【正文】 一樣,企業(yè)對(duì)外包、尤其是特殊類型工作外包的興趣越來(lái)越濃。一家零售企業(yè)發(fā)現(xiàn),它很難留住預(yù)測(cè)部門的全職員工,這項(xiàng)工作很重要,但需要從事反復(fù)的分析和報(bào)告工作。該公司負(fù)責(zé)規(guī)劃與物流控制的高級(jí)副總裁表示,“預(yù)測(cè)工作涉及諸多技術(shù)性能力和經(jīng)驗(yàn),所以合作伙伴必須具備豐富的人才儲(chǔ)備、能夠?yàn)槲覀兂掷m(xù)提供最優(yōu)秀的人才。如果人力資源分析發(fā)現(xiàn)某些職位必須被撤除,但在這些崗位上工作的員工表現(xiàn)特別出眾,企業(yè)就應(yīng)當(dāng)想辦法把這些人才分配到更具戰(zhàn)略意義的崗位上,以留住這些員工。但該公司并沒有解雇4500名受影響的員工,而是給他們分配了新的工作和崗位,同時(shí)還為他們提供包括效率提升、物資管理與工作場(chǎng)所職業(yè)危險(xiǎn)、多元化與職業(yè)道德等培訓(xùn)。我們留住員工,不是因?yàn)槲覀兊木硾r很好?！逼髽I(yè)是否具備共享知識(shí)、在適當(dāng)時(shí)機(jī)提供有效培訓(xùn)、以及把握關(guān)鍵知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的能力,比以往任何時(shí)候都重要?，F(xiàn)在正是接受一些新的學(xué)習(xí)和知識(shí)分享方法的時(shí)候。當(dāng)幾乎所有組織都在削減內(nèi)部開支的時(shí)候,合作工具和Web 。近九成的卓越績(jī)效企業(yè)(低績(jī)效企業(yè)這個(gè)比例只有不到六成)設(shè)有自己專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。人才招募人才招聘進(jìn)程的整體放慢,在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期是不可避免的?？墒?能否因?yàn)閲?yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)就一個(gè)人都不招呢?實(shí)際上,在經(jīng)濟(jì)下行時(shí)期,技能短期的現(xiàn)象依然存在、甚至可能進(jìn)一步加劇。很多公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn),它們不可能一下子完全取消校園招聘、然后又在今后某個(gè)時(shí)期突然全面恢復(fù)。明智的企業(yè)還要留意那些經(jīng)驗(yàn)豐富的稀缺人力資源。惠普公司就精于此道。二戰(zhàn)后,所有的政府實(shí)驗(yàn)室都被關(guān)閉,工程師們也都被遣散。但與此同時(shí),比爾?休利特和戴維?帕卡德認(rèn)為,他們遇到的最偉大的機(jī)會(huì)不是技術(shù)、而是招募到了這批人才。不過(guò),在這次經(jīng)濟(jì)衰退中將人才轉(zhuǎn)化為商業(yè)優(yōu)勢(shì)的最后一個(gè)重要因素仍然是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)。所以,每個(gè)企業(yè)都必須行動(dòng)起來(lái),利用當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)來(lái)檢驗(yàn)和培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)層。在這個(gè)問題上,我們的同事羅伯特?托馬斯在他的新書《領(lǐng)導(dǎo)是怎樣煉成的》中的觀點(diǎn)尤其值得一提。托馬斯寫道:“在逆境中發(fā)現(xiàn)意義和優(yōu)勢(shì)的能力,是區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)人與非領(lǐng)導(dǎo)人的關(guān)鍵。Nieman Marcus公司首席執(zhí)行官博特?譚斯基最近指出:“我告訴很多從來(lái)沒有經(jīng)歷過(guò)這種經(jīng)濟(jì)衰退的年輕員工,讓他們認(rèn)真研究當(dāng)前的形勢(shì)和人們提出的各種減壓措施?！逼髽I(yè)要做的下一步工作是將上述經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)前的形勢(shì)結(jié)合起來(lái),用它們用來(lái)增強(qiáng)全公司的領(lǐng)導(dǎo)能力。本田的項(xiàng)目經(jīng)理不僅要按計(jì)劃完成項(xiàng)目,還要在項(xiàng)目的進(jìn)展過(guò)程中不斷接受完成項(xiàng)目所需的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。很多人都會(huì)說(shuō),能夠把員工團(tuán)結(jié)起來(lái)的企業(yè),才有更大的把握度過(guò)本次經(jīng)濟(jì)衰退并走向成功。密切、全面和科學(xué)的人力分析,對(duì)于實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效至關(guān)重要。也就是說(shuō),只有通過(guò)細(xì)致的分析,進(jìn)行戰(zhàn)略性職位分析與綜合性人力規(guī)劃,企業(yè)才會(huì)對(duì)如下問題有比較深入的了解:公司需要什么樣的技能。如果內(nèi)部不具備這些技能或者無(wú)法培養(yǎng)這種技能,那么如何才能最有效地從外部采購(gòu)獲得?人力資源是遭受此次經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響最為深刻的領(lǐng)域之一。第二篇：人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略就是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境分析，在制定企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，并通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過(guò)程。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，以及與目標(biāo)相適應(yīng)的行為計(jì)劃。他們將戰(zhàn)略人力資源管理分成幾個(gè)不同的部分：人力資源管理哲學(xué)、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過(guò)程，認(rèn)為每個(gè)部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)”，同時(shí)又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這種轉(zhuǎn)變過(guò)程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。第二，人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供必要的信息。而在為企業(yè)決策提供外部信息方面，主要提供勞動(dòng)力供給狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所采用的激勵(lì)方式或薪酬體系以及關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規(guī)等相關(guān)信息。如：面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，培訓(xùn)企業(yè)所需的人才；在企業(yè)的兼并重組等企業(yè)變革中，保留核心員工；在企業(yè)中創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等。邁克爾企業(yè)為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況采取不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并采用與之相配合的人力資源戰(zhàn)略。在現(xiàn)實(shí)管理過(guò)程中，企業(yè)戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，它會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)目標(biāo)的改變而不斷發(fā)展變化。第三篇：人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略的定義及分類美國(guó)人力資源管理學(xué)者舒勒和沃克認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是程序和活動(dòng)的集合，它通過(guò)人力資源部門和直線管理部門的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來(lái)提高企業(yè)目前和未來(lái)的績(jī)效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略層次:著眼點(diǎn)是企業(yè)的整體效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，它重視企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，充分考慮員工的愿望，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中處于決策地位。戰(zhàn)術(shù)層次:重點(diǎn)從決策層轉(zhuǎn)移到具體政策的指定上，在這一層次，人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)和總體規(guī)劃將細(xì)化為一系列實(shí)施措施，如設(shè)計(jì)招聘程序、績(jī)效考核計(jì)劃等，其中任何一項(xiàng)措施都應(yīng)遵循戰(zhàn)略層次制定的綱要和方向。同時(shí)，應(yīng)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析、評(píng)價(jià)，并找出不足的方面給予適當(dāng)調(diào)整，以確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（1）誘引戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略主要通過(guò)豐厚的薪酬去引誘和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。由于薪酬較高，人工成本勢(shì)必增加。（2）投資戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略主要是通過(guò)聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。在這方面，管理人員擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任，確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持。（3）參與戰(zhàn)略這種戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中友自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)上也比較重視員工的溝通技巧、解決問題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等。（1）家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略這種人力資源主要運(yùn)用于避免變革，尋求穩(wěn)定的企業(yè)，主要特點(diǎn):集中控制人事的管理、強(qiáng)調(diào)秩序和一致性、硬性的內(nèi)部任免制度、重視操作與監(jiān)督、人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲和協(xié)議、注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和方法。（3）任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略這種企業(yè)面對(duì)的是局部變革，戰(zhàn)略的制定是采取自上而下的指令方式。（4）轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略當(dāng)企業(yè)已完全不能再適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境而陷入危機(jī)時(shí)，全面變革急不可待，企業(yè)在這種緊急情況下沒有時(shí)間讓員工較大范圍地參與決策，徹底的變革有可能觸及相當(dāng)一部分員工的利益而不可能得到員工的普遍支持，企業(yè)只能采取強(qiáng)制高壓式的管理方法，包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和人事的重大改變，創(chuàng)立新的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)和文化。（1）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略“戰(zhàn)略”一詞與企業(yè)經(jīng)營(yíng)聯(lián)系在一起并得到廣泛應(yīng)用的時(shí)間并不長(zhǎng)，“戰(zhàn)略”一詞來(lái)源于希臘字“strategy”，其含義是“將軍指揮軍隊(duì)的藝術(shù)”。羅斯(Joel Ross)和邁克爾企業(yè)戰(zhàn)略一詞得到廣泛應(yīng)用是自1965年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家安索夫( Ansoff)著《企業(yè)戰(zhàn)略論》一書問世后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)學(xué)中才開始用“企業(yè)戰(zhàn)略”一詞，而且從那時(shí)起，“戰(zhàn)略”一詞還廣泛應(yīng)用于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、教育和科技等領(lǐng)域。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能部門戰(zhàn)略之一，是為了保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)在人力資源方面采用的戰(zhàn)略。它提供了一種通過(guò)人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)行動(dòng)思路，即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對(duì)人的管理上。人力資源戰(zhàn)略就是說(shuō)明與人有關(guān)的企業(yè)問題的方向性規(guī)劃，它們是由管理人員以與其他戰(zhàn)略相同的方式指定和推行的職能管理戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)在于:如何貫徹企業(yè)的宗旨。人力資源內(nèi)在條件分析。確定人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)、戰(zhàn)略階段和主要戰(zhàn)略措施。而人力資源戰(zhàn)略則著眼于企業(yè)中人力資源局部性的戰(zhàn)略問題，它所影響的只是企業(yè)人力資源的問題，并且只能在一定程度上影響總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（2）人力資源管理理論的發(fā)展“人力資源”的概念是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得Drucke)于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的，他指出:“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是管理的對(duì)象是人”，他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力”。德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出，標(biāo)志著傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。德斯勒(Dessler)認(rèn)為:人力資源管理是人事管理的