動態(tài)股權(quán)激勵模型在薪酬管理、股權(quán)激勵、崗位管理、-wenkub.com
2024-10-25 08:04 本頁面
【正文】 2024年10月22日星期二6時59分24秒Tuesday, October 22, 2024 抓住每一次機會不能輕易流失，這樣我們才能真正強大。2024年10月上午6時59分24.10.2206:59October 22, 2024 重規(guī)矩，嚴要求，少危險。06:59:2406:59:2406:59Tuesday, October 22, 2024 不可麻痹大意，要防微杜漸。,動態(tài)股權(quán)激勵模型的分配公式,動態(tài)股權(quán)激勵模型的分配公式,圖1：動態(tài)股權(quán)激勵模型的激勵原理,基于動態(tài)股權(quán)激勵模型的企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新研究,踏實，奮斗，堅持，專業(yè)，努力成就未來。 則：預定保障標準總和＝130萬元。如留職可規(guī)定最新所持有的虛擬股權(quán)的比例不得低于該員工在該崗位所最初持有的虛擬股權(quán)比例。,應用方向3——崗位管理,實施方法：將應用動態(tài)股權(quán)激勵模型所計算出的最新虛擬股權(quán)比例，作為與員工的“升、留、走“掛鉤的唯一條件（推薦），或條件之一（有可能影響實際效果）。 定周期 確定在哪個時點及每隔多長時間安排一次實股增減。 （二）該規(guī)律可進行如下數(shù)學證明,二、實股股權(quán)的動態(tài)管理 實現(xiàn)方法2：,簽約 與擬激勵對象約定實股贈予或折價購買的條件。 按動態(tài)股權(quán)激勵模型所計算出來的某員工的最新虛擬股權(quán)比例，作為某期參與可分配實股股權(quán)（或股票期權(quán)）總額的分配比例。 包括：基本工資（一般只與崗位價值掛鉤）、績效工資（一般只與當期績效價值掛鉤）、分享工資（一般可與崗位價值、中長期累計績效價值、特殊績效價值等多因素中的一種或幾種掛鉤）、工齡工資（一般只與工作資歷價值掛鉤）。 操作要點 要合理設(shè)置好：①崗位股放大倍數(shù)k；②貢獻分配率r。,防矯枉過正， 在動態(tài)化基礎(chǔ)上，相對增強穩(wěn)定性,崗位股放大倍數(shù)k可調(diào)節(jié),6,15,期 初 人 資 股 比 例,期 末 人 資 股 比 例,2012績效股,2012績效股,張三,李四,點評： 一、優(yōu)點 在保留原有的多元化激勵（多報酬因素）的前提下，更增強了工資分配的穩(wěn)定性，減少了改革阻力，減輕或消除了極端化改革從一個極端到另一個極端對激勵效果所帶來的不良影響。,探索,打破過度的穩(wěn)定性； 實現(xiàn)中長期的激勵與約束作用,崗位股,崗位股,崗位股,崗位股,2012績效股,2012績效股,期 初 人 力 資 本 股 比 例,第 1 期 期 末 的 人 資 股 比 例,張三,李四,李四,張三,點評： 變得過快，毫無穩(wěn)定感，會讓很多人有意見，甚至引發(fā)核心骨干的流失； 可能產(chǎn)生不好的后果。 本方法應作為控制收入分配差距的更長期的目標。 如何把工資標準與基尼系數(shù)建立關(guān)聯(lián)？ 步驟：假設(shè)各相鄰崗位基準檔的價值差距倍數(shù)等比－給出若干組80%人員收入比－根據(jù)所推導公式求得等比級差－根據(jù)等比級差，確定各崗位級別工資的基準檔的工資標準－根據(jù)各崗位平均工資標準、最大工資級別數(shù)和各級人數(shù)（前提假設(shè)）計算出各級收入占比等相應數(shù)據(jù)－根據(jù)簡易基尼系數(shù)的計算公式，從20%、40%、60%、80%、85%、90%、95%的人員收入占比的一組“mn”數(shù)據(jù)，挑出其中最大值，作為所估算的簡易基尼系數(shù)－將簡易基尼系數(shù)乘以矯正系數(shù)（1.2），得到該等比級差所對應的基尼系數(shù)值。,第3步：為防止員工假修煉真偷懶，借助動態(tài)股權(quán)激勵模型，對采取固定設(shè)置方式的工資類型如基本工資、基礎(chǔ)性績效工資的分配比例予以適度動態(tài)化，形成約束機制。,1.你真會想！ 竟然設(shè)計長期利益壓我！ 當然反過來也是激勵！ 我現(xiàn)在感到有點興奮了！,2.還沒設(shè)計完！雖用貢獻股代價值績效股轉(zhuǎn)增更和諧， 但畢竟我是既得利益者的元老，對改革一向敏感， 而你是新員工，這對你是通過努力獲
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