動態(tài)股權(quán)激勵模型在薪酬管理、股權(quán)激勵、崗位管理、(編輯修改稿)
2025-10-25 08:04 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 股權(quán)激勵模型，對采取固定設(shè)置方式的工資類型如基本工資、基礎(chǔ)性績效工資的分配比例予以適度動態(tài)化，形成約束機(jī)制。,激勵 在對應(yīng)用對象進(jìn)行模擬股份化的基礎(chǔ)上，借助動態(tài)股權(quán)激勵模型，用新增的長效激勵約束機(jī)制來彌補(bǔ)原方案下短期性激勵約束機(jī)制效果的不足。 思路：股權(quán)激勵（成本高、不能克服偷懶）—— 虛擬股權(quán)激勵（成本降低、缺陷依舊）——動態(tài)虛擬股權(quán)激勵（成本降低、雙管齊下防治偷懶的 效果更好）,公平 在各崗位等級工資的基準(zhǔn)檔工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計中，以“所有相鄰崗位級別的基準(zhǔn)檔的價值差距倍數(shù)相等”為前提假設(shè)，借助等比級差與簡易基尼系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系，加以有針對性選擇。 思路如下：,第一，對名義工資（工資標(biāo)準(zhǔn)）的不合理差距的控制。 如何把工資標(biāo)準(zhǔn)與基尼系數(shù)建立關(guān)聯(lián)？ 步驟：假設(shè)各相鄰崗位基準(zhǔn)檔的價值差距倍數(shù)等比－給出若干組80%人員收入比－根據(jù)所推導(dǎo)公式求得等比級差－根據(jù)等比級差，確定各崗位級別工資的基準(zhǔn)檔的工資標(biāo)準(zhǔn)－根據(jù)各崗位平均工資標(biāo)準(zhǔn)、最大工資級別數(shù)和各級人數(shù)（前提假設(shè)）計算出各級收入占比等相應(yīng)數(shù)據(jù)－根據(jù)簡易基尼系數(shù)的計算公式，從20%、40%、60%、80%、85%、90%、95%的人員收入占比的一組“mn”數(shù)據(jù)，挑出其中最大值，作為所估算的簡易基尼系數(shù)－將簡易基尼系數(shù)乘以矯正系數(shù)（1.2），得到該等比級差所對應(yīng)的基尼系數(shù)值。 劃分好各崗位級別后，如何根據(jù)選定的基尼系數(shù)目標(biāo)值確定各級別工資標(biāo)準(zhǔn)？ 步驟：基尼系數(shù)值——除以1.2得簡易基尼系數(shù)－查“簡易基尼系數(shù)與等比級差對照表”找到對應(yīng)的等比級差－按等比數(shù)列的方法確定各級別工資基準(zhǔn)檔的工資標(biāo)準(zhǔn)－按等差數(shù)列或等比數(shù)列等方法確定各級別工資除基準(zhǔn)檔工資外的其他檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)。,效果分析： 把簡易基尼系數(shù)轉(zhuǎn)化為對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣不同企業(yè)可選擇不同基尼系數(shù)目標(biāo)值，便于根據(jù)基尼系數(shù)國際標(biāo)準(zhǔn)值確定各崗位級別的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣的差距相對更公平（工資標(biāo)準(zhǔn)的含義是，假設(shè)所有員工對應(yīng)的績效系數(shù)均為1）。 第二，對實際收入差距按照前面所選基尼系數(shù)下的應(yīng)然的收入分配情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以實現(xiàn)相對的公平。 本方法應(yīng)作為控制收入分配差距的更長期的目標(biāo)。,和諧 一是多元（動態(tài)股權(quán)激勵模型是基于多報酬因素分配模型基礎(chǔ)上的混合報酬因素分配模型的特殊形式）兼顧更有助于達(dá)成和諧； 二是員工持有虛擬股權(quán)，增進(jìn)了共同利益，更有利于和諧； 三是虛擬股權(quán)的動態(tài)化來源于貢獻(xiàn)股，而貢獻(xiàn)股分配本身就更具和諧性，加之崗位股設(shè)置上的放大率設(shè)計，均有助于和諧的達(dá)成。對理論而言，把利益分配矛盾從對理論是否接受轉(zhuǎn)移到對具體的技術(shù)參數(shù)的談判，更具有普適性和可推廣性。,績效股 PK 貢獻(xiàn)股,期初股份如何實現(xiàn)動態(tài)化？,崗位股,第一次探索 ……。,探索,打破過度的穩(wěn)定性； 實現(xiàn)中長期的激勵與約束作用,崗位股,崗位股,崗位股,崗位股,2012績效股,2012績效股,期 初 人 力 資 本 股 比 例,第 1 期 期 末 的 人 資 股 比 例,張三,李四,李四,張三,點評： 變得過快，毫無穩(wěn)定感，會讓很多人有意見，甚至引發(fā)核心骨干的流失； 可能產(chǎn)生不好的后果。理論上講，當(dāng)一個人的安全需要膨脹時，愛和歸屬的需要及自我實現(xiàn)需要就會相應(yīng)抑制，這將導(dǎo)致他急功近利，片面追求短期業(yè)績和績效指標(biāo)中的業(yè)績，而忽略更長期的績效目標(biāo)的實現(xiàn)、關(guān)鍵能力培養(yǎng)及其他基礎(chǔ)績效等方面。 可能一開始就讓改革無法推行，或推行后不久因強(qiáng)烈的負(fù)面激勵作用或反對者認(rèn)清問題實質(zhì)后更強(qiáng)烈阻撓而引致改革失敗。,第二次改進(jìn)……。,防矯枉過正， 在動態(tài)化基礎(chǔ)上，相對增強(qiáng)穩(wěn)定性,崗位股放大倍數(shù)k可調(diào)節(jié),6,15,期 初 人 資 股 比 例,期
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