【正文】 s)以及1997年的國際人力資源管理雜志(International Journal Human Resource Management)將戰(zhàn)略管理領(lǐng)域以管理為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)采納和引入到人力資源管理領(lǐng)域，為人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展提供了理論依據(jù)和實(shí)證思路。 wilson認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)依賴于組織內(nèi)部獨(dú)特的背景，系統(tǒng)內(nèi)部各種管理手段相互作用，相互補(bǔ)充，對(duì)企業(yè)績效的作用有著很強(qiáng)的因果關(guān)系模糊性，因此，不同組織的人力資源管理模式難以借鑒。Tichy，1981)一文是戰(zhàn)略性人力資源管理研究領(lǐng)域誕生的重要里程碑，它標(biāo)志著將延續(xù)多年的普通人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度。英國管理主義學(xué)派代表者斯托瑞提出，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同的方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。舒勒(Schuler)認(rèn)為:人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。彼得德魯克(Peter②總體戰(zhàn)略形成的主要參與者是企業(yè)的高層管理者，而人力資源戰(zhàn)略形成的參與者則主要是人力資源管理部門的經(jīng)理。人力資源戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略的區(qū)別是:①總體戰(zhàn)略是有關(guān)企業(yè)全局發(fā)展的、整體性的、長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，它對(duì)整個(gè)企業(yè)的長期發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)與要求。人力資源的機(jī)會(huì)與威脅分析。同企業(yè)其他戰(zhàn)略一樣人力資源戰(zhàn)略也包括四個(gè)階段，即人力資源環(huán)境分析、人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源戰(zhàn)略實(shí)施和人力資源戰(zhàn)略控制與評(píng)估。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略為管理人員就重點(diǎn)次序、活動(dòng)、時(shí)間以及資源分配等開展討論并達(dá)成一致提供了依據(jù)，有助于確定、調(diào)動(dòng)和指引所有的人力資源活動(dòng)都圍繞企業(yè)具有最直接影響的問題展開。它確定了一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)將如何進(jìn)行人員管理，是為管理變化而制定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃。企業(yè)戰(zhàn)略按企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)可以分為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等?？?Michael kami)說:“沒有戰(zhàn)略企業(yè)就像一艘沒有舵的船一樣只會(huì)在原地轉(zhuǎn)圈，又像個(gè)流浪漢一樣無家可歸”。美國著名戰(zhàn)略管理學(xué)家喬爾主要特點(diǎn):企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革、職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整、進(jìn)行裁員、調(diào)整員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、縮減開支、從外招聘骨干人員、對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”、建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。這種單位在戰(zhàn)略推行上有較大的自主權(quán)，但要對(duì)本單位的效益負(fù)責(zé)，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)依賴于有效的管理制度，主要特點(diǎn):非常注意業(yè)績和績效管理、強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、工作再計(jì)劃和工作常規(guī)檢查、注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘、開展正規(guī)的技能培訓(xùn)、有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問題、重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化。（2）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)不斷變化和發(fā)展的經(jīng)營環(huán)境時(shí)，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，企業(yè)采用漸進(jìn)式的變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，其主要特點(diǎn):注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、盡量從內(nèi)部招募、大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃、運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”、優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化、重視績效管理。史戴斯和頓菲認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略: 家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略(表11)。采取這種戰(zhàn)略的戰(zhàn)略的企業(yè)很注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理。采取投資戰(zhàn)略的企業(yè)目的是要與員工建立長期的工作關(guān)系，故企業(yè)十分重視員工，視員工為投資對(duì)象，使員工感到有較高的工作保障。這種戰(zhàn)略注重員工的開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。為了控制人工成本，企業(yè)在實(shí)行高薪酬的誘引戰(zhàn)略時(shí)，往往要嚴(yán)格控制員工數(shù)量，所吸引的也通常是技能高度專業(yè)化的員工，招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低，管理上則采取以單純利益交換為基礎(chǔ)的嚴(yán)密的科學(xué)管理模式。常用的薪酬制度包括利潤分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績效獎(jiǎng)酬、附加福利等。根據(jù)美國康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。操作層次:這一層次人力資源管理人員直接與產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供具體服務(wù)的基層人員接觸，實(shí)施管理層次的具體的內(nèi)容。該層次活動(dòng)在企業(yè)管理中處于高層，其相關(guān)活動(dòng)包括:指定人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)和總體規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略包括三個(gè)層次。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理中的人員招聘、績效考核、薪酬管理等方面有著重要的影響作用，因此，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，針對(duì)不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取不同的人力資源戰(zhàn)略，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。第二，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。波特在其《競爭戰(zhàn)略》一書中指出，一個(gè)企業(yè)在市場競爭中生存發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品和服務(wù)的“獨(dú)特性”和“顧客價(jià)值”，二者缺一不可。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略的相互匹配：第一，將人力資源與商業(yè)需求策略聯(lián)系起來。第三，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障。人力資源戰(zhàn)略在為企業(yè)決策提供內(nèi)部信息方面，主要提供人力資源的供需狀況、素質(zhì)、工作績效與改進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)的效果等相關(guān)的人力資源信息。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略需要有系統(tǒng)地聯(lián)系，表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互依存的：第一，企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”。只有當(dāng)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配時(shí)，才能充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用，提高企業(yè)的組織績效，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，是企業(yè)人力資源部門工作的指導(dǎo)方針。與此同時(shí),這場危機(jī)也標(biāo)志著戰(zhàn)略人才管理時(shí)代終于到來了。哪些員工具備這些技能。如果真要砍掉一部分員工,那么企業(yè)需要的是一把手術(shù)解剖刀、而不是大砍刀。但是,有效的人才管理決不只是憑借勸勉或者個(gè)人魅力式的領(lǐng)導(dǎo)方式。在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期,這種以項(xiàng)目為依托的經(jīng)驗(yàn)性領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方法可以幫助年輕的領(lǐng)導(dǎo)人理解他們學(xué)到的內(nèi)容,并且與其他同事分享經(jīng)驗(yàn)。例如,本田汽車公司長期以來一直將工作項(xiàng)目作為領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)的重要形式。因?yàn)殡S著職業(yè)生涯的發(fā)展,他們?cè)缤磉€會(huì)面臨這樣的問題。”問題的關(guān)鍵是將目前的經(jīng)濟(jì)形勢轉(zhuǎn)化為一次學(xué)習(xí)經(jīng)歷,讓企業(yè)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)以及構(gòu)成下一代領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的其他員工從中受益。在這本書中,作者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)中的最重要內(nèi)容不僅僅是能力的培養(yǎng),還包括經(jīng)驗(yàn)的積累,特別是對(duì)管理者提出嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的各種不利事件或者突發(fā)性事件的考驗(yàn)。與此同時(shí),它們還要確保重視現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)層、與他們保持良好的溝通并且提供必要的支持?？梢圆豢鋸埖卣f,現(xiàn)在這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)正是一次在極端壓力條件下訓(xùn)練和考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)力的大好時(shí)機(jī)?！卑l(fā)展:領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的重要性到目前為止,本文談到的所有舉措——人才評(píng)估和規(guī)劃、再培訓(xùn)、工作和人才的全球采購——都是為了幫助企業(yè)在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)搶占發(fā)展先機(jī)。惠普當(dāng)時(shí)也經(jīng)歷了一次裁員。暢銷書《從優(yōu)秀到卓越》和《基業(yè)長青》的作者吉姆?柯林斯最近在一次訪談中指出:“如果你回顧歷史(會(huì)發(fā)現(xiàn)),一些公司善于利用困難時(shí)期來強(qiáng)化它們的人才優(yōu)勢。這些人在經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候千金難求,但現(xiàn)在受累于其他企業(yè)的裁員計(jì)劃,企業(yè)因此有機(jī)會(huì)將他們攬至麾下。一些曾經(jīng)長期擱置校園招聘項(xiàng)目的公司,后來重新啟動(dòng)該流程時(shí)不得不花上數(shù)年時(shí)間。這種需求是難以掩蓋的。但明智的企業(yè)絕不會(huì)完全關(guān)上這扇大門。這些機(jī)構(gòu)的任務(wù)是幫助企業(yè)識(shí)別必需的關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力、制定相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目,從而確保員工的能力與時(shí)俱進(jìn)。我們的研究發(fā)現(xiàn),卓越績效企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供充分的機(jī)會(huì)來學(xué)習(xí)必要的技術(shù)和管理知識(shí),以應(yīng)對(duì)日新月異的國際商業(yè)環(huán)境。Web ,而且其應(yīng)用成本也相對(duì)較低。學(xué)習(xí)是一種重要的人才管理能力,但它也是困難時(shí)期常常會(huì)因?yàn)槌杀鞠鳒p而被砍掉的內(nèi)容。我們這么做的最終目的,是希望能夠提高北美地區(qū)的人才技能水平。一位公司經(jīng)理表示:“這是我們有史以來第一次真正地依靠價(jià)值觀生存。去年,一家國際汽車制造商停止了好幾款車型的生產(chǎn),這項(xiàng)決定影響到公司在美國的多家工廠?！痹倥嘤?xùn)與再分配對(duì)于那些致力于將人才轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)優(yōu)勢的企業(yè)來說,再培訓(xùn)與再分配員工是實(shí)施中期調(diào)整的關(guān)鍵內(nèi)容。這家公司的解決辦法就是尋找外包伙伴,由后者向它提供可靠的、擁有預(yù)測知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人力資源。非核心業(yè)務(wù)、吸引和留住人才難度增加的業(yè)務(wù)、或者亟需削減成本但又不能犧牲工作質(zhì)