動態(tài)股權激勵模型在薪酬管理、股權激勵、崗位管理、(編輯修改稿)
2024-10-25 08:04 本頁面
【文章內容簡介】 股權激勵模型，對采取固定設置方式的工資類型如基本工資、基礎性績效工資的分配比例予以適度動態(tài)化，形成約束機制。,激勵 在對應用對象進行模擬股份化的基礎上，借助動態(tài)股權激勵模型，用新增的長效激勵約束機制來彌補原方案下短期性激勵約束機制效果的不足。 思路：股權激勵（成本高、不能克服偷懶）—— 虛擬股權激勵（成本降低、缺陷依舊）——動態(tài)虛擬股權激勵（成本降低、雙管齊下防治偷懶的 效果更好）,公平 在各崗位等級工資的基準檔工資標準設計中，以“所有相鄰崗位級別的基準檔的價值差距倍數(shù)相等”為前提假設，借助等比級差與簡易基尼系數(shù)的對應關系，加以有針對性選擇。 思路如下：,第一，對名義工資（工資標準）的不合理差距的控制。 如何把工資標準與基尼系數(shù)建立關聯(lián)？ 步驟：假設各相鄰崗位基準檔的價值差距倍數(shù)等比－給出若干組80%人員收入比－根據(jù)所推導公式求得等比級差－根據(jù)等比級差，確定各崗位級別工資的基準檔的工資標準－根據(jù)各崗位平均工資標準、最大工資級別數(shù)和各級人數(shù)（前提假設）計算出各級收入占比等相應數(shù)據(jù)－根據(jù)簡易基尼系數(shù)的計算公式，從20%、40%、60%、80%、85%、90%、95%的人員收入占比的一組“mn”數(shù)據(jù)，挑出其中最大值，作為所估算的簡易基尼系數(shù)－將簡易基尼系數(shù)乘以矯正系數(shù)（1.2），得到該等比級差所對應的基尼系數(shù)值。 劃分好各崗位級別后，如何根據(jù)選定的基尼系數(shù)目標值確定各級別工資標準？ 步驟：基尼系數(shù)值——除以1.2得簡易基尼系數(shù)－查“簡易基尼系數(shù)與等比級差對照表”找到對應的等比級差－按等比數(shù)列的方法確定各級別工資基準檔的工資標準－按等差數(shù)列或等比數(shù)列等方法確定各級別工資除基準檔工資外的其他檔次的工資標準。,效果分析： 把簡易基尼系數(shù)轉化為對應的工資標準，這樣不同企業(yè)可選擇不同基尼系數(shù)目標值，便于根據(jù)基尼系數(shù)國際標準值確定各崗位級別的工資標準，這樣的差距相對更公平（工資標準的含義是，假設所有員工對應的績效系數(shù)均為1）。 第二，對實際收入差距按照前面所選基尼系數(shù)下的應然的收入分配情況進行適當調整，以實現(xiàn)相對的公平。 本方法應作為控制收入分配差距的更長期的目標。,和諧 一是多元（動態(tài)股權激勵模型是基于多報酬因素分配模型基礎上的混合報酬因素分配模型的特殊形式）兼顧更有助于達成和諧； 二是員工持有虛擬股權，增進了共同利益，更有利于和諧； 三是虛擬股權的動態(tài)化來源于貢獻股，而貢獻股分配本身就更具和諧性，加之崗位股設置上的放大率設計，均有助于和諧的達成。對理論而言，把利益分配矛盾從對理論是否接受轉移到對具體的技術參數(shù)的談判，更具有普適性和可推廣性。,績效股 PK 貢獻股,期初股份如何實現(xiàn)動態(tài)化？,崗位股,第一次探索 ……。,探索,打破過度的穩(wěn)定性； 實現(xiàn)中長期的激勵與約束作用,崗位股,崗位股,崗位股,崗位股,2012績效股,2012績效股,期 初 人 力 資 本 股 比 例,第 1 期 期 末 的 人 資 股 比 例,張三,李四,李四,張三,點評： 變得過快，毫無穩(wěn)定感，會讓很多人有意見，甚至引發(fā)核心骨干的流失； 可能產生不好的后果。理論上講，當一個人的安全需要膨脹時，愛和歸屬的需要及自我實現(xiàn)需要就會相應抑制，這將導致他急功近利，片面追求短期業(yè)績和績效指標中的業(yè)績，而忽略更長期的績效目標的實現(xiàn)、關鍵能力培養(yǎng)及其他基礎績效等方面。 可能一開始就讓改革無法推行，或推行后不久因強烈的負面激勵作用或反對者認清問題實質后更強烈阻撓而引致改革失敗。,第二次改進……。,防矯枉過正， 在動態(tài)化基礎上，相對增強穩(wěn)定性,崗位股放大倍數(shù)k可調節(jié),6,15,期 初 人 資 股 比 例,期
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