【文章內容簡介】 展戰(zhàn)略相配合，針對不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取不同的人力資源戰(zhàn)略，只有這樣，才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。第三篇：人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略的定義及分類美國人力資源管理學者舒勒和沃克認為，人力資源戰(zhàn)略是程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢。人力資源戰(zhàn)略包括三個層次。戰(zhàn)略層次:著眼點是企業(yè)的整體效益和長遠利益，它重視企業(yè)內部和外部環(huán)境分析，充分考慮員工的愿望，在企業(yè)運營中處于決策地位。該層次活動在企業(yè)管理中處于高層，其相關活動包括:指定人力資源戰(zhàn)略的目標和總體規(guī)劃。戰(zhàn)術層次:重點從決策層轉移到具體政策的指定上，在這一層次，人力資源戰(zhàn)略的目標和總體規(guī)劃將細化為一系列實施措施，如設計招聘程序、績效考核計劃等，其中任何一項措施都應遵循戰(zhàn)略層次制定的綱要和方向。操作層次:這一層次人力資源管理人員直接與產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供具體服務的基層人員接觸，實施管理層次的具體的內容。同時，應對人力資源戰(zhàn)略的實施過程進行控制、監(jiān)督、分析、評價，并找出不足的方面給予適當調整，以確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。根據(jù)美國康乃爾大學的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。（1）誘引戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略主要通過豐厚的薪酬去引誘和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質的員工隊伍。常用的薪酬制度包括利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎酬、附加福利等。由于薪酬較高，人工成本勢必增加。為了控制人工成本，企業(yè)在實行高薪酬的誘引戰(zhàn)略時，往往要嚴格控制員工數(shù)量，所吸引的也通常是技能高度專業(yè)化的員工，招聘和培訓的費用相對較低，管理上則采取以單純利益交換為基礎的嚴密的科學管理模式。（2）投資戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略主要是通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性，并儲備多種專業(yè)技能人才。這種戰(zhàn)略注重員工的開發(fā)和培訓，注意培育良好的勞動關系。在這方面，管理人員擔負了較重的責任，確保員工得到所需的資源、培訓和支持。采取投資戰(zhàn)略的企業(yè)目的是要與員工建立長期的工作關系，故企業(yè)十分重視員工，視員工為投資對象，使員工感到有較高的工作保障。（3）參與戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機會和權力，使員工在工作中友自主權，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。采取這種戰(zhàn)略的戰(zhàn)略的企業(yè)很注重團隊建設、自我管理和授權管理。企業(yè)在對員工的培訓上也比較重視員工的溝通技巧、解決問題的方法、團隊工作等。史戴斯和頓菲認為人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略: 家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務式戰(zhàn)略、轉型式戰(zhàn)略(表11)。（1）家長式人力資源戰(zhàn)略這種人力資源主要運用于避免變革，尋求穩(wěn)定的企業(yè)，主要特點:集中控制人事的管理、強調秩序和一致性、硬性的內部任免制度、重視操作與監(jiān)督、人力資源管理的基礎是獎懲和協(xié)議、注重規(guī)范的組織結構和方法。（2）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略當企業(yè)處于一個不斷變化和發(fā)展的經(jīng)營環(huán)境時，為適應環(huán)境的變化和發(fā)展，企業(yè)采用漸進式的變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，其主要特點:注重發(fā)展個人和團隊、盡量從內部招募、大規(guī)模的發(fā)展和培訓計劃、運用“內在激勵”多于“外在激勵”、優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展、強調企業(yè)的整體文化、重視績效管理。（3）任務式人力資源戰(zhàn)略這種企業(yè)面對的是局部變革，戰(zhàn)略的制定是采取自上而下的指令方式。這種單位在戰(zhàn)略推行上有較大的自主權，但要對本單位的效益負責，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)依賴于有效的管理制度，主要特點:非常注意業(yè)績和績效管理、強調人力資源規(guī)劃、工作再計劃和工作常規(guī)檢查、注意物質獎勵、同時進行企業(yè)內部和外部的招聘、開展正規(guī)的技能培訓、有正規(guī)程序處理勞動關系和問題、重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化。（4）轉型式人力資源戰(zhàn)略當企業(yè)已完全不能再適應經(jīng)營環(huán)境而陷入危機時，全面變革急不可待，企業(yè)在這種緊急情況下沒有時間讓員工較大范圍地參與決策，徹底的變革有可能觸及相當一部分員工的利益而不可能得到員工的普遍支持，企業(yè)只能采取強制高壓式的管理方法，包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構和人事的重大改變，創(chuàng)立新的結構、領導和文化。主要特點:企業(yè)組織結構進行重大變革、職務進行全面調整、進行裁員、調整員工隊伍的結構、縮減開支、從外招聘骨干人員、對內部人員進行團隊訓練，建立新的“理念”和“文化”、建立適應經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機制。（1）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略“戰(zhàn)略”一詞與企業(yè)經(jīng)營聯(lián)系在一起并得到廣泛應用的時間并不長，“戰(zhàn)略”一詞來源于希臘字“strategy”，其含義是“將軍指揮軍隊的藝術”。美國著名戰(zhàn)略管理學家喬爾羅斯(Joel Ross)和邁克爾卡米(Michael kami)說:“沒有戰(zhàn)略企業(yè)就像一艘沒有舵的船一樣只會在原地轉圈，又像個流浪漢一樣無家可歸”。企業(yè)戰(zhàn)略一詞得到廣泛應用是自1965年美國經(jīng)濟學家安索夫( Ansoff)著《企業(yè)戰(zhàn)略論》一書問世后，企業(yè)經(jīng)營學中才開始用“企業(yè)戰(zhàn)略”一詞，而且從那時起，“戰(zhàn)略”一詞還廣泛應用于社會、經(jīng)濟、文化、教育和科技等領域。企業(yè)戰(zhàn)略按企業(yè)經(jīng)營管理活動可以分為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、技術戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能部門戰(zhàn)略之一，是為了保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)在人力資源方面采用的戰(zhàn)略。它確定了一個企業(yè)為了實現(xiàn)企業(yè)目標將如何進行人員管理，是為管理變化而制定的一種方向性的行動計劃。它提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的企業(yè)行動思路，即在變化的環(huán)境中將重點放在對人的管理上。同時，人力資源戰(zhàn)略為管理人員就重點次序、活動、時間以及資源分配等開展討論并達成一致提供了依據(jù)，有助于確定、調動和指引所有的人力資源活動都圍繞企業(yè)具有最直接影響的問題展開。人力資源戰(zhàn)略就是說明與人有關的企業(yè)問題的方向性規(guī)劃，它們是由管理人員以與其他戰(zhàn)略相同的方式指定和推行的職能管理戰(zhàn)略。同企業(yè)其他戰(zhàn)略一樣人力資源戰(zhàn)略也包括四個階段，即人力資源環(huán)境分析、人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源戰(zhàn)略實施和人力資源戰(zhàn)略控制與評估。人力資源戰(zhàn)略的側重點在于:如何貫徹企業(yè)的宗旨。人力資源的機會與威脅分析。人力資源內在條件分析。企業(yè)發(fā)展的總體目標與要求。確定人力資源戰(zhàn)略的重點、戰(zhàn)略階段和主要戰(zhàn)略措施。人力資源戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略的區(qū)別是:①總體戰(zhàn)略是有關企業(yè)全局發(fā)展的、整體性的、長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，它對整個企業(yè)的長期發(fā)展會產(chǎn)生深遠的影響。而人力資源戰(zhàn)略則著眼于企業(yè)中人力資源局部性的戰(zhàn)略問題，它所影響的只是企業(yè)人力資源的問題，并且只能在一定程度上影響總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。②總體戰(zhàn)略形成的主要參與者是企業(yè)的高層管理者，而人力資源戰(zhàn)略形成的參與者則主要是人力資源管理部門的經(jīng)理。（2）人力資源管理理論的發(fā)展“人力資源”的概念是由當代著名的管理學家彼得德魯克(PeterDrucke)于1954年在其《管理的實踐》一書中提出的，他指出:“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是管理的對象是人”，他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質，即“協(xié)調能力、融合能力、判斷能力和想象力”。彼得德魯克關于“人力資源”概念的提出，標志著傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變。舒勒(Schuler)認為:人力資源管理是采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理，其目的是為了實現(xiàn)個人、社會和企業(yè)的利益。德斯勒(Dessler)認為:人力資源管理是人事管理的一個新的名稱，是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。英國管理主義學派代表者斯托瑞提出，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同的方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。對于戰(zhàn)略性人力資源管理，《人力資源管理:一個戰(zhàn)略觀》(Devam Fambrumamp。Tichy，1981)一文是戰(zhàn)略性人力資源管理研究領域誕生的重要里程碑，它標志著將延續(xù)多年的普通人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度。在 20 世紀 80 年代以來，關于戰(zhàn)略性人力資源管理的研究層出不窮：1994年，Lada amp。 wilson認為，人力資源管理系統(tǒng)依賴于組織內部獨特的背景，系統(tǒng)內部各種管理手段相互作用，相互補充，對企業(yè)績效的作用有著很強的因果關系模糊性，因此，不同組