【文章內(nèi)容簡介】 同點，并與雙方一起討論一致之處。然后指出，如果雙方的沖突能得到解決，無論是個人、部門，還是整個公司，都可以避免不 必要的損失。你還可以恰到好處地指出，他們的沖突可能會影響到公司的形象。要善于傾聽不同意見 在了解所有的有關情況之前不要插話和提建議。先讓別人講話，他們的沖突是起因于某一具 體的事件，還是僅僅因為感情上合不來？不斷提出能簡單地用是或否回答的問題。注意姿勢語言 你在場時必須一直保持感興趣、聽得進而又不偏不倚的形象。不要給人留下任何懷疑、厭惡 反感的印象。當雇員講話時，你不能贊同地點頭。你不能讓雙方感到你站在某一邊。事實上 和表面上的完全中立有助于使雙方相信你的公正。重申事實 重申重要的事實和事件，務使不發(fā)生誤解。尋求解決的方法 允許當事人提出解決的方法。特別要落實那些雙方都能做到的事情。制定行動計劃 與雙方一起制定下一步的行動計劃，并得到雙方執(zhí)行此計劃的保證。記錄和提醒 記下協(xié)議后，讓雙方明白，拒不執(zhí)行協(xié)議的一方將會引起嚴重的后果。別忘記會后的工作 這次會議可能會使沖突的原因公開，并引起一系列的變化。但是你不能認為會開完了，沖突 也解決了。當事人回到工作崗位之后，他們可能會試圖和解，但后來又再度失和。你必須在 會后的幾周、甚至幾個月里監(jiān)督他們和解的進程，以保證沖突不會再發(fā)生。你可以與其中一 方每周正式會晤一次來進行監(jiān)督。如果沖突未能得到解決，你甚至可以悄悄地觀察他們的行 為。不再發(fā)生任何雇員之間的沖突——這是經(jīng)理的工作職責之一。只有在你感到智窮力竭時，你才可以用調(diào)動工作的方法把雙方隔開。但最好還是把調(diào)動工作留作最后的一招。能否果斷直接地處理沖突，表明你作為經(jīng)理和作為人是否盡到了責任。你的處理將向下屬發(fā) 出明確的信號：你不會容忍沖突——但是你愿意作出努力，解決任何問題。案例三： 案例三：如何做好新員工的試用期管理？試用期管理的常規(guī)項目有那些？ 公司的蓬勃發(fā)展，吸引了越來越多的優(yōu)秀人才的加盟。幫助這部分新員工順利渡過試用 期，快速成長為企業(yè)需要的人，不但能保障公司發(fā)展對人力資源的需求，也能為今后和諧忠 誠的員工關系打下良好基礎。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我們在新員工管理中仍然存在一些問題。主要表現(xiàn)在：試用期員工離職 率偏高；新員工的實際工作內(nèi)容與面試時不一致；新員工缺乏系統(tǒng)的入職指導，成長較慢； 以及試用期缺乏具體轉正考核標準，導致新員工工作表現(xiàn)不易衡量等方面。據(jù)此，推行了新的試用期管理工作指南，希望能調(diào)動部門、HR 和員工三方的力量共同 推進和提升公司的新員工培養(yǎng)工作勢在必行。一、導師負責制，幫助新員工全面成長 新員工入職時，部門將為其指派一名導師，負責他在試用期內(nèi)全面的指導和培養(yǎng)。而導 師將依據(jù)崗位要求以及新員工本身的素質(zhì)技能，為其訂立《新員工指導計劃》。指導計劃中 不但為新員工設定了崗位技能要求與學習目標，還涵蓋了辦公軟件操作、內(nèi)部服務等通用技 能，以及政策文化等內(nèi)容的學習。每一項指導項目都有明確的時間安排以及資源提供人，新 員工可以很明確地知道自己在試用期階段將要完成的目標以及為達到目標將會獲得的必要 的培訓或支持。當然，如果新員工對于他的新員工指導計劃有不同的意見或需求，可以與導師當面討論，導師應該根據(jù)員工的意見做出調(diào)整。雙方同意之后的《新員工指導計劃》就成為新員工在試 用期內(nèi)的工作指南。為了隨時檢視和反饋計劃的完成情況，導師要每月安排一次與新員工就 計劃完成的情況進行總結溝通。二、培訓與考核并重，讓試用期充實而富有成效 根據(jù)不同階段新員工的需求，我們在三個月試用期內(nèi)共安排了四場新員工培訓。針對新 員工剛進公司，對企業(yè)環(huán)境不熟悉的特點，在第一月開展了公司入職培訓，提供了公司發(fā)展 史、規(guī)章制度、企業(yè)文化等內(nèi)容的介紹；入職第二月，開展了《行業(yè)與產(chǎn)品》培訓，進一步 為新員工介紹公司的產(chǎn)品與行業(yè)前景，增強員工對公司的榮譽感； 在新員工基本了解工作內(nèi) 容和熟悉環(huán)境之后，為他們訂制了辦公軟件技能培訓以及內(nèi)部服務素質(zhì)培訓，幫助他們提升 工作效率，提高內(nèi)部服務質(zhì)量。在試用期管理中，我們強調(diào)：考核不是為了評價過去，而是為了面對未來。為新員工的 工作表現(xiàn)進行階段性檢視并提供及時反饋是試用期指導計劃的操作要點，只有這樣，才能保 證員工的成長方向和效果。導師和 HR 都要求定期與員工進行溝通，隨時了解員工的發(fā)展情 況。導師主要就《指導計劃》每月與員工進行檢視，對于完成的出色的部分要進行表揚，對 于延期完成或沒有完成的任務要分析原因，提出改進辦法。HR 通過入職指引、首周溝通、期中溝通、期末溝通以及轉正答辯共五次試用期溝通來考核新員工的工作態(tài)度和文化融合度。部門和 HR 對新員工的定期考核以及 《指導計劃》 的完成情況，是轉正考核的主要依據(jù)。另一方面，在新員工試用期結束前，新員工需要對自己的試用期進行自我總結并完成轉正答 辯。轉正答辯是一次對新員工的總體表現(xiàn)和綜合素質(zhì)的系統(tǒng)考核。三、HR 攜手部門，共建順暢的溝通氛圍 在新員工指導計劃中，HR 提供了除崗位技能以外的各種資源和培訓，也輔助導師進行 試用期計劃的推行。HR 另外一個非常重要的工作就是要與員工開展定期溝通。通過試用期 內(nèi)與新員工進行的五次溝通，HR 可以及時了解員工的階段性工作狀態(tài)與需求，并及時提供 可能的協(xié)助；同時，對于一些政策文化導致的適應困難，或者工作壓力與情緒困擾等方面的 問題，HR 都非常樂意成為員工的傾聽者，為員工分憂解難。對于員工的管理，關鍵在于新員工的培養(yǎng)；對于新員工培養(yǎng)，關鍵在于試用期的管理。希望能通過我們更為全面的試用期管理制度，通過部門與 HR 的攜手合作，通過導師的有力 指導，幫助我們的新員工順利度過試用期，在公司的平臺上越走越遠，越走越好。附錄：試用期管理項目一欄 時間點 項目 主要內(nèi)容 入職第一天 公司入職指引 辦理入職手續(xù)，介紹公司政策、文化，簽署《職位說明書》。部門入職指引 介紹新員工，導師與新員工確認《試用期指導計劃》 入職第一周 首周溝通 HR 回收《指導計劃》并進行初步溝通 入職第一月 公司入職培訓 進行為期三天的企業(yè)文化、規(guī)章制度介紹及綜合素質(zhì)類等方 面培訓 月度總結（一）導師主導安排新員工就試用期工作和學習目標進行周期性回顧和反 饋 入職第二月 新老員工交流會 促進新、老員工之間的溝通交流 系統(tǒng)培訓（一）《行業(yè)與產(chǎn)品》培訓 期中溝通 HR 了解新員工各方面是否已達適應 月度總結（二）導師主導安排新員工就試用期工作和學習目標進行周期性回顧和反 饋 入職第三月 系統(tǒng)培訓（二）辦公軟件技能培訓以及內(nèi)部服務素質(zhì)培訓 期末溝通 了解新員工指導計劃的完成情況 轉正答辯 完成試用期工作總結，進行轉正答辯 轉正溝通 對員工的試用期工作表現(xiàn)以及轉正考核結果進行反饋第四篇：個人案例：員工關系管理案例1個人案例：領導者的人際管理及員工管理一個典型的小型家族企業(yè)，想要招聘一個真正學人力資源的研究生，以幫助企業(yè)建立并理順各種管理制度，于是，劉冰剛從南方某著名大學畢業(yè)，就來到了這家公司，劉冰是一個典型的湖南人，在他身上可以明顯感受到湖南人的熱情和直率，他喜歡坦誠，有什么說什么，總是愿意把自己的想法說出來和大家一起討論，正是因為這個特點他在上學期間很受老師和同學的歡迎。今年，劉冰從西安某大學的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，他認為，經(jīng)過四年的學習自己不但掌握了扎實的人力資源管理專業(yè)知識 而且具備了較強的人際溝通技能，因此他對自己的未來期望很高。為了實現(xiàn)自己的夢想，他毅然只身去廣州求職。經(jīng)過將近一個月的反復投簡歷和面試，在權衡了多種因素的情況下，劉冰最終選定了東莞市的一家研究生產(chǎn)食品添加劑的公司。他之所以選擇這家公司是因為該公司規(guī)模適中、發(fā)展速度很快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段，如果劉冰加入他將是人力資源部的第一個人，因此他認為自己施展能力的空間很大。但是到公司實習三個月后，劉冰就陷入了困境中。原來該公司的關鍵職位基本上都由老板的親屬擔任，其中充滿了各種裙帶關系。尤其是老板給劉冰安排了他的大兒子做劉冰的臨時上級，而這個人主要負責公司研發(fā)工作，根本沒有管理理念更不用說人力資源管