【文章內容簡介】 解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。員工過生日，公司要表示祝賀，并提供生日蛋糕。出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。（二）團結協(xié)作氛圍激勵公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為規(guī)避。（三）領導行為激勵。一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。（四）集體榮譽激勵公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“優(yōu)秀部門稱號”。公司要在辦公區(qū)設立專欄，對優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。（五）年終激勵每年年終，公司可根據全年總體效益，進行年終獎及優(yōu)秀員工獎的比例分配發(fā)放。（六）外出旅游公司每年對銷售業(yè)務超額完成的部門批撥經費，組織旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。敬業(yè)、竟業(yè)、綜合能力。綜合部門根據公司盈利情況安排12次/年分批團隊旅游。四、把員工視為“合伙人”（一）公司致力于建立與員工的合伙關系，以將公司所有員工團結起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動公司向前發(fā)展。（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：利潤分享計劃（1）員工工資：基本工資+績效工資（提成）+年終獎（2）每年年末每位員工應分享的利潤=（本人當年績效考核的得分/100）應分得的利潤，以部門超基本指標為基數進行比例分配。（3）應分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。雇員持股計劃（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。深圳市宏馳汽車銷售服務有限公司第三篇：員工激勵實施方案員工激勵實施方案第三部分激勵措施一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制（一）完善福利為員工上三險。為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品預算為200元人民幣，以70名員工計算。五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本702003=42000元）。培訓季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。（三）成就激勵制度授權（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。業(yè)績競賽（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。（2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數量和質量。（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。（4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。目標任務溝通（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。群策群力做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。表揚員工（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。（2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。（5）只重結果，不重過程。管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。（6）企管顧問史密斯(GregorySmith)于《CEORefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。將績效評估和員工發(fā)展緊密結合將工作態(tài)度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。（四）機會激勵3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。賦予員工工作崇高的使命（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。用企業(yè)愿景激勵員工（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于