【文章內(nèi)容簡介】 并使規(guī)章制度得以貫徹執(zhí)行，從而激勵員工士氣，提高工作效率，特制定本文書。 二、適用范圍 績致獎的核算部門在級別上以不超過廠部級部門 (含 )為原則，其對象為二級主管 (含 )以下的編制內(nèi)正式員工應聘請、定期聘用人員，按件計酬及臨時雇用人員除外。 三、核發(fā)方式 各部門績效的評核及獎金的計發(fā)規(guī)定為每月一次，各月的績效不能互相抵消。 四、績效獎金核發(fā)的基數(shù)及人數(shù)規(guī)定 基數(shù)設定?？冃И劷鹪O立的目的在于激勵士氣，提高工作效率。因此績效獎金的計算從原則上講應依據(jù)個人的工資為基礎，但由于每人的工資額差異較大，如一一核算，工作必將非常煩瑣。為簡便清晰起見，本套司按某一職務等級的平均工資額作為基準，即按其本身工資的百分之幾記定基數(shù)，其標準如表 1。 職稱與獎金基數(shù)對照 職稱（住 ) 基數(shù) 職稱（位 ) 基數(shù) 職稱 (位 ) 基數(shù) 管理 (工程 )師 4 專員 3． 5 非經(jīng)理級副管理（工程）師以上 3 助理管理 (工程 )師 2． 5 基層管理員 2 一般從業(yè)人員 1． 5 獎金發(fā)放人數(shù)以實際人數(shù)為基準，但新進人員工作時間未滿一個月時，按實際工作日數(shù)的比例計算，離職人員則不予計發(fā)。 24 五、獎金計算分類 獨立計算獎金部門。指該部門的獎金依其績效狀況，根據(jù)獎金評核項目進行獨立計算的部分。 比照計算獎金部門。指向獨立計算獎金部門提供服務，其獎金應比照被提供服務的獨立計算獎金部門的獎金的一定比例進行計算的部門。 平均計算獎金部門。指該部門提供服務或貢獻的績效無法用數(shù)字單獨計算，或無法比照某獨立計算獎金部門進行本部門獎金的計算，其獎金額應比照公司 (事業(yè)部 )全部獨立計算獎金部門的平均數(shù)進行計算部門。 六、獨立計算獎金部門的評核項目 生產(chǎn)部門 評核項目包括下列各項： (1)產(chǎn)量。 ①因不可抗力的原因 (如長時間限電或不可抗力的斷料 )而造成的減產(chǎn)，由生產(chǎn)部門呈請總經(jīng)理核定減產(chǎn)的數(shù)量，從而降低原定的產(chǎn)量計算標準。 ②試制品不計產(chǎn)量，其因試制所發(fā)生的人工費、材料費等，經(jīng)生產(chǎn)部經(jīng)理核準后，按比例從績效 獎金計算中所包含的人工費、材料費中扣除。 (2)產(chǎn)品質(zhì)量。 (3)主要材料耗用量或回收率。 25 (4)人工費及其他費用 (以可控項目為主，包括直接人工費、間接人工費、主要器材消耗費與維修保護費 )。 (5)責任在于生產(chǎn)部門的控訴案件所造成的折讓廈銷貨退回。 (6)其他特定評核項目。 以上 (1)到 (6)項必須包括在內(nèi)，其百分比由各公司自定。 營業(yè)部門 (直接銷售人員 ) 評核項目包括下列各項： (1)營業(yè)額或銷售量 (但寄存庫中產(chǎn)品未呈報總經(jīng)理批準者，應視為未銷售 )。 (2)收賬 款周轉(zhuǎn)日數(shù)。 (3)責任在于營業(yè)部門的控訴案件所造成的呆賬、折讓廈銷貨退回。 (4)合作外銷產(chǎn)品外銷證件逾期未收額。 (5)其他特定評核項目。 以上營業(yè)部門獎金的計發(fā)，需受下列條件的限制，即最近 3 個月的平均賬款回收率 (分內(nèi)銷、外銷 )低于 90％者，不計發(fā)營業(yè)部門獎金。 應收賬款回收率的計算，公式為： 應收賬款回收率 = 上列計算式中的實收現(xiàn)金廈票據(jù)總額中，應扣除合作外銷時因退稅證件未按規(guī)定期限取回而造成的內(nèi)外銷差價，如果當26 月份銷貨額超過前兩個月的平均額，則準許延至次月 15 目前補計速成率。因產(chǎn)品質(zhì)量不合格而遭客戶申訴，致使賬款無法收清者，必須按特殊情況呈請總經(jīng)理核準后，方可不列入計算。 以上獎金的計算及核發(fā)獎金的最高限額由各分公司自定。 七、績效獎金計發(fā)限額 比照平均計算獎金部門 (1)績效獎金核發(fā)額的 70％依職位類別基數(shù)計算。 (2)績效獎金核發(fā)額的 30％依職工每月的工作績效評定等級進行分配，其績效等級分為 A、 B、 c 三級，分配比率則由各部門自行制定。 獨立計算獎金部門 (1)績效獎金核發(fā)額的 80％依職位類別基數(shù)計算。 (2)績效獎金按 發(fā)額的 20％依各班 (或員工 )每月的工作績效評定等級進行分配，其績致等級的劃分廈分配比率由各部門自行制定。 八、計算的時間標準 以年度預算為原則，但生產(chǎn)及銷售量 (或營業(yè)額 )因市場的原因可改為按修訂的年度或月份計劃設定。 九、資金的調(diào)撥及運用 每月份的個人績效獎金金額，經(jīng)計算后如數(shù)由公司拔給各部門。各部門為加強對個人勤惰的考核，以促進效益的提高，其個人獎金的分配應比照請假懲處的減發(fā)標準予以辦理，其剩余27 的獎金作為各部門的自由基金自行保管運用。 十、特殊貢獻規(guī)定 凡工作績效卓著，對公司有特殊 貢獻者，須專案呈請總經(jīng)理核發(fā)特別獎金，金額不予限制。 十一、準則的制定 各公司的績效獎金核發(fā)準則，由各經(jīng)理室及公司總經(jīng)理室指定專人組成小組擬訂，經(jīng)審核小組審核，呈送總經(jīng)理核準公布實施，同時報送總管理處總經(jīng)理室備查，修改時亦與此相同。 審核小組由總經(jīng)理室、各事業(yè)部經(jīng)理選送若干人及最高主管會計組成。 十二、規(guī)章制度執(zhí)行獎金 每月按每一基數(shù)發(fā)放 100 美元，但經(jīng)各公司總經(jīng)理、經(jīng)理室檢核，認為績效未達要求者，則停發(fā)或減半發(fā)給一個月；第二次檢核若仍未改善，則停發(fā)一個月或兩個月；第三次出現(xiàn)此類情況則暫時停發(fā)，并立即由各公司總經(jīng)理室經(jīng)理室指派人員協(xié)助檢查問題所在，以妥善辦法加以解決，等執(zhí)行后被認為績效良好時，予以恢復發(fā)放。 十三、實施及修改 獎金最高限額視實際需要每年修訂一次。 本制度經(jīng)經(jīng)營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。 28 VII、員工年終獎分配方案 概念解說： 一個財政年度結束時，為了考核員工的工作成績，作為獎勵、調(diào)遷、升降職的依據(jù)，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。 編寫要點 員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數(shù)公司均沒有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容 (1)員工年終獎的考核； (2)員工年終獎的發(fā)放。 范 文 1： 公司員工年終獎考核辦法 一、考核宗旨 本辦法以督促及改進工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。 二、考核程序 員工考績每年定為一次，作為年終考績； 農(nóng)歷春節(jié)休假前 15 日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前 10 日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示； 29 各單位主管考績由總經(jīng)理初復核； 春節(jié)前 6 日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉； 年度考績事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。 三、績效分等 年度考績分為四等： 90 分以上為特等； 80 至 89 分為甲等； 76 至 79 分為乙等； 70 至 75 分為丙等。 注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。 四、考核限制 l、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之 一者，其考績不得列為特等。 (1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者； (2)遲到早退壘年累計達 13 次以上 (含 )者； (3)曠工奎年選 1 日以上 (不合 )者。 于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。 (1)曾受記過以上處分未予撤銷者； (2)遲到早退壘年累計達 20 次以上 (含 )者； (3)曠工奎年選 2 日以上 (不合 )者。 (4)人數(shù)限制： ①特等： 人數(shù)為 5 人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為 1 人。 30 人數(shù) 5 人以上的單位 (不舍 )，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為 2 人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。 ②各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越 80 分 (示例：某單位 8人，則總分數(shù)不得超過 8 80=640 分。 )但如果該部門經(jīng)理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越 85 分 (含 )。 注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。 五、分數(shù)增減 員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行： (1)記大功或大過一次者：加減 5 分； (2)記小功或小過一次者：加減 3 分； (3)嘉獎或申誡一次者：加減 1 分； (4)曠工 1 日者：扣 2 分； (5)遲到次數(shù)超過 13 次者 (含 )，每逾一次扣 0 5 分。 本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù) (80～ 85分 )限制之外。 六、獎勵實施 31 年終獎等級標準 考績 等級 特 等 甲等 乙等 考績 分數(shù) 90 89 88 87 86 85 84 83 82 81 80 79 78 77 76 75 74 73 72 71 考績 獎金 30 % 26 % 22 % 20 % 12 % 10 % 8 % 6 % 4 % 固定 3 % 4 % 5 % 6 % 7 % 8 % 9 % 10 % 11 % 13 % 注：考聵獎壘發(fā)出 i 分比系 m 固定年終獎壘的為基準。 倒：得甲等 82 分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十 (固定年終獎金 x4％ )；得 L 等 79 分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 (固定年終獎壘 x4％ ) l、考繢特等者，優(yōu)先子 m 升遷職位度職務； 孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。 七、考績要求 辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。 八、申訴 凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后 2 日內(nèi)，逾期不予受理。 九、附則 l、固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決； 32 各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分數(shù)，再呈批示； 本辦法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。 范文 2： 公司員工年終獎發(fā)放辦法 一、年終獎金計算 1 年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。 2 每點獎金數(shù)，以其全薪之 25％為計算基準 (注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關名目金額等的合計 )。示例如下：桌員工全薪 15us$，年資為 2～ 3 年，考績 87 分，則可得年終獎金為： 每點獎金數(shù)是 15 = (累積點 )=≈ 年終獎金共計 $ 二、工作績效考核 各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過 85 分； 各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示，不受平均數(shù) 85 分之限制；但其最高數(shù)仍不得超過 88 分 (含 )； 各部門人員總數(shù)在 5 人以下 (含 )者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為 1 名；在 6 人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為 2 名。特等考績33 的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算； 各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。 三、年資規(guī)定 年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期； 員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算； 員工中選調(diào)任至本公司其他相關關系企業(yè)，其過去年資仍予承認。 四、年終獎金發(fā)放 年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好，則要由總經(jīng)理裁定，按每人原有年終獎金金額乘上1～ 1 3 倍計算 (示例：某員工年終獎金 400，加發(fā)至 倍，則該員工合計可得 400 1 2=480)。 五、附則 l、考績定等按考績辦法處理； 年終獎金一律在春節(jié)前 3 日發(fā)給； 奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。 34 VIII、公司員工參與管理規(guī)定 概念解說： 在企業(yè)管理中，讓員工參與管理，讓員工提供工作改善建議，這是員工激勵的重要部分，也是企業(yè)發(fā)揮員工的聰明才智、提高工作績效的重要途徑。 編寫要點 企業(yè)在編寫員工參與管理規(guī)定時，應注意以下幾點： (1)明確員工參與管理的目的