分析報告、績效考核—提升自己的工具(ppt-16)(編輯修改稿)
2024-10-25 07:37 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 績效管理是激勵員工的手段 根據(jù)績效管理結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利 于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并獎績效視為調(diào)職、晉升、降職或解 雇的依據(jù)，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下收入或嚴(yán)明升作橫 向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，他就會感到公平。 績效考評為員工事先設(shè)立了考評目標(biāo)，并輔以具體的考評細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，使 員工能夠提高各自的業(yè)績，從而提高企業(yè)的競爭力。 績效管理是促進(jìn)員工成長的工具 工作績效管理好比一面客觀的鏡子，一把公平的尺子。把績效管理的結(jié)果反饋給員工， 讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。 績效管理的應(yīng)用范圍很廣泛。將績效管理的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪 酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于 人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強 員工針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯的職業(yè)道路設(shè)計提供建議。,績效管理的原則,對企業(yè)的高中低層員工均應(yīng)進(jìn)行績效管理。當(dāng)然，不同級別員工績 效管理的要求和重點不同； 程序上一般自下而上，層層逐級績效管理，也可單項進(jìn)行； 制定的績效管理方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的 ，不能摻入考評主辦個人好惡； 績效管理要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、 緊張感； 提倡績效管理結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心 接受，并允許其申訴或解釋。 大部分績效管理活動應(yīng)屬于日常工作中，不要過于繁復(fù)地沖擊正常 工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。,績效管理如何操作,績效管理時間 分為定期考評（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考評； 基層人員考評可周期短、頻繁些；中高層考評周期可長些，甚至34年； 考評指標(biāo)體系 企業(yè)考評指標(biāo)體系 對不同考評對象：職務(wù)、崗位不同，選擇考評指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。 對不同考評目的：獎金、晉升工資級別，選擇考評指標(biāo)權(quán)重不同。 考評人與考評形式 直接上級考評。由直接上級對其部下進(jìn)行全面考評和評價，其缺點是日常接觸頻繁， 可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的員工）。 間接上級考評。由間接上級越級對下級部門進(jìn)行全面考評和評價； 同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考評和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用 于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1