàn)實生活中虛擬，比如班里發(fā)生了一件事，你就可以想如果你是班長會怎么處理。然后通過與現(xiàn)實中別人處理后的結果進行比較，知道什么方式更好。那么對于實際上和意識上都沒有的能力怎么辦呢？那就要把目標鎖定在：我的職業(yè)生涯需不需要它？如果需要，那就學，如果不需要，還要看社會、組織是否需要，如果職業(yè)生涯不需要，但是社會非常需要，我們就要反過來修改自己的職業(yè)生涯。在進行完這些分析之后，接下來，我們看看MPA該如何瞄準組織的人力資源需求呢？也就是說：組織對人力資源在那幾個方面有需求呢？我們先了解一下人力資源管理的基本職能是什么。其實一共有五方面：第一，獲取：解決人力資源的從無到有問題；第二，整合：解決人力資源的從外到內問題；這是什么意思呢？就是有時我們發(fā)現(xiàn)人雖然到了企業(yè)來了，但是并不認同企業(yè)的價值觀，在這種情況下，把這種人聘來，其實沒有太大的意義。所以要從專業(yè)、制度、文化和理念三個方面注意整合。第三：保持與激勵：解決人力資源行為動力問題；比如：他會這樣來激勵我，我該如何做來迎合他，從而得到重用？第四：控制與調整：解決人力資源行為方向問題；我們必須了解：當一個組織在對我進行管理時，我如何調整我的行為方向來保證我的職業(yè)生涯是成長向上的。第五：規(guī)劃與開發(fā)：解決人力資源的數(shù)量與質量開發(fā)問題將來不管你去任何一個組織，它都是從這五個方面對你進行管理的，我們了解了這樣五個方面后，該如何根據(jù)對方對我們的管理，做出自己的應對措施呢？這就是我們職業(yè)生涯中需要解決的一個問題：了解的對方的需求。任何企業(yè)和組織都會考慮這樣一個問題：我為什么要雇用員工？雇用任何一個人都是為了得到他的能力，而員工愿意到這個組織來是因為組織可以給他報酬。這實際上是一種相互利用的關系。在這種相互利用關系中，我們該如何把握自己？什么人會在組織中得到重用？一般來講，用自己所擁有的素質和崗位要求的素質相比，如果達到了崗位的要求，那就是素質強，其次算素質低，這樣就把員工分為了兩類，另外再按積極性大小把員工
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